Владимир Архипов, соискатель ученой степени кандидата юридических наук кафедры трудового права АТиСО.
Работодатель издал приказ, согласно которому начальник отдела назначался лицом, ответственным за проведение экспертизы, а на время его отсутствия таким лицом становился его зам. Во время нахождения начальника на совещании в другом кабинете его заместителя попросили выполнить данную работу. Заместитель отказался, мотивировав тем, что «время отсутствия» не наступило и к такому времени могут относиться болезнь, отпуск, командировка и т. п. Прав ли заместитель? Какие случаи могут относиться ко «времени отсутствия» вообще и применительно к данному приказу в частности?
О. Воробьев, г. Нижний Новгород
Необходимо различать два вида отсутствия (на рабочем месте и на работе), неполная ясность о значении которых явно усложняет присутствующую в вопросе проблему. Казалось бы, столь очевидные понятия, имея столь широкое применение, для решения подобных юридических проблем оказались практически непригодными.
Согласно разъяснению, данному в ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Такое определение не отвечает однозначно на вопрос, что такое рабочее место: стол в отделе, верстак в цеху или территория населенного пункта, например вахтовый поселок «Заре навстречу» Печорского угольного бассейна. То есть такое оценочное понятие даже при наличии дефиниции сродни понятию «место работы».
К сожалению, легального определения понятия «место работы» нет ни в ТК РФ, ни в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Учитывая, что трудовое законодательство, бесспорно, не содержит такого правового института, как «аналогия закона иной отрасли права», но в принципе внутри него возможно применение и аналогии норм и принципов трудового права, не ухудшающих положение работника, то поиск ответа на возникший вопрос ограничился рамками трудового законодательства.
В отсутствие легального определения термин «место работы» имеет разные значения: от рабочего места до местности, где находится организация. Например, в ч. 2 ст. 16, действующей в части, не противоречащей ТК РФ, Правил «Об очередных и дополнительных отпусках», утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (в ред. от 6 декабря 1956 г.), определено, что уведомление работника о времени начала и окончания его отпуска производится нанимателем не позже чем за 15 дней до его начала путем вывешивания соответствующих объявлений в цехах, мастерских, отделениях и других местах работы. Иное значение это понятие приобретает в Постановлении ЦИК СССР, СНК СССР от 15 сентября 1933 г. «Об улучшении использования молодых специалистов», из которого следует, что все молодые специалисты, окончившие высшие и средние учебные заведения, должны направляться в цехи, на участки, депо, станции, совхозы, колхозы, врачебные пункты и т. п. и неприбытие к месту работы согласно выданному ведомством наряду должно рассматриваться как нарушение закона. Анализ современного трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что для законодателя этот вопрос имеет значение только в следующем аспекте: постоянное место работы, сохранение места работы (должности), прежнее место работы и основное место работы. Таким образом, ясного ответа на вопрос, что кроется под понятием «место работы», нет.
Прибегнем к анализу актов Международной организации труда (далее — МОТ). Проанализированный подход МОТ к этой, как выяснилось, проблеме внес уточнение в значение данного понятия, которое, например, в Конвенции N 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящегося коренного населения» имеет контекстное значение, придаваемое ему переводчиками на русский язык с «языков МОТ» (английский и французский), которые использовали для этого разъяснения данные в нормативных толковых словарях русского языка. Так, в толковом словаре С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой авторы придают словосочетанию «место работы» такой смысл, как «пространство, местность, помещение, в пределах которого происходит трудовая деятельность, являющаяся источником заработка».
