(Филющенко Л. И.) («Журнал российского права», 2014, N 3)
ПРИНЦИПЫ ДОГОВОРНОГО ПРАВА: ОТРАЖЕНИЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Л. И. ФИЛЮЩЕНКО
Филющенко Людмила Ивановна, доцент кафедры правового регулирования экономической деятельности Уральского федерального университета, кандидат юридических наук, доцент.
Рассматриваются принципы договорного права, нашедшие отражение в трудовом законодательстве и практике в связи с усилением частноправового регулирования. Выявлены особенности и некоторые проблемы применения в трудовых отношениях таких принципов, как свобода договора, обязательность исполнения, неизменность условий, баланс частного и публичного интересов.
Principles of contract law: reflection in labor legislation L. I. Filyushchenko
The article explores the reflection of the principles of contract law into a sphere of labour legislation, induced by intensification of private-law regulation. The features and a number of problems of application of the contract law principles (the freedom of contract, the obligation of execution, the invariability of contract terms, and the balance between private and public interest) are uncovered.
Договоры в сфере действия трудового права отвечают признакам договорных актов: добровольность заключения в результате свободного волеизъявления, согласованная воля сторон, их формальное равенство, автономия воли, обязательность условий договора. В литературе отмечают формирование общеправового понятия договора <1>. В связи с этим представляет интерес исследование вопросов отражения принципов договорного права в трудовом законодательстве и их практического осуществления. Принципы договорного права получили разработку в гражданско-правовой науке <2>. В науке трудового права акцент в исследованиях смещается на принципы отрасли трудового права <3>. Расширение договорного регулирования в сфере трудовых отношений позволяет взглянуть на принципы с учетом тенденций развития частного права. Изучение принципов договорного права в сфере трудовых отношений важно не только с теоретической точки зрения, но и для уяснения их влияния на совершенствование законодательства, формирование единообразной судебной практики. Актуальность исследования этой проблемы предопределяется необходимостью учитывать интеграционные процессы и существующие различия между законодательством Российской Федерации и других государств. ——————————— <1> См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 340; Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Договоры в области семьи, труда и социального обеспечения. М., 2010. С. 6. <2> См.: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. М., 2001. С. 19, 78, 147 — 153; Щетинкина М. Ю. Реализация и ограничение действия принципа свободы договора: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. <3> См.: Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992; Дмитриева И. К. Основные принципы трудового права: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004; Новикова О. И. Запрещение принудительного труда как принцип трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010.
Свободное и добровольное волеизъявление сторон договора является важнейшим принципом договорного права. Применительно к трудовому праву ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. В трудовом праве свобода труда преобразуется в свободу трудового договора и иных договоров о труде <4> и предполагает добровольный характер таких соглашений. Принцип имеет двустороннюю направленность как для работника, так и работодателя <5>. Иное противоречило бы самой природе договора как согласованного волеизъявления сторон. ——————————— <4> См.: Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учеб. пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. С. 58 — 59. <5> См.: Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. С. 114.
Добровольность волеизъявления при заключении трудового договора обеспечивается запретом принудительного труда. А. С. Пашков отмечал: самой существенной гарантией свободы труда служит недопустимость принуждения к нему в какой бы то ни было форме. Система рыночных отношений, основанных на эквивалентном обмене и свободе личности, отвергает саму возможность принуждения к труду <6>. Запрет принудительного труда нашел отражение в законодательстве России, хотя практика свидетельствует о недостаточной эффективности правовых и иных мер защиты от принудительного труда. ——————————— <6> См.: Курс российского трудового права. Т. 3 / Науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. С. 116 — 117.
Свобода труда обеспечивается свободой передвижения, что в современных условиях приобретает особое значение. Со вступлением в ВТО рынок труда России изменился: возрос приток иностранных работников, усилилась конкуренция между работниками, требуется повышение профессиональной мобильности россиян, готовность к перемене мест, возможность мигрировать и трудиться в других странах. Мобильность работников связана с принципом договорного права — свободой перемещения товаров, услуг, финансовых средств (ст. 2 ГК РФ). Свобода передвижения нашла отражение в международных нормах, в частности в ст. 13 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Договором о функционировании Европейского союза (ст. 45) обеспечивается свобода передвижения работников в рамках ЕС. В России свобода передвижения предусмотрена Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Однако о свободном и добровольном волеизъявлении сторон трудовых договоров в некоторых случаях говорить вряд ли возможно. Зависимость работника от работодателя и экономическая необходимость вынуждают его принять условия, предлагаемые работодателем. Например, таковы правила ч. 2 ст. 59 ТК РФ по поводу заключения срочных трудовых договоров по соглашению работника с работодателем. Работнику легко навязать такое «соглашение». Степень свободы у работника и работодателя разная, на что обращает внимание О. С. Хохрякова: «В силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту) реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина согласиться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен. Хотя работник — пенсионер по возрасту вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключенного с ним срочного договора, ссылаясь на то, что он заключил его вынужденно, доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно, тем более что какие-либо критерии оценки применительно к таким случаям не выработаны ни в научных исследованиях, ни в судебной практике» <7>. ——————————— <7> См.: Особое мнение судьи КС РФ О. С. Хохряковой. Определение КС РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П.
