(Джиоев С. Х.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2012, N 10)
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ
С. Х. ДЖИОЕВ
Джиоев Сослан Хазбиевич, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового и предпринимательского права юридического факультета Горского государственного аграрного университета, Председатель Промышленного районного суда г. Владикавказа.
Статья посвящена вопросам правового регулирования дистанционной работы. Автор рассматривает причины и обоснованность использования такой работы, выделяя как преимущества, так и возможные недостатки. На основе проведенного анализа предлагаются нововведения в ТК РФ.
Dzhioev Soslan Khazbievitch, doctor of laws, head of the labor and entrepreneurial law department of law faculty of Gorsky state agrarian university, head of the Industrial district court of Vladikavkaz.
The article is concerned with legal regulation of remote work. The author discusses reasons for it and reasonableness of using suck kind of work, paying attentions both to advantages and drawbacks. Basing on the aforementioned analysis, the author suggests amending the Labor code of the Russian Federation.
Современный мир представляет собой новую реальность, которая преображает не только средства взаимодействия людей, но и воздействует на принципы организации производства и трудовых взаимоотношений. Происходящие в мире процессы глобализации, информатизации общества, широкое распространение сети Интернет и мобильной связи по всем континентам планеты привели к радикальным изменениям в технике, экономике и социальных отношениях. Новые способы организации делового сотрудничества и социальные коммуникации воздействуют и на сферу труда, вызвав появление новых эффективных форм занятости. Среди новых форм занятости фигурируют гибкий график работы и различные формы дистанционной занятости, которая имеет сегодня большие перспективы. Одной из первейших задач научного сообщества является исследование ее преимуществ и недостатков. Сегодня это наиболее быстроразвивающаяся форма занятости, которая быстро трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности. Во всех передовых странах с каждым годом увеличивается число дистанционно занятых на работе людей. Например, по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), к 2014 г. прогнозируется увеличение числа дистанционно занятых работников — до 30% европейцев и до 20% американцев <1>. ——————————— <1> http://www. cipd. co. uk
Новой реальностью являются также электронные биржи труда, которые активно формируются в развитых странах и возникают как ответ на потребности общества с помощью новых технологий. Ценность этой новой формы социально-трудовых отношений обусловлена содержащимся в ней потенциалом для удовлетворения ряда потребностей общества, решения комплекса социальных проблем. В первую очередь это проблемы, связанные с трудоустройством молодого поколения, снижением уровня безработицы, обеспечением занятости членов общества (в том числе временной и эпизодической). Не последнюю роль в возникновении электронных бирж труда играет и необходимость своевременной реакции на изменения спроса и предложения на рынке труда, снижение временных и административных издержек при поиске работы. Среди зарубежных исследователей дистанционных форм занятости необходимо выделить таких ученых, как Дж. Ниллес (Nilles Jack M.), Ф. Кинсман (Kinsman Francis), Г. Гордон (Gordon Gil) <2>. ——————————— <2> См.: Алимова Н. К. Развитие нетипичных видов занятости для устойчивого инновационного развития страны // Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. 2011. Вып. 2(7). С. 8 (www. yrazvitie. ru).
В России дистанционные формы занятости до последнего времени не вызывали такого же пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах. Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме. Но уже совсем недавно стали появляться статьи и исследования, раскрывающие актуальность данного направления и потребности общества в развитии форм дистанционной занятости. В Трудовом кодексе РФ трудовые отношения, связанные с дистанционной работой, регулируются еще не в полной мере. Так, в Трудовом кодексе РФ содержится гл. 49, регулирующая трудовые отношения надомников. В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Между тем данное определение понятия «надомник» не учитывает складывающуюся в экономике и на рынке труда ситуацию, при которой в условиях быстрого развития информационных технологий и сферы услуг появляются новые формы трудовых отношений. В условиях появления новых информационных технологий многие виды нематериальных работ и услуг работник может выполнять вне территории работодателя, производя продукцию не только материального производства. В первую очередь к таким видам работ относятся работы, выполняемые на персональном компьютере работника. К ним относятся работы, связанные с разработкой и сопровождением программных средств, многие виды консалтинговых и сервисных услуг, осуществляемых при условии наличия доступа к сети Интернет и мобильной связи. Для выполнения данных работ не требуется присутствие работника на отдельно выделенном ему работодателем рабочем месте при условии наличия у работника указанных технических средств и возможностей. Дистанционные формы работы могут привлекать работников следующими своими чертами: наличие больших возможностей поиска работы с использованием сети Интернет; возможность работать на расстоянии; самостоятельное планирование рабочего времени; возможность творчества; оперативность в работе; явная зависимость заработной платы от собственных идей и результатов работы и др. Самостоятельное планирование рабочего времени особенно выгодно сегодня, когда работа оценивается не по временным затратам, а по конечному результату. Оперативность в работе обеспечивается сетевым общением с клиентами и возможностью узнать их предпочтения. Кроме того, немаловажным фактором жизни в мегаполисах является существенная экономия времени на поездках в офис. Выделив все преимущества нормативного регламентирования дистанционной формы работы, нам необходимо предусмотреть и все возникающие опасности и недостатки для работодателей и работников в результате ее использования. В первую очередь для работодателей остается наиболее острым вопрос о качестве работы, осуществляемой работником вне офиса, без