Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
О некоторых правовых вопросах, возникающих при увольнении работников военных организаций в связи с сокращением численности (или штата) работников организации
О НЕКОТОРЫХ ПРАВОВЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
РАБОТНИКОВ ВОЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ
ЧИСЛЕННОСТИ (ИЛИ ШТАТА) РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
А. В. ЕФРЕМОВ
Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.
В статье рассмотрены правовые вопросы соблюдения процедуры увольнения работников по сокращению штата или численности работников, которые обусловливают проблемы правоприменительной практики.
Some legal problems on the compliance procedures for dismissal of civilian personnel of military organizations and institutions related to the reduction in the number (or State) employees, including those who are single mothers in labour disputes
A. V. Efremov
This article contains information about legal issues subject to the procedure of dismissal of workers to reduce staff or employees that give rise to enforcement problems.
Key words: employment contract, employee, employer, guarantees, a single mother, child, reducing the State’s preferential right.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным гражданам — при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семьях которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 этой статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом, в силу разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на ответчике. Как на практике, так и в теории трудового права под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации, а под сокращением штата понимается сокращение (упразднение) в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Соответственно, при сокращении численности работников уменьшается общее число работников, а сокращение штата предполагает исключение конкретной должности из штата (штатного расписания) либо упразднение одной или нескольких штатных должностей. Также следует помнить о том, что при создании новых должностей в организации работодатель производит перестановки работников по своему усмотрению. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание на то, что работодатель в целях наибольшей эффективности деятельности своей организации и рационального управления организацией самостоятельно, под свою ответственность принимает все необходимые важные кадровые решения, включая увольнение работников по сокращению штата или численности работников организации, т. е. работодатель не может быть ограничен в выборе назначения и определении достаточной численности соответствующих работников, поэтому суд должен оценивать законность увольнения работников по сокращению штата или численности работников организации, а не обоснованность уменьшения численности работников. Прежде всего, необходимо четко выяснить, было ли само реальное сокращение численности работников или штата организации. Затем суд выясняет, имели ли уволенные работники преимущество в оставлении на работе перед другими оставшимися работниками и были ли в отношении уволенных работников соблюдены соответствующие процедуры увольнения. Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего. Кроме того, следует помнить главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала: сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не «вписывающиеся» в изменившиеся производственные потребности работодателя. Поэтому законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные, в частности, в ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Отметим, что название ст. 179 ТК РФ звучит как «преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников». Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должны соответствовать критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ. Этот вывод уже давно сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов трудовых отношений. Так, в частности, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в организации остаются прежде всего лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя. В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ, преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии, естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ. Весомым аргументом в обоснование такого подхода применения ст. 179 ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работы составу сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. Как известно, существует такая специфичная категория работников, особенно это характерно для штатов военных комиссариатов субъектов Российской Федерации, как профессиональные помощники начальников отделений планирования, предназначения, подготовки учета мобилизационных ресурсов отдела военного комиссариата по муниципальному образованию.
О важности неукоснительного соблюдения работодателем порядка, установленного ТК РФ, в связи с проведением в организации организационно-штатных мероприятий свидетельствует и практика. Так, начальник отдела военного комиссариата по муниципальному образованию, действовавший на основании доверенности, выданной органом работодателя, издал приказ о перемещении гражданского персонала на вновь введенные должности в связи с сокращением численности работников или штата, после чего фактически допустил работников к работе на новых должностях до окончания организационно-штатных мероприятий без исследования прав работников согласно правилам ст. 179 ТК РФ. В дальнейшем, проводя организационно-штатные мероприятия, работодатель в лице единоличного органа — военного комиссара субъекта Российской Федерации вынужден предупреждать об увольнении весь гражданский персонал, чьи должности в связи с организационно-штатными мероприятиями были сокращены, несмотря на то что приказом начальника отдела они были допущены к работе по вводимым должностям. При этом следует учесть, что организационно-штатные мероприятия не были завершены (новые должности еще не появились), не были разработаны новые должностные инструкции, с которыми работники были бы ознакомлены под роспись (ознакомлены с новыми условиями работы), не были заключены новые трудовые договоры. Фактически получается, что приказ начальника отдела военного комиссариата по муниципальному образованию, действовавшего на основании доверенности, был издан с нарушением трудового законодательства, вследствие чего начальник отдела по муниципальному образованию впоследствии этот приказ сам и отменил, действие доверенности от имени работодателя было прекращено.
В связи с тем что большинство должностей гражданского персонала в военных организациях замещаются женщинами, автор обращает внимание читателей и работодателей на обязательность соблюдения при решении вопроса об их увольнении гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Особенно проблематично работодателю определить понятие одинокой матери, так как в российском законодательстве нормативно оно не установлено. Между тем в п. 6 Обзора Верховного Суда Российской Федерации, изданного в июне 2010 г., отмечается, что общепризнанным считается понятие одинокой матери как женщины, не состоящей в браке, если в свидетельстве о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или произведена в установленном порядке по указанию матери.
