Работодатель уволить не вправе

(Савельев С.)

(«ЭЖ-Юрист», 2011, N 24)

РАБОТОДАТЕЛЬ УВОЛИТЬ НЕ ВПРАВЕ

С. САВЕЛЬЕВ

Сергей Савельев, газета «ЭЖ-Юрист».

Я мать-одиночка, воспитываю сына 6 лет, работаю в должности бухгалтера-кассира, в трудовом договоре написано: основная работа, оклад на полную ставку. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Но мою должность хотят сократить или урезать ставку на 0,5, совместив с другим специалистом. Законно ли это сокращение? Могут ли уменьшить мне ставку, перевести на другую должность, не соответствующую моей квалификации и нижеоплачиваемую, и все это без моего согласия?

Ю. Сунцова, г. Кирово-Чепецк

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Однако в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах.

Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие «одинокая мать» как не состоящая в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). Одинокая мать признавалась нуждающейся в повышенной социальной защите, поскольку являлась единственным родителем детей.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

При этом данные положения распространяются на всех работников, в том числе и на матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет.

Таким образом, работодатель не вправе вас уволить в связи сокращением численности штата. Сократить вашу ставку на 0,5, совместить с другим специалистом, возложить другие обязанности, перевести на другую должность работодатель вправе только с вашего согласия. От всех этих действий работодателя вас защищают положения трудового законодательства РФ. Любые неправомерные действия работодателя вы можете оспорить в суде.

——————————————————————