В некоторых решениях судьи ссылаются на то, что физические лица вправе сами определять, с помощью каких договоров устанавливать свои взаимоотношения с работодателем. Как правило, эта проблема возникает во взаимоотношениях с налоговыми органами при обосновании работодателем правильности исчисления налогов в зависимости от того, какой договор заключен. Судьи исходят из принципа свободы договора, характерного для гражданского права (ст. 421 ГК РФ), и применяют его к трудовым отношениям <8>. Аналогичное мнение высказано в Определении КС РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: свобода труда проявляется в имеющейся у гражданина возможности выбрать не только род занятий, но и порядок оформления соответствующих отношений, а также определить, будет он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе остановиться на модели их взаимодействия, отвечающей интересам их обоих, и заключить соответственно трудовой или гражданско-правовой договор на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов. Конституционный Суд РФ подчеркнул: применение ст. 11 ТК РФ (о переквалификации договора) должно быть направлено исключительно на пресечение злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Однако нельзя не согласиться с мнением О. С. Хохряковой: совсем не просто доказать в суде действительную направленность воли на заключение трудового договора. Учитывая неравенство работника и работодателя, ситуацию на рынке труда, из принципа свободы труда и трудового договора установлено множество исключений в отношении работодателя. Уместно также напомнить о Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении 2006 г. (N 198), которая ориентирует государства — члены МОТ на установление презумпции существования трудовых правоотношений. Принять подобные рекомендации побудила МОТ проблема массового сокрытия трудовых отношений, нарушения трудовых прав наемных работников. Рекомендации МОТ не являются обязательными для государств, но нельзя их недооценивать — это предложения ввести соответствующие нормы в национальное законодательство, ориентир в мировом опыте, модель для совершенствования законодательства <9>. К сожалению, законодательство России пока не устанавливает такую презумпцию и в каждом случае приходится доказывать наличие скрытых трудовых отношений. ——————————— <8> См.: Постановление ФАС Московского округа от 5 июля 2006 г. по делу N КА-А40/5874-06. <9> См.: Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Под ред. М. В. Лушниковой. М., 2008. С. 486.
Свобода выбора вида договора, характерная для гражданского права, не свойственна трудовому праву, так как ТК РФ называет лишь трудовой договор как способ оформления трудовых отношений. Можно говорить об условиях договора (сроке, особенностях организации или режима труда и т. п.). Свобода сторон трудового договора в определении его условий ограничена в большей степени. Трудовому договору присуща излишняя заурегулированность, дает себя знать и сложившаяся практика. В частности, В. Г. Сойфер отмечает: работник и работодатель находятся в плену существующей схемы формирования трудового договора <10>. Можно отчасти согласиться с этим мнением: договор используется не всегда продуктивно. Однако есть некоторая инерция и в сознании правоприменителей. Хотя, казалось бы, правило о договорном регулировании достаточно четко сформулировано в Кодексе, на практике возникают сложности. ——————————— <10> См.: Сойфер В. Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. N 4. С. 87.
Так, предметом рассмотрения суда являлось дело о выплате работнице, уволенной в связи с нарушением правил приема на работу по ст. 84 ТК РФ, выходного пособия в более высоком размере в соответствии с трудовым договором. Работодатель заявил встречный иск о признании недействительным соответствующего раздела трудового договора, по его мнению, противоречащего закону. Суд признал требования заявительницы обоснованными. Однако президиум областного суда отменил решение апелляционной инстанции, указав в обосновании, что такое условие противоречит ст. 84 ТК РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление областного суда отменила и оставила в силе решение апелляционной инстанции и решение районного суда, указав следующее. В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, определяющим условия труда работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Из этих норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленных трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством. Вывод о противоречии трудовому законодательству раздела трудового договора, предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, реорганизации, ликвидации предприятия выплату двух годовых заработных плат, является ошибочным. Поскольку это условие не ухудшает, а улучшает условия труда работника, работодатель обязан выплатить истице компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором <11>. ——————————— <11> См.: Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за I квартал 2008 г.
