(Гаврилина А. К.) («Юридическая литература», 2004)
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ РАБОТНИКОВ ОБ ОТМЕНЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
А. К. ГАВРИЛИНА
А. К. Гаврилина, старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК), действующий с 1 февраля 2002 г., в основном сохранил подход к регулированию дисциплины труда и ввел лишь небольшое количество новелл. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника. К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести следующие. В ч. 1 ст. 192 ТК формулируется понятие дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен. Исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. В настоящее время работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Статья 193 ТК, в отличие от ранее действовавшей ст. 135 КЗоТ, не содержит перечень оснований увольнения, которые рассматриваются как применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим для правоприменителей важно положение, вытекающее из содержания ст. ст. 192 и 193 ТК, указывающее на то, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей повлекло его увольнение по соответствующему основанию, то в отношении налагаемой на работника меры дисциплинарного взыскания должен соблюдаться порядок применения дисциплинарных взысканий. Положения ст. 81 ТК свидетельствуют о том, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемые в качестве меры дисциплинарного взыскания, расширились <*> по сравнению с ранее действовавшими основаниями <**>. ——————————— <*> К ним относятся, например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). <**> Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, п. 1 ст. 254 КЗоТ.
Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания влечет для него негативные последствия, в частности не сохраняется непрерывный трудовой стаж, влияющий на размер назначаемого работнику пособия по временной нетрудоспособности. Кроме того, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <*> лицам, уволенным с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия и признанным в установленном порядке безработными, сокращена продолжительность выплаты пособия по безработице, а также уменьшен его размер. Служба занятости вправе этим безработным приостановить выплату пособия по безработице на срок до трех месяцев. В связи с этим работники стремятся избежать увольнения за нарушение трудовой дисциплины. ——————————— <*> См.: Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160.
Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях (или бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания. Вопрос, возникший в правоприменительной практике и, в частности, в судебной практике, связан с отсутствием законодательного требования о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка. Глава 30 ТК («Дисциплина труда») в отличие от ранее действовавшего КЗоТ не содержит положение, закрепляющее право органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка. Так, М. работала вахтером в ОАО «Елецкий табак». Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М. Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т. е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора. Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО «Елецкий табак», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Положение КЗоТ о том, что при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, было воспринято из судебной практики как направленное на защиту работника от субъективного отношения работодателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивал реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника. Названное правило сохраняет свое значение во многих уставах о дисциплине. Так, в п. 24 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395 <*>, указывается, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта, тяжести совершенного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 22. Ст. 2311. На основании ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утвержденными федеральными законами. В силу ст. 423 ТК приведенный устав действует впредь до введения в действие соответствующего федерального закона.
Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, названы в п. 14 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 г. N 744 <*>, в п. 26 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 г. N 708 <**>, и в других уставах. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 29. Ст. 3557. <**> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 40. Ст. 3965.
При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации и признаваемыми Российским государством общими принципами юридической ответственности не может быть свободен от соблюдения принципов справедливости, соразмерности, законности, вины, гуманизма и ряда других. Изложенное определяет правомерность действий суда, который признал, что примененные работодателем по отношению к М. меры дисциплинарного взыскания несоразмерны совершенным ею проступкам и потому несправедливы. Таким образом, суд фактически восполняет пробелы в действующем законодательстве. В связи с этим можно признать целесообразным дополнить ст. 192 ТК положением, содержащим основные принципы применения дисциплинарного взыскания к работнику. Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности. Другой вопрос, возникший на практике, касается определения правомерности действий работодателя, увольняющего работника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК, т. е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Допустимо ли увольнение работника по совокупности совершенных им дисциплинарных проступков, если за каждое нарушение он подвергался дисциплинарному взысканию, или увольнение применяется как самостоятельная мера дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок? Применение указанного в п. 5 ст. 81 ТК основания увольнения выявило, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкуют и применяют эту норму. Директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за ряд нарушений трудовой дисциплины: 8 августа — за преждевременный уход с работы 7 августа, 14 августа — за опоздание на работу 13 августа, 20 августа — за использование служебной машины 18 августа в личных целях. Приказом от 22 августа водитель П. был уволен в соответствии п. 5 ст. 81 ТК. Не согласившись с расторжением трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд признал увольнение П. правомерным, поскольку имело место неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК, за совокупность ранее совершенных проступков. Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины. В упомянутом случае работник подвергся дисциплинарному взысканию за каждое совершенное им нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, приказом о дисциплинарном взыскании от 20 августа он был вновь наказан, но проступок, за который на него наложено дисциплинарное взыскание, не указан. К сожалению, районный суд не дал этому факту правильной оценки. На этом основании кассационная жалоба истца, поданная в судебную коллегию по гражданским делам Архангельского областного суда, была удовлетворена, а решение районного суда отменено. Таким образом, истец был восстановлен на работе. Предметом рассмотрения в районном суде и вышестоящей судебной инстанции был приказ работодателя, который получил у этих органов различную оценку. В приказе от 20 августа не был назван проступок, за который работник подлежал увольнению, потому данный приказ правомерно признан незаконным. Отметим, что в компетенцию суда не входит выяснение наличия в действиях работника иных нарушений трудовой дисциплины, не получивших отражения в приказе, за которые работодатель вправе уволить работника. Исходя из этого, суд, разрешая спор, оценивал содержание изданного работодателем приказа, не выходя за его пределы. В отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ), из основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. В некоторых комментариях к трудовому законодательству указывается, что увольнение по рассматриваемому основанию следует в случае, если работник имеет наложенное дисциплинарное взыскание и вновь допустил нарушение трудовой дисциплины <*>. ——————————— <*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 254 — 255.
Полагаем, что в целях установления стабильной правоприменительной практики в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации целесообразно закрепить разъяснение о применении основания для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, а именно указать, что увольнение допускается, если работник имеет наложенное дисциплинарное взыскание и вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Сложно дать правильную оценку ситуациям, в которых необходимо определить правомерность или неправомерность поведения работника, когда по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника трудовой договор не расторгается, а работник продолжает выходить на работу, настаивая на расторжении трудового договора. Если работник, не дождавшись приказа о своем увольнении, прекращает выходить на работу, то можно ли оценивать такое поведение работника как грубое нарушение им трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин)? Если работник настаивает на увольнении, то отсутствие приказа об увольнении в последний день работы предоставляет ему право на следующий день после окончания срока предупреждения на работу не выходить. С., работавшая младшим фармацевтом в ООО «Дейн», из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство — своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний день срока предупреждения об увольнении директор ООО «Дейн» не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить на работу. Районный суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, — задержка заработной платы — сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении. Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Липецкого областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал. Если бы работник после истечения срока предупреждения, продолжая выполнять свою трудовую функцию, вновь письменно подтвердил желание расторгнуть трудовой договор, то такую ситуацию можно рассматривать как повторное обращение с заявлением об увольнении. Таким образом, неиздание работодателем приказа об увольнении работника в последний день его работы с учетом последующего поведения работника может порождать две ситуации. Во-первых, прекращение работником выполнения своих трудовых обязанностей и соответственно прекращение трудовых правоотношений. Во-вторых, продолжение трудовых отношений, когда работодатель не возражает против выполнения работником своих трудовых обязанностей после истечения срока предупреждения. Если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности и работодатель против этого не возражает, трудовые отношения считаются продолженными со всеми вытекающими отсюда последствиями. В этом случае работник должен выполнять все требования, предъявляемые к нему законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Неявка на работу в этом случае совершенно справедливо рассматривается как нарушение трудовой дисциплины — прогул. К числу вопросов, привлекающих внимание судебной практики, относится распространение установленного законодательством порядка применения дисциплинарных взысканий на приказы руководителя организации, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной ТК, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий. Для того чтобы отреагировать на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины. Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд. Директор ЗАО ЗХ «Стинол» 20 декабря издал приказ, в котором предупредил кассира Ф. о необходимости добросовестного выполнения трудовых обязанностей. В этом документе отмечалось, что 2, 10, 15, 16 ноября она выходила из помещения кассы в бухгалтерию, отдел кадров и оставляла окно кассы открытым, что является нарушением должностной инструкции. Ф. не согласилась с изданным приказом, так как срок применения дисциплинарного взыскания был пропущен и порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен ввиду того, что от нее не затребовали письменного объяснения. Она обратилась к мировому судье с исковым заявлением о признании данного приказа незаконным. Мировой судья признал, что такая форма, как предупреждение о необходимости выполнения трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, поэтому к приказу работодателя, фиксирующему неисполнение работником надлежащим образом трудовых обязанностей, не применяются положения о порядке применения и сроке дисциплинарного взыскания. Поскольку Ф. в исковом заявлении ставила вопрос о признании данного приказа неправомерным, отрицая свое виновное поведение, то предметом рассмотрения мирового судьи стал вопрос о наличии вины в действиях кассира, оставившего окно кассы открытым. На судебном заседании факт нарушения Ф. трудовых обязанностей подтвердился показаниями свидетелей, а также представленными докладными записками главного бухгалтера. Кассир Ф. пояснила, что окно кассы закрыть было очень трудно в силу неисправности замка; оно только прикрывалось, а в период ее отсутствия под воздействием сквозняка окно иногда открывалось. Сообщение о том, что она устно поставила в известность начальника хозяйственного отдела о необходимости исправить замок, в судебном заседании подтверждения не нашло. Решением мирового судьи в удовлетворении иска Ф. было отказано. Следовательно, работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование законодателя о получении объяснения у работника необязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным. На практике возникает вопрос о возможности рассмотрения в качестве дисциплинарного нарушения поведения работника, которому установлен режим работы с ненормированным рабочим днем, в случае если он не задерживается на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для своевременного выполнения задания. В. обратилась в Невельский районный суд с исковым заявлением о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного на нее начальником МУП «Служба заказчика» (далее — МУП) за срыв передачи расчета субсидий за февраль 2002 г. в расчетный отдел МУП. Решением Невельского районного суда наложение на В. дисциплинарного взыскания признано неправомерным. Обосновывая решение, суд исходил из того, что В. работает заведующей отделом жилищных субсидий, который должен ежемесячно передавать расчет субсидий в расчетный отдел до 25-го числа каждого месяца. Срок передачи расчета субсидий за февраль был нарушен, так как задержка составила 19 дней. Нарушение срока передачи расчета было обусловлено объективной причиной: значительным увеличением объема работ, вызванным повышением размера оплаты жилья и коммунальных услуг и повлекшим за собой рост количества квартиросъемщиков, имеющих право на субсидии. При оценке действий заведующей В. районный суд оставил без внимания тот факт, что должность заведующей отделом жилищных субсидий и должности сотрудников этого отдела включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В связи с чем им предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней. Материалами дела было установлено, что начальник МУП обращал на это внимание и ставил перед В. вопрос о необходимости организовать работу отдела, используя ненормированный рабочий день для своевременной передачи счетов. В частности, предлагал ей обратиться к нему с представлением о целесообразности привлечь сотрудников отдела к выполнению своих трудовых обязанностей по окончании рабочего дня в связи с кратковременным увеличением объема работ. Однако истица утверждала, что работа будет выполнена в срок при нормальной продолжительности рабочего дня. Таким образом, несвоевременная передача счетов была следствием того, что заведующая отделом В. не обеспечила своевременное выполнение работы сотрудниками отдела. Таким образом, В. не поставила вопрос перед руководителем организации о целесообразности применения ненормированного рабочего дня, что привело к нарушению срока сдачи расчетов. Поведение В. свидетельствует о ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей, обусловленных занимаемой ею должностью заведующей отделом жилищных субсидий. На этом основании определением судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда кассационная жалоба начальника МУП и кассационный протест прокурора Невельского района на решение районного суда были удовлетворены. Решение Невельского районного суда в части снятия с В. дисциплинарных взысканий отменено. В. отказано в иске о снятии дисциплинарного взыскания. Таким образом, в круг служебных обязанностей руководителя входит организация труда подчиненных ему работников, и пассивное поведение руководителя, который не использовал всех средств для эффективной организации труда, в частности не привлек работников своего отдела к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня, правомерно оценено как нарушение трудовой дисциплины. В данном случае нарушение трудовой дисциплины допустил именно руководитель структурного подразделения, а не подчиненные ему работники.