Отсюда следует, что содержащееся в ст. 57 ТК РФ такое существенное условие трудового договора, как «место работы (с указанием структурного подразделения)», не является в рассматриваемом аспекте однозначным и достаточным для ответа на вопрос, что же все-таки подразумевается законодателем под местом работы. Из обобщающего смысла, следующего из конвенций МОТ, и в частности Конвенции N 64, вытекает, что, для того чтобы определить, где же трудится работник, необходимо, как минимум, указать: ф. и.о. предпринимателя или наименование группы предпринимателей (если работодатель — физическое лицо), название предприятия (если работодатель — юридическое лицо) и место работы, т. е. географическое местонахождение работодателя. С таким понятием о месте работы, как территория эксплуатации работника, МОТ связывает все льготы, компенсации проезда от места жительства до места работы, условия перемещения в иное предприятие или иное рабочее место, допустимость срока нахождения работника вдали от семьи и т. д.
Итак, исходя из изложенного выше, под понятием-термином «место работы» понимается название определенной территории, на которой расположена конкретно поименованная организация работодателя. Конечно, это не исключает необходимость указания еще и структурного подразделения работодателя, которое у малых предприятий, как правило, отсутствует. Следовательно, рабочее место и место работы не должны совпадать по определению, что допускает расплывчатость понятия «рабочее место», данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.
Исходя из уточненных определений, перейдем к ответу на вопрос о «времени отсутствия», но сначала разберемся со статусом и функциональными обязанностями заместителя, которым, исходя из его литературного определения, является человек, который заменяет кого-нибудь в какой-нибудь должности (в нашем случае — руководителя).
Часть ответа на данный вопрос содержится в разъяснении, данном Госкомитетом СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.). В соответствии с п. 1 разъяснения временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации.
Причем в этом разъяснении, в частности, речь идет об отсутствующих работниках и замещающих их штатных заместителях или помощниках, а также о главном инженере предприятия, учреждения или организации как первом заместителе руководителя юрлица, т. е. директора (президента и т. п.). При этом штатные помощники и заместители не могут претендовать на доплаты и надбавки к своей основной заработной плате, поскольку замещение временно отсутствующих руководителей входит в круг их непосредственных должностных обязанностей, оговоренных трудовым договором. В данный момент Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25 пп. «а» (абз. 3) п. 1 указанного разъяснения признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.
Однако сам статус (должностные обязанности и права, требования к знаниям и квалификации) заместителя какого-либо руководителя в современном трудовом законодательстве определен однозначно. Так, в Постановлении Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» разъяснено, что статус заместителя аналогичен статусу, определенному в квалификационных характеристиках соответствующих должностей руководителей. Действующие отраслевые и утвержденные различными ведомствами типовые и примерные должностные инструкции заместителей руководителей различных уровней предполагают конкретизацию их полномочий в трудовом договоре или должностной инструкции и должны быть скоординированы с полномочиями самого руководителя. Только при таком соблюдении порядка, на мой взгляд, возможно наделение заместителя (без неконтролируемой подмены им руководителя) какими-либо полномочиями, делегированными из имеющихся у самого руководителя в соответствии с правоустанавливающими документами организации (Уставом, Положением об организации или о структурном подразделении и т. п., отвечающими требованиям закона).
Кроме того, чтобы вышеперечисленные полномочия внутри организации были правомерными во внешних отношениях, они должны быть, прежде всего, отражены однозначно в документе, предназначенном для таких действий, например в доверенности, содержащей передоверие каких-либо полномочий данному заместителю. В ином случае для лиц, контактирующих с заместителем, не имеющим подтверждения об объеме его прав представлять интересы организации во внешних сношениях, будет всегда сопряжено с риском совершения сделок и подписания документов с ненадлежащим лицом, даже при наличии на них соответствующих печатей организации. Все это требует не только визуального убеждения в полномочиях заместителя, но и снятия надлежащей копии с документа, подтверждающего на момент сделки правомочность ее совершения данным представителем. Иначе в период судебных тяжб невозможно будет в силу требований процессуальных кодексов РФ к исковым процессам выполнить правило, обязывающее каждое лицо, участвующее в деле, доказать обстоятельства, на которые оно ссылается как на основания своих требований и возражений.