В настоящее время в ст. 56 ТК РФ содержится прямое указание на то, что работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные не только законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами, но и данным соглашением, т. е. трудовым договором. Кроме того, диспозитивная норма содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ: коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходного пособия и его повышенные размеры. Применение принципа свободы договора в сфере труда подчиняется правилу ст. 9 ТК РФ: соглашения не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Подтверждение сказанному можно найти в ч. 4 ст. 57, ч. 8 ст. 74, ч. 5 и 6 ст. 135, ч. 6 ст. 139, ст. 329 ТК РФ. Ограничение свободы договора говорит о публично-правовой составляющей регулирования трудовых отношений. В то же время нельзя не отметить другую крайность, когда работодатели не спешат урегулировать отношения с помощью договора, хотя закон предписывает это (например, установление размера доплаты за совмещение профессий, порядка индексации заработной платы). В результате создаются определенные проблемы на практике, требующие, по-видимому, публично-правового вмешательства. Сочетание частных и публичных интересов. Сокрытие трудовых отношений, получившее распространение в практике, приводит к нарушению баланса частных и публичных интересов. Работодатель, пытаясь уйти от налогов и обязательных платежей во внебюджетные фонды, нарушает закон, скрывая трудовые отношения, выплачивая заработную плату «в конвертах». Работник ему потакает, а вместе они ущемляют интересы общества и государства. Между тем обеспечение баланса частных и публичных интересов — один из важнейших принципов договорного права, нашедший отражение в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, где в качестве одной из задач трудового законодательства называется создание условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Поскольку проблема скрытых трудовых отношений характерна и для других государств, в новейшем законодательстве некоторые страны пошли по пути распространения гарантий и льгот трудового законодательства не только на зависимых работников, но и на всех физических лиц, которые лично трудятся на другое лицо за вознаграждение <12>. В результате исчезает почва для сокрытия трудовых отношений. На эту тенденцию необходимо обратить внимание и нашему законодателю. В договорном праве сформулирован принцип запрета злоупотреблять правами, широко применяемый в судебно-арбитражной практике. Предложения закрепить аналогичный принцип в ТК РФ высказывались неоднократно <13>, но законодатель отмалчивается. Между тем масштабы злоупотребления правом работодателями (иногда и работниками) таковы, что отсутствие подобной нормы становится катастрофическим. ——————————— <12> См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 18 — 19. <13> См.: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.
Обязательность условий договора. К сожалению, многие работодатели не считают нужным соблюдать трудовой договор, под предлогом кризиса изменяют его условия в одностороннем порядке, а иногда заявляют: поскольку условие договора дополнительное, значит, оно не является обязательным. Не всегда понимают суть договора и работники. Так, предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ была жалоба гражданина А. Н. Преминина на нарушение его конституционных прав ст. 78 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. По мнению заявителя, это законоположение не позволяет работнику отказаться от исполнения достигнутой с работодателем — юридическим лицом договоренности о расторжении договора, чем нарушает его права на свободное распоряжение своими способностями к труду и противоречит Конституции РФ. Конституционный Суд РФ не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению, указав: свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется в договорном характере труда. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. «Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника» <14>. На наш взгляд, в разд. 1 «Общие положения» ТК РФ должно быть четко сформулировано, что одностороннее изменение или прекращение трудового договора возможно лишь в случаях, предусмотренных законом (например, ч. 2 и 3 ст. 72.2, ст. 80, 81 ТК РФ) или соглашением сторон. ——————————— <14> Определение КС РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О.
