В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности.
Дело в том, что 14 из 19 общих оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ТК (ст. 81) по существу такие же, как в КЗоТ. А ведь никто не заявлял, что нормы КЗоТ защищают только работодателя. Как на основании КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК). Как по КЗоТ, так и по ТК увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации и в связи с недостаточной квалификацией работника или состоянием его здоровья не допускается, если работодателем не были приняты меры по переводу этих работников с их согласия на другую работу (ч. 2 ст. 33 КЗоТ; ч. 2 ст. 81 ТК). КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации. Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296).
В ст. 81 ТК усилена защита работников по сравнению со ст. ст. 29, 33 и 254 КЗоТ. Так, п. 2 ст. 33 КЗоТ давал право работодателю
увольнять работника, если состояние его здоровья препятствовало продолжению им работы. Пункт же 3 «а» ст. 81 ТК требует для такого увольнения медицинское заключение. Наличие такого заключения для увольнения работника п. 2 ст. 33 КЗоТ не предусматривал, давая работодателю больше возможностей для увольнения работника. Этот же пункт ст. 33 давал возможность увольнения работника работодателем при его недостаточной квалификации, препятствующей выполнению им работы, предусмотренной трудовым договором. О доказательствах недостаточной квалификации работника в КЗоТ ничего не говорилось. Согласно же п. 3 «б» ст. 81 ТК для такого увольнения обязательным является наличие решения аттестационной комиссии, подтверждающего недостаточность квалификации работника. Кроме того, в настоящее время работники, не подлежащие аттестации, не могут быть уволены в связи с недостаточностью у них квалификации для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором. Часть 2 ст. 29 КЗоТ предусматривала при смене собственника организации возможность увольнения любого работника при сокращении численности или штата работников. Согласно п. 4 ст. 81 ТК такое увольнение касается не любого работника, а только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Пункт 1 ст. 254 КЗоТ давал возможность увольнения по инициативе работодателя руководителя организации, его заместителей, а также руководителя филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения в случае однократного грубого нарушения этими лицами своих трудовых обязанностей. Пункт 10 ст. 81 ТК исключил из этого перечня руководителей отделений и руководителей других обособленных подразделений организаций.
Статья 81 ТК не включила в перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя такое негуманное по отношению к работнику основание, как неявка его на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, ранее предусмотренное п. 5 ст. 33 КЗоТ.
Следует отметить и такое нововведение в ТК, как запрет увольнения представителей работников и их объединений по инициативе работодателя в период разрешения коллективного трудового спора без предварительного согласия уполномачивающего их на представительство органа (ст. 405 ТК). Запрещено также увольнение работника по инициативе работодателя за участие в забастовке (ст. 414), за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с решением суда о признании забастовки незаконной, когда работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавлявшему забастовку (ч. 6 ст. 413).
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки является административным правонарушением, которое влечет наложение административного штрафа на виновных в таком увольнении в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).
Но нельзя сказать, что ТК защищает только работников. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель — важная социальная фигура. Его защита со стороны государства — это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении — это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.
В свете сказанного совершенно справедливо работодателям предоставлено право увольнять по своей инициативе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка — инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, не только в случае ликвидации организации, как предусматривалось ст. 170 КЗоТ, но и в других случаях, когда их оставление на работе невозможно (ч. 3 ст. 261 ТК). Ведь в период действия КЗоТ вышеуказанные лица могли, не опасаясь увольнения, нарушать неоднократно трудовую дисциплину, совершать прогулы и хищения по месту работы, являться на работу в нетрезвом состоянии и совершать иные проступки, вызывающие возмущение работников организаций. А работодатели были не вправе увольнять таких «работников».
Комментировать те основания увольнения работников по инициативе работодателей, которые содержались и в КЗоТ, нет необходимости, поскольку такие комментарии существуют в изобилии. Обсуждать эти основания полезно, только если в них есть нечто новое. Так, в ст. 34 КЗоТ были указаны работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В отличие от КЗоТ ТК не отнес к числу таких работников тех, кто имеет длительный стаж непрерывной работы в данной организации: изобретателей, работников, пострадавших в результате чернобыльской катастрофы, и некоторых других (ст. 179). Но это не означает, что понижены прежние гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, так как в статье 179 ТК указано, что другие категории работников, помимо перечисленных в этой статье, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть предусмотрены коллективным договором.
В ТК есть и другие нововведения, которые на первый взгляд снижают прежний уровень гарантий работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ТК не предусмотрена обязанность работодателя сообщать местному органу службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, что ранее закрепляла ст. 40.2 КЗоТ. Это только кажущееся снижение уровня гарантий. Исходя из ст. 41 ТК, эти и другие гарантии при высвобождении работников могут включаться в коллективный договор.
Нововведением в ТК является отсутствие в нем нормы об обязательном предварительном согласии профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя. Это правило содержалось в ст. 35 КЗоТ. Согласно этой статье предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя требовалось не во всех случаях такого увольнения, а только в четырех: при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, при таком же несоответствии по состоянию здоровья и при неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Последнее основание для увольнения работника (п. 5 ст. 33 КЗоТ), как уже отмечалось выше, отсутствует в ТК. В настоящее время согласия профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя по любым основаниям не требуется. В том случае если увольняемый работник является членом профсоюза, ТК (ч. 2 ст. 82) требует от работодателя учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Учет мнения профсоюзного органа необходим не во всех случаях увольнения по инициативе работодателя, а только при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), в связи с недостаточной квалификацией работника (п. 3 «б» ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).
При увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника в состав аттестационной комиссии, решение которой является основанием для увольнения, обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.
