19 апреля вступит в силу Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Данным Федеральным законом установлены особенности регулирования труда работников, работающих вне места расположения работодателя (дистанционных работников). Согласно документу дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особенностей.
Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит», кандидат юридических наук.
Проект Федерального закона с наименованием «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи» был внесен на рассмотрение Государственной Думы Правительством Российской Федерации 6 июня 2012 г. и принят 16 октября 2012 г. в первом чтении, 20 марта 2013 г. во втором чтении и 22 марта 2013 г. в целом.
Названным проектом Федерального закона новой гл. 49.1 в Трудовом кодексе РФ вводятся регулирование труда дистанционных работников и, соответственно, понятие «дистанционная работа», которой признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Как указано в Заключении Комитета Совета Федерации по науке, образованию, культуре и информационной политике, названный Федеральный закон направлен на легализацию дистанционной занятости и регламентацию трудовых отношений с работниками, работающими вне места расположения работодателя. Это обеспечит таким работникам право пользоваться гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации. Легализация дистанционной занятости позволит создать доступный рынок труда для инвалидов, женщин, имеющих детей, многодетных родителей, пенсионеров, студентов, так как они получат возможность работать, не покидая дома, либо в других местах, выбранных по их усмотрению, используя информационно-коммуникационную сеть Интернет и другие виды связи.
В целях взаимодействия сторон названным Законом допускается использование как дистанционным работником, так и работодателем электронных документов. При этом, в случае если предусмотрено взаимодействие дистанционного работника (или лица, поступающего на дистанционную работу) и работодателя путем обмена электронными документами, например, при заключении трудового договора, ими должны быть использованы усиленные квалифицированные электронные подписи. При этом работодатель не освобождается от обязанности направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе в течение трех календарных дней со дня заключения трудового договора «по электронке».
Также согласно нововведениям сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника.
Необходимо отметить, что предлагаемые изменения являются своевременными и направлены на либерализацию норм российского трудового законодательства, позволяющую ввести в правовое поле фактически складывающиеся при определенных условиях отношения сторон по факту применения труда.
Максим Смородинов, кандидат юридических наук, председатель Самарской коллегии адвокатов «Эгида».
По словам главы Российского союза промышленников и предпринимателей А. Шохина, в настоящее время в России около 10 млн. рабочих мест, на которых работники в той или иной степени фактически работают дистанционно и которые не отвечают действующим в настоящее время требованиям российского трудового законодательства. В связи с этим в последнее время активно дискутировалась проблема существования пробела в законодательстве в части неурегулированности отношений, складывающихся между работодателем и работником при осуществлении последним работы вне места расположения работодателя. Иной характер отношений, фактически складывающихся между такими работником и работодателем, и обусловил принятие рассматриваемого законопроекта.
В настоящее время проект федерального закона N 88331-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (об особенностях правового регулирования труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя) (далее по тексту — законопроект) принят Государственной Думой Федерального Собрания в окончательной редакции. И принятие данного законопроекта есть позитивная тенденция в совершенствовании трудового законодательства.
Комментируя данный законопроект, следует обратить внимание на следующее. Законопроект предусматривает, что по общему правилу дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению. Данное положение, с одной стороны, определенно отвечает характеру отношений, складывающихся при дистанционной форме работы в силу отсутствия у работодателя возможности осуществления контроля за соблюдением работником указанных условий, с другой стороны, в соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, является обязательным условием для включения в трудовой договор, а значит, законопроект предусматривает исключение из общего правила о существенных условиях трудового договора. Как известно, организационный признак, выражающийся в необходимости работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, является одним из основных, отличающих трудовой договор от гражданско-правового. При дистанционной форме работы данный критерий отсутствует.
Также в законопроекте специально отмечено, что его положения не распространяются на договоры, заключенные с надомниками, то есть эта форма организации трудовых отношений по-прежнему сохраняется. При этом в литературе существуют различные точки зрения о соотношении договоров с дистанционными работниками и договоров, заключенных с надомниками. Большинство авторов отмечают тождественность отношений, регулируемых обеими договорными формами. Надомники, так же как и дистанционные работники, выполняют свою трудовую функцию вне места расположения работодателя. Согласно Конвенции Международной организации труда от 20.06.1996 N 177 «О надомном труде» термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Соответствующее понимание надомного труда шире того определения договора, заключенного с надомником, что дает ТК РФ, и охватывает отношения, возникающие при заключении договора с дистанционным работником.
