Замена аттестации рабочих мест специальной оценкой условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ) сыграла роль камушка, стронувшего лавину. Ведь во исполнение Федерального закона N 426-ФЗ законодателю пришлось вносить изменения во множество нормативных актов, напрямую касающихся взаимоотношений работников и работодателей. И если для первых новеллы несут расширение трудовых прав и социальных гарантий, то для вторых — расширяют зоны и меры ответственности, накладывают дополнительные обязанности.
О главном в условиях труда
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в дополнение к нормам ТК РФ регулирует отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и права работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Аттестация рабочих мест упразднена, но взамен введена специальная оценка условий труда.
Как указано в ст. 3 Закона N 426-ФЗ, спецоценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
По результатам проведения специальной оценки устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.
Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
Классификация условий труда приведена в ст. 14 Закона N 426-ФЗ.
Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и сотрудников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (п. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).
Согласно ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ в случае, если до 1 января 2014 года была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации, за исключением возникновения обстоятельств, когда в силу закона должна проводиться внеплановая специальная оценка условий труда.
Работодатель до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда вправе провести специальную оценку в порядке, установленном Законом N 426-ФЗ.
Спецоценка условий труда проводится работодателем совместно с организацией или организациями, которые должны отвечать требованиям ст. 19 Закона N 426-ФЗ и привлекаются работодателем на основании гражданско-правового договора.
Процедура осуществления спецоценки в основном такая же, как и аттестация рабочих мест по условиям труда. Но появился и новый этап — «Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов» (ст. 10 Закона N 426-ФЗ).
Идентификацию выполняет эксперт организации, проводящей оценку условий труда.
В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, работодатель подает в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по месту своего нахождения декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Такая декларация действительна в течение пяти лет (ст. 11 Закона N 426-ФЗ).
Термины заменили
Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» приводит российское законодательство в соответствие с положениями Закона N 426-ФЗ. Им внесены изменения в Федеральные законы «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», Уголовный кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Трудовой кодекс РФ.
Остановимся на наиболее важных поправках в ТК РФ.
В ряд статей вводятся терминологические изменения. Например, слова «аттестация рабочих мест по условиям труда» заменены словами «специальная оценка условий труда», термин «тяжелые работы» исключен, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда стали именоваться работами с вредными и (или) опасными условиями труда, взамен слова «компенсации» используются слова «гарантии и компенсации».
Основные права работника расширены за счет права на полную достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (ст. 21 ТК РФ).
Новеллы трудового договора
Новеллы коснулись и содержания трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор стали условия о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, а также условия труда на конкретном рабочем месте. К числу дополнительных условий трудового договора отнесена договоренность о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника (ст. 57 ТК РФ).
Согласно обновленной редакции ст. 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника определяется трудовым договором в соответствии с отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
Кроме того, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может быть предусмотрено увеличение законодательно установленной максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов (ч. 3 ст. 94 ТК РФ).
При суммированном учете рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Правила для дополнительного отпуска
Статья 117 ТК РФ изложена в новой редакции, согласно которой ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в ч. 1 данной статьи, составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором с учетом положений отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора и результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
Гарантии и компенсации
В разделе X «Охрана труда» не только унифицирована терминология, используемая в Законе N 426-ФЗ и ТК РФ, но и внесены поправки, согласующие поправки с другими статьями Кодекса.
Часть 12 ст. 209 ТК РФ об аттестации рабочих мест по условиям труда утратила силу.
Часть 8 этой же статьи актуализирована применительно к положениям Закона N 426-ФЗ и звучит она так: «Система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
В силу ст. 212 ТК РФ возросли обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда, поскольку он должен обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда.
В статье 219 ТК РФ ч. 2 изложена в обновленной редакции, а именно: «Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 настоящего Кодекса».
Нововведения затронули и главу 55 ТК РФ, которая дополнена ст. 351.3 «Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда». Второй частью данной нормы права определено, что порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда.
Кроме того, абзацем, дополнившим ч. 1 ст. 357 ТК РФ, установлено, что государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять организации, проводящей специальную оценку условий труда, обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений требований законодательства о специальной оценке условий труда.
Отредактирована и ст. 356 ТК РФ «Основные полномочия органов федеральной инспекции труда».
Попутно отметим, что ст. 9 Закона N 421-ФЗ определена зависимость размеров страховых взносов работодателей по дополнительным тарифам страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на финансирование страховой части трудовой пенсии от установленных по результатам специальной оценки условий труда классов условий труда.
Что в планах?
Подготовленный к первому чтению в Госдуме проект Федерального закона N 337978-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», как сообщается в пояснительной записке к нему, представлял собой пакет законодательных инициатив, направленных на формирование и закрепление механизма экономического стимулирования работодателей к реализации мероприятий по улучшению условий и охраны труда на рабочих местах, основным инструментом которого будет проведение специальной оценки условий труда.
В текст законопроекта N 337978-6, подготовленного ко второму чтению, включены новации, касающиеся гражданско-правовых договоров и фактического допущения к работе.
По всей видимости, они появились после обсуждения депутатами проекта закона с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Итак, в чем же суть новаций, не связанных со специальной оценкой условий труда?
Согласно дополнившей ст. 15 ТК РФ ч. 2 с 1 января 2014 года заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
К числу прочих оснований появления трудовых отношений отнесено и такое, как признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (абз. 7 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
В статьях 16, 61, 67 ТК РФ слова «его представителя» заменены словами «его уполномоченного на это представителя».
В связи с введением в ст. 16 ТК РФ ч. 4 фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
ТК РФ дополнен ст. 67.1 «Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом» следующего содержания: «Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
В заключение обратим внимание на то, что п. 4 ст. 9 и ст. 11 Закона N 421-ФЗ вступают в силу с 1 января 2015 года.
