РАБОТНИК УВОЛЕН ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ЖДЕМ СПОРА?
Н. ПЛАСТИНИНА
Наталия Пластинина, начальник юридического отдела.
Увольнения по каким основаниям оспаривают работники? Если у работодателя имеется выбор основания увольнения, то какое безопаснее избрать с точки зрения риска успешного оспаривания? На эти и иные вопросы попробуем найти ответ в предлагаемой статье. Естественно, что в подавляющем большинстве случаев расставание сторон трудовых отношений происходит в добровольном порядке. И споров не возникает. Однако бывают случаи, когда с работником приходится расставаться без его желания. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), оспаривается редко. А вот расторжение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) — достаточно часто. Мы на основе выборочного анализа состояния современной судебной практики попробовали составить собственный рейтинг оспариваемых увольнений. Давайте рассмотрим, что чаще, а что реже «любят» оспаривать работники, а также проанализируем наиболее часто встречающиеся основания для оспаривания.
1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) еще раз обращено внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Также необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы (2008 — 2009 гг.). Именно в это время много работодателей были вынуждены массово и быстро сокращать численность своего персонала. И, поскольку времени на тщательную подготовку у них было мало, всевозможные ляпы, недочеты, ошибки и недоразумения встречались повсеместно. Учитывая же общий дефицит предложения работы на рынке труда, многие сокращенные работники предпочли не искать новую работу, а, пользуясь явными промахами работодателя, отстаивать свои права в суде с целью быть восстановленными на прежнем рабочем месте. В настоящее время работодатели совершают значительно меньше ошибок при проведении сокращения штата, что видно из состояния судебной практики. Однако думать о повышении грамотности работодателей еще рано. Скорее всего, снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре, то есть без спешки. И все же, несмотря на то что количество оспариваний увольнения по данному основанию стало значительно меньше, лидерство по количеству ошибок в процедуре остается именно за этим основанием. Ошибки. Анализ многолетней судебной практики по рассмотрению споров по увольнениям по сокращению штата показывает, что основной перечень (однако этим он не ограничен) составляют: — несоблюдение сроков предупреждения об увольнении, в том числе по причине неправильного исчисления срока; — непредложение всех вакансий работнику, в том числе по причине ошибочности суждения о его деловых качествах; — несоблюдение гарантий, данных некоторым категориям работников; — неправильное толкование норм законодательства; — увольнение в период нетрудоспособности работника. Последствия. Установив нарушение процедуры сокращения, суд признает увольнение незаконным и работника восстанавливает.
Пример. Работодатель, незаконно уволивший работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынужденный его восстановить на работе, ошибочно посчитал, что теперь-то срок с момента уведомления о сокращении численности уж точно наступил. И повторно уволил его по сокращению штата, но уже не предупреждая о сокращении и не предлагая вакансии. Суд, установив это, посчитал и второе увольнение по тому же основанию незаконным по причине того, что с момента восстановления на работе все ранее произведенные действия работодателя по сокращению этого работника уже утратили свою силу. Для увольнения работника по сокращению численности работодателю следовало заново пройти всю процедуру вновь (повторно). Поскольку работодатель этого не выполнил, суд и второй раз восстановил работника на той же работе (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.04.2012 по делу N 2-458/12) <1>. ——————————— <1> Савеловский районный суд г. Москвы // http:// savelovsky. msk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 77600231206290032234521000176712.
2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Ошибки. При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными: — нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей; — отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо; — нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя; — недоказанность неоднократности (со времени первого наказания уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.); — наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей. Последствия. Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.
Пример. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании последнего приказа о наказании незаконным и признании увольнения по вышеназванному основанию незаконным. Суд установил, что у работодателя не имелось оснований для наказания работника за те действия, за которые тот был наказан. Кроме того, были установлены нарушения и в процедуре увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не было истребовано объяснение работника. Представленный на обозрение суда документ о предложении работнику подтвердить или опровергнуть информацию о проведенных незаконных рубках суд обоснованно не посчитал уведомлением работодателя о необходимости представить работнику объяснения по поводу дисциплинарного проступка. С учетом установленного суд признал и приказ о наказании незаконным, и само увольнение незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27.03.2012; Определение Ленинградского областного суда от 23.05.2012 N 33а-2217/2012) <2>. ——————————— <2> http:// base. consultant. ru/ cons/ cgi/ online. cgi? req= doc;base= SARB;n= 36107.
3. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с совершением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснены некоторые моменты увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть применено за: — невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; — самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Важным моментом является разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Ошибки. Наибольшей «популярностью» у работодателей пользуются следующие ошибки: — неустановление истинных причин отсутствия работника на работе (то есть возможности наличия уважительных причин такого отсутствия); — неправильная фиксация прогула (лидер среди ошибок!): однократная в конце рабочего дня фиксация отсутствия работника на рабочем месте не означает его отсутствия в течение более чем четырех часов (необходимо несколько фиксаций отсутствия в течение рабочего дня); — неистребование объяснения, равно как и недоказанность истребования такого объяснения у работника, и иные процедурные нарушения применения ст. 193 ТК РФ при наложении дисциплинарных взысканий; — недоказанность совершения работодателем действий по установлению местонахождения работника и причин его отсутствия на работе. Последствия. Эти и иные ошибки работодателей при увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут потом оказаться решающими при определении в суде законности увольнения.