прямого контроля руководства. Каждый вид деятельности имеет свои особенности и соответственно свои критерии качества выполненной работы. В одних случаях для работодателя не составит труда выделить такие критерии, но в других видах деятельности, преимущественно связанных с фабричным производством, переход на дистанционную работу невозможен. Вторым фактором является необходимость поддержки бумажного документооборота в организации. Сейчас в целях реализации документооборота и упрощения управления большинство организаций располагается в отдельных офисах. Такое размещение не вызвано необходимостью поддержки сложного производственного цикла и специализированного оборудования. Потребность в поддержке постоянной работы в офисе в фиксированное рабочее время возникает вследствие отсутствия государственной регламентации и несовершенства правовой базы по использованию цифровой подписи и электронного документооборота. Для работника риски перехода на дистанционную работу заключаются, прежде всего, в гарантиях по соблюдению его трудовых прав. Работник должен быть уверен, что в процессе дистанционной работы будут соблюдаться такие его права, как право на гарантированный отдых, регламентированный режим рабочего времени, охрана труда. В отношениях с работодателем права дистанционного работника должны быть также защищены, как и права работника в офисе. Государство также может нести отдельные риски, возможность которых должна быть предусмотрена в законодательстве. Например, до конца не ясен вопрос о качестве социального и профессионального развития работника, оторванного от трудового коллектива. Государство должно позаботиться как о развитии рабочей силы в результате совершенствования законодательства, так и о снижении конфликтных ситуаций между работодателем и работником вследствие возможных правовых коллизий. Но в то же время государство имеет большую заинтересованность во внесении норм по дистанционной работе в трудовое законодательство. Потребность в дистанционной работе определяется текущим развитием общества, а значит, такие отношения все равно будут возникать. Но возникать они будут вне правового поля, с нарушением налогового и трудового законодательства, с возрастанием конфликтных ситуаций между работником и работодателем. В настоящее время в Государственную Думу РФ внесен законопроект 88331-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи» <3>. Этот законопроект подготовлен в соответствии с поручением Президента РФ с целью правового регулирования труда работников, работающих вне места расположения работодателя. ——————————— <3> www. duma. gov. ru
Законопроектом предусматривается, что трудовой договор с дистанционными работниками может заключаться в электронном виде, а также вводится норма о том, что сведения о дистанционной работе по желанию работника могут не вноситься в трудовую книжку. Документами, подтверждающими период дистанционной работы в этом случае, будут являться копии трудового договора и приказа о прекращении трудового договора, заверенные надлежащим образом работодателем. Законопроектом предлагается предусмотреть норму о том, что работник, выполняющий работу вне места расположения работодателя, распределяет свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Предлагаемые в законопроекте нормы должны решить часть проблем, связанных с введением дистанционного режима работы. Их основное достоинство в том, что возникает правовое поле, в котором могут развиваться трудовые отношения, связанные с дистанционной работой. Но необходимо отметить, что указанный законопроект решает далеко не весь спектр проблем, связанных с применением режима дистанционной занятости. Так, уже сейчас понятно, что указанные изменения в трудовом законодательстве потребуют внесения поправок в нормы, регламентирующие порядок осуществления медицинского и социального страхования, регламентации охраны труда. Вполне возможно, что не все опасности будут учтены и практика разрешения судебных споров предоставит новый материал для законодательных корректировок. Поэтому так важно сейчас максимально учесть зарубежный опыт в регулировании дистанционной работы, так как во многих передовых странах дистанционная работа вполне успешно используется на практике. В России только начинается процесс формирования законодательства по регулированию дистанционной занятости, и поэтому пока мы отстаем от мирового сообщества, которое ушло вперед в этом вопросе. Поэтому для нас важно иметь полноценное и системное представление как о достоинствах, так и о проблемных сторонах этого вида деятельности. Проведенный нами анализ основных составляющих дистанционной занятости позволил выявить ряд важных преимуществ, обеспечиваемых этой новой формой организации труда, а также проблемных аспектов в ее использовании для всех субъектов трудовых отношений: работника, работодателя и государства. Одними из таких возможных рисков являются: возникновение новых расходов, обусловленных подключением к Интернету и работой в этой сети; профессиональные риски, связанные с защитой от сетевых угроз; недобросовестность работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята и оценена работником с существенным опозданием; недостаточное общение в коллективе, важное для приобретения опыта работы; сокращение возможностей для социально-трудовой адаптации, выработки навыков межличностных коммуникаций, делового общения; неопределенность учета рабочего времени и контроля работодателя за рабочим местом работника, осуществляющего свой труд дистанционно. Вместе с тем решение указанных проблем позволит рассматривать дистанционный труд в качестве важной инновации для российского общества, которая востребована в первую очередь в современных технологических отраслях, предполагающих высокую мобильность и творческую активность работников. В современный период глобализации рынка труда введение в трудовое законодательство норм по дистанционной занятости должно предоставить России хорошие конкурентные преимущества по привлечению высококвалифицированной рабочей силы и в результате стать основой для технологического и экономического роста.
Библиографический список
1. Алимова Н. К. Развитие нетипичных видов занятости для устойчивого инновационного развития страны // Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. 2011. Вып. 2(7). С. 8 (www. yrazvitie. ru).
