Е. Никитин, заведующий кафедрой трудового и социального права Российской государственной академии труда и занятости Минтруда России.
Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Такие способы предусмотрены Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст. 4557).
Названный правовой акт определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально — трудовых отношений.
Одной из сторон коллективного трудового спора признаются работники, т. е. коллектив, обладающий организационным единством. Закон относит к нему: коллектив работников, занятых у определенного работодателя, независимо от того, является он организацией или ее обособленным структурным подразделением или физическим лицом; членов первичной профсоюзной организации, когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства; членов профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения, когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.
Одной из ошибок, допускаемых на практике, является признание представительных органов работников, а не их самих стороной коллективного трудового спора, неумение четко определить объединение работников как стороны спора. Например, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах.
В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон также являются работники, от имени которых этот договор заключен. Если колдоговор не выполняется по отношению к работникам одного из структурных подразделений организации, то коллектив работников данного подразделения не может выступать стороной коллективного спора. Для защиты своих интересов ему необходимо обратиться в представительный орган, заключивший данный колдоговор.
Второй стороной коллективного трудового спора выступает работодатель или работодатели, т. е. объединение работодателей данной отрасли, территории и т. п. В анализируемом Законе отсутствует понятие работодателя. Речь идет об организациях и гражданах — предпринимателях. Правовой статус первых определен в главе 4 ГК РФ («Юридические лица»), вторых — в ст. ст. 23 — 25 ГК РФ.
Отсутствие четкости в определении понятия работодателя породило множество проблем на практике. Например, может ли коллективный трудовой спор возникнуть на уровне отрасли и кто должен признаваться стороной такого спора?
По-видимому, когда разногласия обнаруживаются по поводу заключения или изменения отраслевого тарифного соглашения, то одной из сторон спора в этом случае будут работодатели отрасли, а их представителями — полномочные органы объединения работодателей или иной уполномоченный работодателями орган, которым может быть и министерство.
В коллективных трудовых спорах стороны осуществляют свои полномочия через представителей. Представители работников — органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства) и уполномоченные им, а также органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей — руководители или другие лица, имеющие необходимые правомочия в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, либо органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.
На практике встречаются ошибки, когда разногласия, возникшие между сторонами, относят к коллективным, а не к индивидуальным трудовым спорам. Например, несвоевременная выплата заработной платы, если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты, нередко рассматривается в качестве предмета коллективного трудового спора. Однако в этом случае работодатель нарушает не колдоговор, а нормы КЗоТ РФ, предусматривающие обязанность выплатить работнику заработную плату (ст. 15) и соблюдать сроки выплаты (ст. 96).
Эти ошибки объясняются тем, что законодатель не разграничил с достаточной четкостью предмет коллективных и индивидуальных трудовых споров. Поэтому на практике зачастую формально относятся к решению вопроса об отнесении тех или иных разногласий к коллективным трудовым спорам. Представители трудового коллектива считают, что раз нарушен колдоговор, то возник и коллективный трудовой спор. На самом же деле в приведенном выше примере колдоговор лишь уточняет законодательство, определяя размер оплаты труда и конкретную дату ее выплаты.
Правом выдвижения требований к работодателю при возникших разногласиях обладают работники и их представители. Требования выдвигаются в случае установления или изменения условий труда без заключения коллективно — договорного акта и невыполнения колдоговора, соглашения. Работники организации (филиала, представительства) выдвигают требования на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим избираются полномочные представители для участия в разрешении спора. Все представительные органы работников в соответствии с действующим законодательством осуществляют свою деятельность на основе устава, который и определяет порядок выдвижения требований.
За работодателем закреплена обязанность создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности на проведение собрания и выдвижение требований. Руководитель должен предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции) и не препятствовать его проведению.
Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а оформленная соответствующим образом копия документа может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников. Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 (Собрание законодательства РФ. 1996. N 17. Ст. 1999).
Согласно данному акту систему службы составляют Департамент по урегулированию споров Минтруда России и его территориальные органы по урегулированию споров, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены соответствующие функции.
Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и посредством участия в них. На Службу возложены следующие обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных споров. Она также организует финансирование примирительных процедур.
Для выполнения названных обязанностей работники Службы пользуются правом беспрепятственного посещения организаций (филиалов, представительств) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. При несоблюдении этой обязанности, а также при отклонении требований работников полностью или частично возникший спор подлежит разрешению на основе примирительных процедур.
Примирительная процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения стороны спора могут перейти к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не смогли договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить спор с помощью трудового арбитража.
Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора. Она формируется из представителей сторон этого спора на равноправной основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание ее должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии. Ее решение принимается по соглашению сторон и оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом.
При недостижении соглашения в комиссии стороны могут прибегнуть к помощи посредника. Он может быть приглашен по соглашению между сторонами спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не достигли соглашения по кандидатуре посредника, Служба назначает его сама.
Коллективный трудовой спор с участием посредника рассматривается в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения (или составлением протокола разногласий).
Стороны должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора, при недостижении сторонами соглашения с их участием.
Трудовой арбитраж как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами. Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются решением работодателя, представителя работников и Службы. Поскольку в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе, трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу возникших разногласий. Эти рекомендации передаются сторонами и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. В отличие от ранее действовавшего законодательства теперь нет условия о предварительности такого соглашения. Стороны могут его подписать: до создания трудового арбитража; одновременно с его созданием, утверждая его состав и регламент; в ходе рассмотрения коллективного трудового спора и даже после получения рекомендаций.
Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения в нем спора, а также выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.
Возможность проведения забастовки возникает, кроме названных выше случаев, также и в ситуации, когда примирительные процедуры не привели к разрешению спора. Работники участвуют в забастовке добровольно, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г.). Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты работников от увольнений за участие в законной забастовке. Последняя является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона от 23 ноября 1995 г.
Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).
О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон), дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование возглавляющего забастовку органа и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.
Решение о незаконности забастовки может быть принято верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы, Санкт — Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Оно доводится до сведения работников и подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку (например, стачкому). В случае создания угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. Президент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней в случаях, когда речь идет об обеспечении жизненно важных интересов России или ее отдельных территорий.
При невозможности проведения забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент России.
Забастовка не позволяет трудиться тем работникам, которые не принимают в ней участия. С учетом этих обстоятельств в Законе от 23 ноября 1995 г. предусмотрена обязанность работодателями сохранять за такими членами трудового коллектива заработную плату в размере не ниже двух третей тарифной ставки разряда работника (оклада), т. е. как при простое не по вине работника (ст. 91 КЗоТ). При этом законодатель рекомендует субъектам социального партнерства устанавливать таким работникам более льготный, чем предусмотрено законодательством о труде, порядок выплат.
Закон запрещает локаут, т. е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизацию или ликвидацию организации, филиала, представительства.
В случае нарушения законодательства о коллективных трудовых спорах наступает ответственность для лиц, являющихся представителями работодателя. Если последние уклоняются от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также не предоставляют помещения для проведения общего собрания (конференции), то они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому также в судебном порядке.
Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а также в случае решения суда об ее отсрочке. Если работники приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, как до сведения органа, возглавляющего забастовку, было доведено решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, — во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Федеральный закон от 23 ноября 1995 г., хотя и нуждающийся в совершенствовании, тем не менее в большей мере, нежели ранее действовавший союзный нормативный акт, учитывает международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров. Он согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены следующие моменты: автономия сторон; определенное их равновесие; использование процедурных норм в переговорах, заключении соглашений и при рассмотрении споров.