Принцип неизменности условий договора. Основной принцип договорного права — неизменность договора. В нем проявляется известное со времен римского права требование: договоры должны исполняться. Такое требование обеспечивает стабильность договорных отношений, а в нашем случае — стабильность трудовых правоотношений и защиту прав и интересов работника. О недопустимости изменения трудового договора в одностороннем порядке говорит ст. 60 ТК РФ: запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Правило предусмотрено для защиты прав работника от произвола работодателя. Жесткость этого запрета смягчается тем, что ТК РФ допускает немало исключений из данного правила. Во-первых, изменение условий трудового договора может иметь место по соглашению сторон при переводе на другую работу, на постоянную работу к другому работодателю, а также в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 и 72.1 ТК РФ). Во-вторых, без согласия стороны возможно изменение условий договора в исключительных случаях, при чрезвычайных обстоятельствах. Таковы нормы ст. 72.2 ТК РФ, допускающей возможность временного перевода на иную работу в случае катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и жизненные условия всего или части населения. Перевод без согласия работника на другую работу, не обусловленную при приеме, допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они были вызваны перечисленными выше чрезвычайными обстоятельствами. Защищая работника, закон предусмотрел, что перевести на работу, требующую более низкой квалификации, можно только с его согласия. В-третьих, изменение условий трудового договора в одностороннем порядке возможно в связи с изменением технологических или организационных условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другим причинам) с письменным уведомлением работников за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Здесь также установлено ограничение: не должна меняться трудовая функция работника. Представители предпринимательских кругов под предлогом кризиса высказывают предложение о возможности изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по экономическим причинам, что не может не настораживать. Практика показывает: совсем не просто доказать отсутствие (наличие) технических или организационных изменений, которые могут повлечь изменение условий трудового договора. Если допустить изменение условий трудового договора по экономическим причинам, работник останется беззащитен перед работодателем. Нельзя не согласиться с Н. Л. Лютовым: поскольку работники ассоциируются с затратами, работодатель всегда сошлется на экономическую причину и постарается сократить расходы на работников (снизит зарплату, выходные пособия, компенсации) <15>. Такие неограниченные возможности изменения условий договора не существуют даже в гражданском праве. Смещение акцента на договорное регулирование не должно влечь ослабление правовой защищенности работников, основанной на нормах ТК РФ. Можно напомнить международные нормы: наемные работники не несут финансовые риски. Предпринимательская же деятельность по определению является рискованной. ——————————— <15> См.: Лютов Н. Л. Политика в области занятости во время экономического кризиса: международный опыт и ситуация в России // Трудовое право. 2010. N 12.
В условиях кризисных явлений в экономике усилилось стремление работодателей оптимизировать расходы на персонал, и многие из них пошли по пути сокращения численности, штатов и перераспределения обязанностей между работниками. Например, делается это путем внесения изменений в должностные инструкции. Естественно, возникает вопрос: означает ли это одностороннее изменение условий договора <16>? В частности, возможно (или невозможно) изменение работодателем локальных нормативных актов — должностных инструкций, что, безусловно, отражается на содержании трудового договора и трудового правоотношения. На наш взгляд, такие действия можно рассматривать как изменение условий трудового договора. В теории трудового права сложилось представление о том, что содержание трудового договора составляют непосредственные и производные условия. Первые оговариваются непосредственно сторонами, вторые распространяются на работников в силу факта заключения трудового договора и вытекают из закона, коллективного договора и локальных нормативных актов. Не случайно ст. 68 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, коллективным договором еще до подписания трудового договора. В соответствии со ст. 74 ТК РФ следовало бы письменно предупреждать работника о предстоящих изменениях условий труда. Необходимо руководствоваться принципом свободы договора и недопустимости одностороннего изменения его условий <17>. К сожалению, работодатели пренебрегают правилом ст. 74 ТК РФ. По-видимому, в «Общих положениях» ТК РФ нужно закрепить идею о неизменности условий договора и их пересмотре либо по соглашению сторон, либо с предварительным уведомлением. ——————————— <16> См.: Белинин А. А. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. 2010. N 3. С. 59 — 65. <17> См.: Белинин А. А. Указ. соч.
Рассматриваемые принципы характерны и для иных договоров о труде. Так, социальное партнерство и заключение соответствующих соглашений основаны на принципах равноправия сторон, добровольности принятия обязательств, обязательности выполнения условий договора и т. п. (ст. 24 ТК РФ). Статья 44 ТК РФ допускает изменение и дополнение коллективного договора по соглашению сторон в порядке, предусмотренном Кодексом для его заключения или установленном коллективным договором. В период действия коллективного договора экономическая ситуация у конкретного работодателя может измениться и это потребует внесения корректив в содержание коллективного договора. Об изменении условий ученического договора только по соглашению сторон говорится в ч. 3 ст. 201 ТК РФ. Поскольку трудовые отношения отличаются существенной спецификой, принципы, свойственные частноправовому типу регулирования, в сфере трудовых отношений имеют своеобразное преломление и реализуются с определенными ограничениями. Не всегда соответствует положениям договорного права и сложившаяся практика.
Библиографический список
Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. Белинин А. А. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. 2010. N 3. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. М., 2001. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. Дмитриева И. К. Основные принципы трудового права: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учеб. пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. М., 2008. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Договоры в области семьи, труда и социального обеспечения. М., 2010. Лютов Н. Л. Политика в области занятости во время экономического кризиса: международный опыт и ситуация в России // Трудовое право. 2010. N 12. Новикова О. И. Запрещение принудительного труда как принцип трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. Щетинкина М. Ю. Реализация и ограничение действия принципа свободы договора: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.