Уточним, что понимается под понятиями «на время отсутствия», «на период отсутствия», «отсутствие на рабочем месте» и «отсутствие на работе».
Трудовое законодательство содержит примерные ответы, позволяющие уточнить общее значение перечисленных понятий и их применение в конкретных случаях. Так, еще в Постановлении Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в первой редакции от 19 февраля 1987 г.), а затем в Инструкции Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. N 53-ВЛ по применению Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» было разъяснено следующее. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). Учтем также, что понятия «на время отсутствия работника» и «на период отсутствия работника» согласно нормативным словарям русского языка можно охватить обобщающим их понятием «временное отсутствие работника на работе». Данное в указанных актах разъяснение этого термина исключает, на мой взгляд, возможность законного исполнения заместителем обязанностей своего руководителя во время его «отсутствия на рабочем месте», если только не конкретно разграничены их полномочия. По-иному такая замена фактически превратится в подмену действующего в данный момент руководителя, что допустимо только в периоды его нахождения вне места работы с соблюдением правила о временной передаче (полностью или частично) иному работнику своих руководящих функций. Причем, даже если в трудовом договоре (должностной инструкции или в ином локальном акте) будет зафиксирован иной правовой подход, допускающий замещение руководителя в периоды его отсутствия на рабочем месте, то такая произвольная ситуация будет способствовать порождению конфликтов в данном трудовом коллективе из-за допустимости одновременного двойного руководства подчиненными работниками. Кроме того, такое возложение на заместителя руководящих функций ухудшит условия его труда по сравнению с условиями, определенными в законодательстве, которые обязывают его заменять своего руководителя только при отсутствии последнего на месте работы и при определенных в законодательстве обстоятельствах. Все подобные нюансы должны быть учтены в соответствующем документе и доведены до сведения подчиненных работников в целях их ориентации, какие оперативные вопросы возможно решать напрямую с заместителем руководителя.
Содержащиеся в ТК РФ нормы (например, ст. ст. 59, 62, 70, 74, 79, 81 и др.) ориентируют правоприменителя на допустимость исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя его заместителем при соблюдении следующих условий.
Во-первых, после издания приказа об этом (желательно не содержащего рассмотренные неоднозначности), если нет соответствующих положений в трудовом договоре или в локальном акте организации.
Во-вторых, только в случаях необходимости замены временно отсутствующего руководителя, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, даже более того — сохраняется конкретная должность в конкретном подразделении (при его наличии), в конкретной организации, находящейся в конкретной местности.
В-третьих, причина отсутствия руководителя на работе может быть как уважительной (в том числе отстранение от работы), так и неуважительной, что также должно быть уточнено в условиях о заместительстве. Кроме этого, заместительство как временное исполнение должностных обязанностей отсутствующего руководителя может осуществляться также и по вакантной должности, но с соблюдением правил специального законодательства, регламентирующего такой вид замещения.
При возникновении ситуации, требующей замены руководителя, нужно также исходить из того, что в должностные обязанности указанных выше замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия, что без рассмотренных нюансов предполагает его замену в любом случае. Да и тарификация (в том числе оплата в меньшем размере, чем у руководителя) должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей заместителя, что подчеркивает, на мой взгляд, не только меньший объем его руководящих функций, но и усеченную по сравнению с руководителем его ответственность. Имеет правовое значение и то, что оплата труда любого работника должна производиться по фактически выполняемой им работе, т. е. по труду. Но замена руководителя на несущественные временные отрезки не позволит работодателю реально осуществлять такую оплату из-за практической сложности ведения учета времени таких «подмен», что фактически компенсируется ему более высокой оплатой труда, чем остальным работникам, и как бы в гипотетическом режиме.
Подводя итог изложенному выше, отметим, что в каждой конкретной производственной обстановке для принятия решения, связанного с замещением руководителя, работодателю необходимо учитывать рассмотренные и иные обстоятельства, порождающие юридические последствия заместительства.