В качестве последнего следует отметить, что законопроект предусматривает возможность заключения трудового договора с дистанционными работниками в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом в случае заключения такого договора неясным представляется, например, порядок привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности. ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Каким образом должна быть разрешена ситуация при отсутствии у такого работника объективной возможности представить письменное объяснение, в законопроекте, однако, не указано.
Однако в целом, несмотря на некоторые отдельные недостатки, следует признать, что регулирование дистанционного труда необходимо прежде всего работникам, поскольку в настоящее время именно они зачастую работают без всякого оформления трудовых отношений. И принятие такого законопроекта, полагаю, сможет легализовать фактически существующий дистанционный труд.
——————————————————————
Интервью: Зарплата — основной источник споров
(«Трудовое право», 2013, N 5)
ЗАРПЛАТА — ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК СПОРОВ
М. О. БУЯНОВА
Марина Олеговна Буянова, адвокат, ведущий эксперт по трудовым отношениям.
О новых тенденциях в трудовом праве, современной судебной практике и нюансах применения законодательства при разрешении споров рассказывает в интервью журналу «Трудовое право» практикующий специалист и адвокат.
— Марина Олеговна, все меняется, появляется новая практика… Какие договоры сейчас используют работодатели помимо трудового?
— Заключают трудовое соглашение. Это очень распространенный вариант. Работодатель думает, что это договор гражданско-правового свойства, но работник при виде слова «трудовой», в свою очередь, думает, что это современный вариант трудового договора. Все зависит от того, что там прописать. Если посмотреть ст. 56 ТК РФ, то ведь это соглашение. Судья будет смотреть, о чем договорились, каков предмет договора. Если это конкретная работа, которую нужно выполнить, то это, скорее всего, гражданско-правовой договор. А если это работа по определенной должности, специальности, квалификации, то, конечно, это трудовой договор. Но как их определять? В этом заключается одна из возможностей реально выиграть работнику трудовой спор. Написали в договоре, что предметом договора является работа по должности — все, суду больше ничего не надо. Даже если прописано (как по гражданско-правовому договору) дальше вознаграждение, а не оплата труда, не подчинение правилам трудового распорядка, а работа по своему усмотрению, все равно суду этого будет достаточно. Есть у юридически подкованных работодателей вариант использовать другие формы договоров, например договор на выполнение определенной работы — тоже разновидность трудового договора.
— Договор подряда, договор возмездного оказания услуг?
— Нет. Постановление Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 гласит, что суды, рассматривая спор по заявленным отношениям гражданско-правового свойства, должны разобраться в сути отношений и прочитать договор. И если суд сделает вывод, что это трудовые отношения, следовательно, будет применять нормы, гарантии и компенсации, которые установлены трудовым законодательством, а не гражданско-правовым. Здесь много нюансов. Следующие действия со стороны работодателя: например, он не платит взносы в ФСС. Если он так поступает по гражданско-правовому договору (как, собственно, он и считает, чтобы уйти от налогов), то здесь все верно — платить не надо.
Между тем и в трудовом договоре, и в гражданско-правовом договоре можно указать, что работодатель (заказчик) выплачивает взносы в ФСС. Но все равно можно будет доказать, что это гражданско-правовой договор. Даже если работодатель обязуется платить взносы, не факт, что это трудовые отношения. Однако если это гражданско-правовой договор, который будет признан по сути трудовым договором, и никакие взносы не платились, то работодатель обязан будет их заплатить, потому что иначе работник теряет страховой стаж для назначения пособия по социальному страхованию: по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
Таким образом, если это гражданско-правовой договор, то работодатель платить взносы не обязан (кроме случаев, когда эта обязанность указана в договоре).
Если, например, в договоре выплаты названы «окладом» или «заработной платой», «ежемесячной тарифной ставкой», «должностным окладом» — вот какая-то сумма и больше ничего. В этом случае договор будет признан трудовым. Необходимо учитывать, что, если при этом у работодателя действует локальный нормативный акт, который устанавливает положение о премировании или надбавках и компенсациях (например, за обеды), следовательно, эти отношения, будучи признанными трудовыми, порождают соответствующее решение суда о выплате не только должностного оклада или тарифной ставки, но и дополнительных вышеуказанных выплат работнику.
— Вообще, зарплата — это основной источник споров?
— Да, к сожалению. Характерно, что сегодня даже незаконно уволенный за виновные действия работник не так переживает за незаконное увольнение, как за недополученную заработную плату.