Пример. Работник, принятый на работу по внешнему совместительству, был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением он оказался не согласен, так как в указанный работодателем период находился на лечении, то есть отсутствовал на работе по уважительным причинам. Материалами дела установлено, что работник имеет основное место работы с режимом работы с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. По совместительству же ему трудовым договором был установлен рабочий день с 8.00 до 13.00. По поводу такого нахлеста в рабочих часах суд выразил свое мнение в части определения действий работодателя как «собственное неоправданно безответственное отношение работодателя к определению режима работы совместителя, совпадающего с режимом его работы по основному месту работы» и однозначно высказался, что это не может быть вменено в вину работнику. Довод же работодателя о том, что истец скрыл факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, суд отверг, поскольку обязанность соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается законом именно на работодателя, который до дня увольнения не удосужился установить причину отсутствия истца на работе, хотя препятствий к этому не имелось. В связи с тем что работодатель не доказал предпринятые им меры по установлению истинных причин отсутствия работника на работе, при одновременном наличии представленного работником в суд больничного листа суд признал произведенное работодателем увольнение незаконным по причине отсутствия для него оснований. Вышестоящая инстанция решение суда не отменила (решение Великолукского городского суда от 23 апреля 2012 г.; Апелляционное определение Псковского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-1064) <3>. ——————————— <3> Псковский областной суд // http:// oblsud. psk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 60400001208281052554091000431562.
Иногда применение увольнения по рассматриваемому основанию является следствием нагромождения иных ранее совершенных ошибок в совокупности с упрямством работодателя и отсутствием в его действиях здравого смысла. Как указал Пленум ВС РФ в п. 40 своего Постановления N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Пример. Работодатель без желания работницы неоднократно пытался перевести ее на другую работу. Причем с изменением трудовой функции! После нескольких отказов работница перестала сопротивляться планам работодателя и написала заявление на увольнение по собственному желанию. И больше на работу не вышла. Работодатель уволил ее за прогулы. Суд, рассмотрев материалы дела, не увидел в произведенном переводе временности (при котором не требуется согласие работника — ст. 72.2 ТК РФ). А поскольку именно незаконные действия работодателя послужили причиной написания работницей заявления об увольнении по собственному желанию, суд не усмотрел в ее последующем отсутствии и прогула — именно по причине наличия уважительности причин отсутствия. Суд признал увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с исковыми требованиями истицы постановил изменить формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) <4>. ——————————— <4> Лебяжьевский районный суд Курганской области // http:// lebiazhevsky. krg. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 45600101103230804134061000012622.
4. Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2)). Ошибки. Судебная практика больше всего ошибок работодателя фиксирует в следующем: — неправильно оформленный акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; — нефиксирование отказа в прохождении медицинского освидетельствования; — несоставление направления на медицинское освидетельствование; — неактирование отказов работника от совершения требуемых действий; — несоблюдение процедуры наказания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, равно как и несоблюдение порядка увольнения по рассматриваемой статье; — несоблюдение работодателем принципа разумности принимаемых к нарушителю мер и совершенного им проступка с учетом предыдущего поведения. Последствия. Ошибки делают факт нахождения в состоянии опьянения недоказанным или же при доказанности — незаконным увольнение из-за формальных нарушений процедуры. Все вышеназванные нарушения в отдельности или в совокупности могут привести к восстановлению уволенного по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника на работе при возникновении у того желания оспорить свое увольнение по нехорошему основанию.
Пример. Работник, работавший вахтовым методом, был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но, не согласившись с этим, обратился в суд с соответствующим иском. Суд установил, что при прохождении предрейсового осмотра в отношении него был составлен акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, на основании которого он и был уволен впоследствии. Просьбу работника о направлении на медицинское освидетельствование работодатель проигнорировал, в связи с чем работник самостоятельно обратился в медпункт по месту работы, где у него констатировали отсутствие признаков опьянения. Принимая решение о восстановлении работника, суд указал, что работодатель не доказал отказ работника от прохождения медосвидетельствования, равно как и направление на него. Кроме того, практически в одно время составленные разные документы работодателя вызывают сомнения в фактическом времени и месте их составления. Учитывая еще и неадекватность меры воздействия — увольнения — при сомнительном факте разового нарушения дисциплины при безупречном многолетнем поведении истца, суд признал увольнение незаконным. С ним согласилась и вышестоящая инстанция (решение Новоуренгойского городского суда от 4 мая 2010 г.; Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.07.2010 по делу N 33-1955) <5>. ——————————— <5> Суд Ямало-Ненецкого автономного округа // http:oblsud. ynao. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 89400001007131031242601000007403.
5. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В отношении применения данного основания в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2 было лишь кратко обращено внимание на то, что применение данного основания возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. А при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Ошибки. Большинство ошибок, приводящих к признанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, состоят в следующем: — недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине недоказанности недостачи, выявленной по результатам неправильно проведенной ревизии; — недоказанность вины уволенного работника; — увольнение по данному основанию не материально ответственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности при отсутствии их должностей в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»); — несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ. Последствия. Все эти ошибки делают недоказанным наличие оснований для применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения и, как следствие, увольнение — незаконным.
Пример. Продавщица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем она не согласилась и обратилась в суд. Суд установил, что истица работала в составе бригады продавцов. По результатам ревизии была установлена недостача, сумма которой была поделена в равных долях на всех членов бригады и предложена работодателем к добровольному возмещению. Истица добровольно вносить собственные денежные средства в покрытие недостачи отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако уволили ее по вышеназванному основанию. Суд, рассмотрев материалы дела, установил факт установления недостачи доказанным. А вот вину истицы в нем — нет, так как доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения истицей виновных действий, не имеется. Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд указал на необоснованное использование работодателем данного основания. При этом суд указал, что факт выявления недостачи дает работодателю право на обращение в суд с иском о взыскании с нее материального ущерба, однако для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания отсутствуют. Суд признал приказ об увольнении незаконным и в соответствии с требованиями истицы изменил формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вышестоящий суд согласился с такой позицией суда (решение Биробиджанского городского суда ЕАО от 26.01.2011; Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 01.04.2011 по делу N 33-145/2011) <6>. ——————————— <6> Суд Еврейской автономной области // http:// osbrb. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 79400001104110940205201000057239.
Топ-5 самых популярных среди работников оснований увольнения для оспаривания, естественно, не является полным перечнем всех оспариваемых в судах оснований. Просто иные споры составляют меньшую долю в общем количестве трудовых споров, связанных с увольнениями. Конечно, составлением полноценной статистики соотношения споров, вытекающих из увольнений, в зависимости от оспариваемого основания суды не занимаются. Однако простой анализ обзоров и справок судов позволяет сделать общие выводы о популярности оспаривания того или иного основания увольнения. Впрочем, в судебной практике встречаются споры, в которых оспариваются очень редко применяемые основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ. Думается, что оспаривание увольнения по редко применяемому основанию становится успешным в силу ошибок работодателя, допущенных ввиду невозможности учесть практику из-за ее отсутствия. Однако каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя. И при возникновении необходимости использовать редкое основание для увольнения работодатель уже сможет учесть чужие ошибки, зафиксированные судебной практикой.
6. Редкие споры. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
— В связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. п. 46 — 47 Постановления Пленума ВС РФ). Ошибки. Поскольку данное основание довольно-таки редко используется работодателями при расторжении трудового договора, то и выявленных практикой ошибок можно констатировать немного: — увольнение по данному основанию работника, фактически не выполняющего воспитательную функцию (например, нянечка в детском саду); — несоблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, для применения увольнения в качестве наказания за аморальный проступок. Последствия. Восстановление нарушенных прав работника. Следует отметить, что работники, уволенные по рассматриваемому основанию, чаще пытаются оспорить не формальные ошибки работодателя, а само основание применения меры наказания. То есть оспаривают само отнесение их поступка к разряду аморальных. Однако в этом вопросе суды, как ни странно, принимают сторону работодателя, не сомневаясь в их праве отнести тот или иной поступок к разряду аморальных.
Пример. Педагогический работник университета, уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения по указанному основанию незаконным и изменении формулировки. Суд выяснил, что истица уже во время работы представила работодателю подложный диплом кандидата наук. После проведенной проверки работодателем было установлено, что указанный документ подложен, он посчитал, что поступок истицы несовместим с ведением ею педагогической деятельности, и уволил ее по инициативе работодателя по вышеназванному основанию. Суд, проверив соблюдение работодателем процедуры увольнения в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и не установив нарушений, согласился с позицией работодателя и в иске незадачливому педагогу отказал (решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 23.04.2012; Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-2173/2012) <7>. ——————————— <7> http:// uloblsud. ru/ index. php? option= com_content&task;= view&id;= 192<emid;= 63&idCard;= 33451.
Анализируя все вышерассмотренное, можно сделать следующие выводы: 1. Популярность оспаривания того или иного основания зависит от популярности его использования работодателями. Если чаще остальных в кризисные годы использовалось основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то именно оно и составляло основную долю трудовых споров, вытекающих из увольнений. 2. «Безопасного» для работодателя основания увольнения не существует. Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде. 3. Ошибки работодатель совершает при использовании любого основания для увольнения. 4. При наличии у работодателя выбора в основании увольнения по инициативе работодателя лучше выбрать то основание, по которому уже сложилась большая практика рассмотрения споров в судах. В противном случае велик шанс совершить ошибки, еще не зафиксированные в обзорах судебной практики. 5. К увольнению работника по любому из оснований, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя, следует тщательно подготовиться. Любая мелочь может привести к успешному оспариванию работником своего увольнения в суде.