В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 9 июля 2010 г. по гражданскому делу N 81-В10-6 сказано о том, что истица гр. Т. не может являться одинокой матерью, так как ее семилетний сын рожден в браке и, несмотря на последующий развод, отец ребенка также несет ответственность по его воспитанию и содержанию, а истицей не было представлено доказательств лишения отца ребенка родительских прав или отсутствия объективной возможности исполнения последним родительского долга.
Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в ч. 4 ст. 261 ТК РФ возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими бы то ни было конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия, на взгляд автора статьи, должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например, в следующих случаях: если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах или признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в местах лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из лечебного учреждения и в иных подобных ситуациях.
В случае же, если ребенок не достиг возраста 14 лет (ребенок-инвалид — 18 лет) и был рожден вне брака, работающая женщина, согласно ст. 261 ТК РФ, получает соответствующую гарантию государства о том, что трудовые отношения с ней по инициативе работодателя не прекращаются, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Показательным примером в данном случае может послужить Определение Верховного Суда Российской Федерации от 8 октября 2009 г. по гражданскому делу N 74-В09-6.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 этой статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В качестве примера можно привести случай, когда истица гр. К. в надзорной жалобе указала на то, что работодателем был нарушен порядок ее увольнения по сокращению штата работников, поскольку ей не были предложены возможные к замещению ею должности в штате нового финансового органа — Управления финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Забайкальскому краю, — структурного подразделения Министерства обороны Российской Федерации. При увольнении не было учтено, что у нее два высших образования, кроме того, она разведена, имеет на иждивении двух малолетних детей, для которых ее доход является единственным средством к существованию. По мнению истицы, работодатель также обязан был решить вопрос о ее трудоустройстве на соответствующую ее квалификации и специальности должность в иных структурных подразделениях Министерства обороны Российской Федерации, входивших в состав Сибирского военного округа либо в настоящее время — Восточного военного округа. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении по гражданскому делу от 3 июня 2011 г. N 72-Г11-8 по кассационной жалобе вышеуказанной истицы гр. К. на решение Забайкальского краевого суда от 29 марта 2011 г. установила следующее. На основании Указа Президента Российской Федерации от 20 сентября 2010 г. N 1144 «О военно-административном делении Российской Федерации» с 1 декабря 2010 г. Сибирский военный округ прекратил свое существование в качестве военно-административной единицы. Часть территорий, ранее входивших в него, с указанного времени включена в границы Центрального военного округа, а другая часть — в границы Восточного военного округа. В связи с предстоявшими изменением военно-административного деления и упразднением Сибирского военного округа в ФБУ «Управление Сибирского военного округа» были проведены поэтапные организационно-штатные мероприятия с сокращением численности и штата работников, включая занимаемую истицей должность ведущего бухгалтера отдела планирования, организации, связи и применения АСУ управления связи штаба округа, что подтверждается имеющимися в деле указаниями начальника Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от 17 сентября 2010 г. N 314/2/3619 о временном содержании ФБУ «Управление Сибирского военного округа» до 1 января 2011 г. по измененному штатному расписанию, штатной расстановкой гражданского персонала до и после 1 декабря 2010 г., а также уведомлением Центра занятости о высвобождении работников. О предстоящем увольнении по сокращению штата гр. К. была своевременно предупреждена письменно за два месяца до увольнения, ее должность сокращена, иные должности в структуре управления отсутствовали, на момент увольнения вакантных должностей не имелось, условий о предоставлении вакантных должностей в подразделениях ответчика, расположенных в иной местности, трудовое соглашение сторон и коллективный договор не содержали. Доводы о том, что работодатель был обязан предложить истице вакантную должность в штате ФБУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Забайкальскому краю», были признаны несостоятельными, поскольку ФБУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Забайкальскому краю» не имеет гражданско-правовой правопреемственной связи с ФБУ «Управление Сибирского военного округа», что было подтверждено соответствующим Уставом. Вопросы трудоустройства истицы в ФБУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Забайкальскому краю» как самостоятельное юридическое лицо и работодатель выходят за пределы компетенции прежнего работодателя истицы — ФБУ «Управление Сибирского военного округа». А поскольку на период увольнения гр. К. в штате ФБУ «Управление Сибирского военного округа» не имелось возможных к замещению истицей вакансий, то не могут рассматриваться в качестве нарушающих порядок увольнения по сокращению штатов обстоятельства профессиональной квалификации и семейного положения истицы, влияющие на оценку преимущественного права на оставление на работе. Соответственно Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении по гражданскому делу N 72-Г11-8 от 3 июня 2011 г. оставила кассационную жалобу гр. К. без удовлетворения, так как нарушений норм трудового законодательства при увольнении истицы допущено не было.