— Но сейчас же сажают за невыплату зарплаты. Три тысячи человек сидит.
— Неуплата — это не основное. Тут куча ловушек для работника. Письма и Роструда, и Минздравсоцразвития тоже работают против работника. Это касается оплаты и сверхурочной работы, и работы в выходные и праздничные дни, и работы во вредных и опасных условиях труда. Гарантии государства по оплате труда сегодня практически не работают. Например, речь идет о ст. 134 — гарантии повышения заработной платы в связи с инфляционными процессами. По идее заработная плата должна индексироваться в соответствии с ростом цен на товары и услуги. А дальше в статье сказано: «Организации, финансируемые из федерального бюджета, индексируются в порядке, устанавливаемом законодательством». Если эта организация финансируется из местного бюджета, то в соответствии с местным законодательством. А все остальные организации — локальными нормативными актами и коллективным договором. Цены на товары и услуги растут на 8 — 10% в год. В 1991 г. был принят Закон РСФСР о порядке индексации денежных доходов населения и сбережений граждан. В 1991-м это еще Закон РСФСР… в общем, этот Закон никогда не применялся и не применяется сегодня (несмотря на то что он не отменен). Однако реально этой гарантией нельзя воспользоваться (кроме случаев обращения в суд после увольнения работника). Работающие работники не могут воспользоваться этим правом, так как из содержания ст. 134 ТК РФ не вытекает обязанность работодателя проводить указанную индексацию.
Правда, сегодня в Государственную Думу внесен законопроект о внесении изменений в ст. 236 ТК РФ об увеличении размера компенсации работодателя за задержку выплаты заработной платы с 1/300 ставки рефинансирования до 1/100 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки.
Однако думается, что этот Закон в такой редакции никогда не будет принят, ибо большая часть депутатов — работодатели, которые вовсе не заинтересованы в увеличении размеров указанных компенсаций.
— Почему у нас нет закона о почасовой оплате?
— Почасовые — это будут совсем копейки. Это будет неприличная сумма. К тому же как быть в этом случае при сдельной оплате труда? Приняли Трудовой кодекс. В самом конце ст. 421 указано: повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума (так как по ст. 133 он должен соответствовать прожиточному минимуму) производится поэтапно, с учетом и на основании федеральных законов. Прошло 11 лет, а мы никак не можем приблизиться к установленной планке. Это говорит о том, что мы, скорее всего, никогда не дотянем до прожиточного минимума в целом по России. МРОТ у нас по сравнению даже с предыдущим законодательством и КЗоТом включает и гарантийные компенсационные выплаты. 5205 руб. — за все, в том числе и за вредные условия работы, тяжелые, опасные условия. Только в двух субъектах РФ — Москве и Санкт-Петербурге — МРОТ не включает надбавки и компенсации, во всех остальных — включает. По Соглашению о минимальной заработной плате в г. Москве установлена минимальная зарплата — 11700 руб. Но это не распространяется на работников бюджетной сферы. И тут мы не можем ничего сделать. Например, у работников образования — новая система оплаты труда. У них базовый оклад очень маленький: 5000, 4800 руб., (он, собственно, зависит от МРОТа). Есть еще надбавки и стимулирующие выплаты, и в результате работник получит чуть больше, чем МРОТ. Но ведь это люди, которые обеспечивают возможность существования государства!
— Как вы относитесь к заемному труду, аутсорсингу?
— Аутсорсинг — тоже форма заемного труда, то есть одна из его разновидностей, когда происходит передача определенных функций организации (кадровой, бухгалтерии, юридической и т. п.) сторонней организации. Я уже неоднократно высказывалась по поводу заемного труда (в том числе и на страницах вашего журнала) и скажу, что я против заемного труда. Однако считаю, что это явление, коль скоро оно существует, надо поскорее ввести в правовое поле. Но если его узаконить, то какие гарантии получит человек, который заключил такой договор? В таком кадровом агентстве? Если у нас МРОТ 5205 руб. (а для заемных работников будет МРОТ меньше), то получается, что мы узаконим рабский труд? Человек работает на компанию, приходит отпуск, а реальную его компенсацию он получить и не может, поскольку при подсчете среднего заработка работа у другого работодателя не будет учтена.
— Отпуск — это изобретение социализма. Его нет нигде в мире. По сути, это недоплата в течение 11 месяцев. В цивилизованном мире нормально платят и этих денег хватает на отдых.