В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Новое правило дает работодателю больше возможностей оперативного решения кадровых вопросов. По КЗоТ вопросы увольнения работников нередко решал не руководитель организации, не работодатель, который нес ответственность за успешную работу организации, а профсоюзный орган, который такой ответственности не нес.
Как уже отмечалось выше, ТК ввел пять новых, по сравнению с КЗоТ, оснований для прекращения договора по инициативе работодателя. Пунктом 6 «в» ст. 81 установлено, что основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является разглашение охраняемых законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Как в КЗоТ (ч. 2 ст. 15), так и в ТК (ч. 3 ст. 57) условия о неразглашении охраняемой законом тайны относятся к факультативным условиям трудового договора. Если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно — правовых актов. В случае прекращения допуска к государственной тайне (именно к государственной, а не к иной охраняемой законом тайне), если выполняемая работа требует такого допуска, работник также может быть уволен по инициативе работодателя (п. 12 ст. 81 ТК). Это тоже нововведение. Представляется, что оно не нуждается в комментариях. ТК возлагает на работника, разгласившего сведения, составляющие охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю (п. 7 ст. 243). К «иной» тайне следует, видимо, отнести государственную тайну. Непонятно только, почему она прямо не названа в этой статье. В других статьях ТК она названа в числе первых, например в п. 6 «в» ст. 81 ТК.
Новым по сравнению с КЗоТ является предоставление работодателю права увольнять по своей инициативе работника, нарушившего требования по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 «д» ст. 81 ТК). Такое увольнение возможно, только если соответствующее расследование, проведенное в соответствии с требованиями ст. 229 ТК, подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими тяжкими последствиями либо что действия нарушителя требований по охране труда заведомо создавали угрозу наступления тяжких последствий. Необходимо также иметь в виду, что если нарушителем требований по охране труда, действия которого повлекли за собой тяжкие последствия либо заведомо создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, является должностное лицо, оно не только может быть уволено работодателем, но и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а если оно уже было подвергнуто ранее административному наказанию за аналогичное административное правонарушение — оно может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Эти меры предусмотрены ст. 5.27 КоАП РФ, который вводится в действие с 1 июля 2002 г. Виновные в нарушении правил охраны труда могут быть также привлечены к уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.
Нововведением является и основание увольнения работника по инициативе работодателя, указанное в п. 9 ст. 81 ТК. Этим основанием является принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Об ответственности в этом случае коллегиального исполнительного органа организации, если указанное решение было принято коллегиально, в ТК не говорится. Не говорится и об ответственности за принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим бухгалтером, если в организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер или старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 КоАП РФ, где речь идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК.
В соответствии со ст. 14.21 КоАП РФ «ненадлежащее управление юридическим лицом, то есть использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредиторов, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков, — влечет наложение штрафа в размере до 10 минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет». Думается, что за эти действия, так как они являются умышленными, виновных можно также и уволить по п. 9 ст. 81 ТК, ибо и в том и в другом случае речь идет о принятии необоснованных решений теми, кто руководит организацией, и о причинении этим ущерба ее имуществу. Часть 2 ст. 243 ТК устанавливает, что полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, может быть оговорена в заключенных с ними трудовых договорах.
Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ предусматривала возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников нарушение при их приеме на работу действующих правил. Нарушение работодателем правил приема на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу.
В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуациях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК содержит прямые запреты увольнения таких работников по инициативе работодателя. О некоторых таких запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Такой запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ. Дополнительной гарантией при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) является необходимость обязательного согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на такое увольнение (ст. 269 ТК). Аналогичное правило содержалось в ст. 183 КЗоТ.
В отличие от КЗоТ, который помимо общих оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 33) предусматривал особенности такого увольнения только для беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 170), работников моложе 18 лет (ст. 183), руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств, отделений и иных обособленных подразделений (п. 1 ст. 254), работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (п. 2 ст. 254), работников, выполняющих воспитательные функции (п. 3 ст. 254), ТК включил в себя не только особенности увольнения по инициативе работодателя этих работников, но и целого ряда других лиц. Речь идет об особенностях увольнения по инициативе работодателя работников, работающих по совместительству, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих у работодателя — физического лица, надомников, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, педагогических работников, работников, направленных на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей и работников религиозных организаций. До введения в действие ТК особенности расторжения трудового договора с указанными работниками регулировались отдельными законодательными и даже ведомственными нормативными актами.
Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, до введения в действие ТК, помимо оснований, предусмотренных ст. ст. 29, 33 и 170 КЗоТ, мог быть расторгнут по инициативе работодателей в случае приема на работу работника, не являющегося совместителем. Это правило закреплено и в ТК (ст. 288).
Широкие права в части прекращения трудового договора, в том числе и по инициативе работодателя, предоставлены ТК сторонам этого договора в отдельных случаях. Помимо общих оснований трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, и работником религиозной организации может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре (ст. ст. 307 и 347 ТК), а трудовой договор с надомниками — только по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК).
ТК установлены дополнительные гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при их увольнении по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. В этом случае за ними сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК).
Дополнительные основания увольнения по инициативе работодателей установлены ТК в отношении педагогических работников. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, они могут быть уволены по инициативе работодателя, во-первых, за повторное нарушение устава общеобразовательного учреждения и, во-вторых, за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (ст. 336).
Особые правила увольнения по инициативе работодателя установлены в отношении работников представительств Российской Федерации за границей. Они могут быть уволены работодателем при несоблюдении ими обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали (п. 4 ст. 341), невыполнении принятых на себя обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства (п. 5 ст. 341), и однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора (п. 6 ст. 341).