— Отпуск нужен человеку физиологически для восстановления рабочей силы. Однако в силу нашей бедности нам не хватает постоянно денег. Сегодня разрешили работу по совместительству практически без ограничения числа мест совмещения. Реализуя это право, очень многие работают на нескольких местах по совместительству. В период КЗоТа это было запрещено. Разрешали подрабатывать не более чем в одной организации и только с согласия профкома и администрации. Помню, когда я в этот период стала просить разрешение на подработку, так мне запретили, потому что, по их мнению, я не смогу полностью отдаться основной работе. Это, конечно, тоже плохо, но отдых все равно обязательно нужен. Сегодняшнее законодательство, разрешающее неограниченное число мест совместительства, практически лишает работника возможности использования полноценного отдыха. Как следствие, теряется производительность труда, снижаются защитные силы организма и т. п.
Поэтому считаю, что даже если мы все будем получать огромную зарплату (которую можно было бы отложить на отпуск за свой счет), то все равно большая часть работников России не будет уходить в такой отпуск вообще. В связи с этим представляется, что обязанность работодателя предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск должна быть сохранена в любом случае, а работник должен иметь не только закрепленное в законе право на его предоставление, но и обязанность его использовать.
— Во многих компаниях в последнее время в трудовом договоре встречается такой пункт: полная лояльность к работодателю. То есть запрещено по совместительству работать еще на кого-либо. Насколько это законно?
— Это абсолютно незаконно! Но пожаловаться затруднительно, пока трудовые отношения не заключены. Я на месте работника заключила бы такой договор и пошла в суд.
— В нашем журнале вышла целая серия статей Ирины Белицкой о ненормированном рабочем дне. Что вы можете о нем сказать? Первый вопрос: человек работал по ненормированному рабочему графику 8 часов в день. Ему положен дополнительный отпуск в 21 день?
— Я думаю, что вообще-то отпуск положен, потому что он был в режиме ожидания. Минимум три календарных дня должны предоставить, больше — вряд ли, если только в компании не установлены свои локальные нормативные акты, устанавливающие право на отпуск большей продолжительности.
— Есть телекомпания, в ней 5 тыс. человек. Там ни одного сотрудника нет штатного. Только договоры подряда. Годами работают, без пособия, без больничных… 5 тыс. бесправных людей. Такая работа может быть признана штатной?
— Да, может быть признана штатной, но здесь придется доказывать, что по сути это были трудовые отношения. Эти люди могут обратиться в суд. Просто прийти к грамотному адвокату, который поможет составить исковое заявление и поможет их защитить. В этом случае свидетелями выступят сотрудники этой же компании, обратившиеся в суд с аналогичными исками.
— И после этого их не возьмут нигде на работу.
— С этой работы они, конечно, уйдут. От этого никуда не деться, если человек подает в суд, будучи работником организации, но в другие организации — вполне возможно, что возьмут.
— А вот такую ситуацию прокомментируйте: в крупную компанию набирали топ-менеджеров с очень большим окладом — от полутора миллионов. Давали подписать договор и KPI на 200 страницах, которые никто, как правило, не прочитывал до конца. Еще существовала система бонусов, которые были в разы больше оклада, но получить их работник мог лишь при условии достижения целей KPI. И через год работы менеджера увольняли, потому что целей он не достигал, и бонусы никто не получал. В суд, правда, никто не обращался, но каковы были бы судебные перспективы, как вы считаете?
— Я могу точно сказать, что все суды откажут. У меня недавно было такое дело. Мы выиграли суд первой инстанции. Однако городской суд отменил решение и отказал в иске. Не из-за того даже, что права не было, а из-за того, что обидно: зарплата у судей значительно меньше. Это касается и морального вреда. Вы видели законопроект, внесенный в Госдуму? В ст. 237 хотят добавить фразу о том, что моральный вред при нарушении трудовых прав должен быть от 50 тыс. до 5 млн. Если бы это работало! На самом деле такой Закон не примут, это просто сотрясение воздуха. Если уж работник копейки не может отыграть!
У меня была клиентка, уволенная из крупной нефтяной компании. Большие деньги отыграли, но моральный вред взыскали в размере всего 300 руб.! За время вынужденного прогула у нее накопилась сумма в полтора миллиона рублей, судья так разозлилась: как можно, ведь она-то таких денег не получает. А у клиентки за все время (со дня предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по день вынесения решения суда) 4 раза поднималась зарплата, потому такая сумма и получилась, причем работодатель не хотел признавать повышение зарплаты: всем подняли, а ей нет. А я ему говорю: «Не имели права! Система оплаты труда не может не распространяться на всех работников». А судья была заинтересована в победе нефтяной компании и предложила выделить вопрос о повышении зарплаты в отдельное производство. Я заявила: «Не имеете права! Статья 394 четко говорит: «Одновременно с восстановлением на работе суд принимает решение о выплате заработной платы за время вынужденного прогула». Судья — к прокурору. А прокурор говорит: «Да, представитель истца прав. Закон устанавливает так». И суд признал и выплатил все, со всеми компенсациями. Зато на сумме морального вреда судья отыгралась. И это была квинтэссенция всего.
Борис Пупко, юрист Группы технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX.
Безусловно, самыми распространенными среди трудовых споров являются споры о взыскании заработной платы. Учитывая, что работодатели зачастую пренебрегают требованиями законодательства и должным образом не оформляют трудовые отношения с работниками, последним порой бывает сложно представить доказательства в обоснование своих требований.
При этом вопрос невыплаты заработной платы особенно актуален для России, ведь в настоящее время невыплата заработной платы приобрела настолько многосторонний характер, что иногда даже трудно представить, в чем и каким образом будет выражена невыплата заработной платы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы же оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, невыплата заработной платы — это не всегда полная невыплата причитающихся сумм, а зачастую недоплата одной из составляющих заработной платы. При этом под невыплатой понимается как задержка в выплате заработной платы по причинам, которые не зависят от работодателя, так и прямой умысел работодателя на оставление работника без заработной платы под различными предлогами.
Споров о взыскании сумм оплаты труда великое множество. Для каждого вида споров характерны свой предмет, основание иска. Различны и причины возникновения споров. При этом решения, которые может применить работодатель в случае возникновения того или иного спора, не всегда продиктованы только нормой закона, но еще и целесообразностью и степенью юридических и финансовых рисков, которые каждый работодатель решает для себя сам.
В целом споры по заработной плате условно можно разделить на две группы:
— споры, которые носят непосредственный характер (только о взыскании заработной платы);
— споры, которые носят дополнительный характер (вытекающие или взаимосвязанные с другим спором).
К числу споров первой группы относятся споры, возникающие на основании заявления о взыскании заработной платы, выплаченной несвоевременно или не в полном объеме. К числу споров второй группы относятся споры о заработной плате, вытекающие из другого спора, например возникшего по поводу привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что повлекло за собой невыплату премиального вознаграждения.
Срок обращения работника за защитой своего права составляет три месяца с того момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Работодателям необходимо помнить, что помимо административной ответственности законодательством предусмотрена уголовная ответственность за невыплату заработной платы.
Так, в силу ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
— штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до одного года;
— либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
— либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
Если работодатель вовсе не платит зарплату свыше двух месяцев или платит свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, руководителю грозит штраф в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до трех лет;
— либо принудительные работы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
— либо лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит», кандидат юридических наук.
Невозможно не согласиться с утверждением, что зарплата является основным источником трудовых споров, поскольку, как правило, для подавляющего большинства граждан именно заработная плата является их основным источником дохода, и работники не готовы терпеть нарушения со стороны работодателей в этом вопросе. Кроме этого, своевременность выплаты заработной платы в полном размере является одним из приоритетных направлений федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, реализуемого трудовой инспекцией.
В связи с этим остается действительно непонятно, почему до сих пор минимальный размер оплаты труда не достигает уровня величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Как при таком положении дел соблюдается принцип трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, направленный на обеспечение каждого работника справедливой заработной платой, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи?
При этом спорно утверждение М. О. Буяновой о том, что работающие работники не могут воспользоваться правом на индексацию заработной платы, так как из содержания ст. 134 ТК РФ не вытекает обязанность работодателя ее проводить. Однако Конституционный Суд РФ уже разбирал ранее эту проблему на предмет того, право это или обязанность работодателя. В своем Определении от 17.06.2010 N 913-О-О КС РФ указал, что в силу предписаний ст. ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Такого же мнения придерживается и Роструд, который в своем письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 отмечает, что в том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты.
Что касается права на отпуск, то, как справедливо отметила М. О. Буянова, оно должно быть сохранено, причем как обязанность, поскольку отпуск необходим прежде всего для физиологического и, я бы добавил, эмоционального восстановления рабочей силы.
