В редакцию пришло письмо, автор которого описывает довольно типичную ситуацию.
Участники общества хотят продать предприятие, но покупателей пока нет. Просто ликвидировать предприятие не хотят, т. к. нужно будет увольнять 30 человек. Предприятие находится в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, значит, 6 месяцев им предстоит выплачивать людям среднюю заработную плату.
Нашли «легкий» способ — предлагают всем работникам ознакомиться с уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (720 руб.) «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия», ссылаясь при этом на ст. 73 ТК РФ, независимо от должности, квалификации и т. д.
Работники в этом случае будут увольняться по несогласию с изменениями существенных условий труда и, соответственно, ничего не получат, даже двухнедельного пособия при увольнении…
Для начала определимся с возможностью работодателя «успешно» решить свои проблемы «легким» способом. В этих целях нужно уяснить, прежде всего, следующее.
Зарплата под прессом
Статья 73 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) допускает возможность изменять по инициативе работодателя действующие существенные условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом не должна измениться трудовая функция, т. е. специальность, квалификация или должность (см. ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменить любые существенные условия трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции. Поэтому определимся, что же в трудовом праве, в отсутствие легальных дефиниций, должно пониматься под элементами, составляющими термин «трудовая функция»?
Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.
Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием является соответствие квалификации вида работы с квалификацией конкретного работника.
У рабочих квалификация и работ, и исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т. п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и т. п. У всех квалификаций классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы.
От уровня (степени) квалификации работы зависит тарификация работы, т. е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда (см. ст. 129 ТК РФ). Поэтому отсутствие у какой-то профессии квалификационного разряда (нулевая квалификация — см. решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. N ГКПИ03-702) труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным. Таким образом, неквалифицированный труд — труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем.
Необходимо обратить внимание на понятие «неквалифицированный», т. к. его значение понадобится при уяснении возможности установления МРОТ, потому что, например, даже у профессии «дворник» имеется квалификация первого разряда, т. е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.
Специальность в отдельных научных подходах означает то же самое, что профессия, а чаще — вид занятий в рамках одной профессии, т. е. более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.
Следует также обратить внимание, что законодатель в ст. 15 ТК РФ не упомянул термин «профессия», хотя при заключении трудового договора он в ст. 57 ТК РФ присутствует. Из этого следует, что при наличии понятия «специальность» понятие «профессия» подразумевается как бы само собой. Поэтому будем считать, что в ТК РФ присутствует широкое значение термина «профессия» — основной род занятий, трудовой деятельности независимо от ее характера: инженер, слесарь, свободная (люди, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями, или занимающиеся частной практикой) и т. д.
Теперь уясним, что такое «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда». Здесь нужно различать понятия «условия труда» и «условия трудового договора», часть которых (существенные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом следует принять во внимание, что понятие «условия труда» в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком, когда им охватывается все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И, во-вторых, в узком, когда охватывается только (согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ) совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и иные особые (например, подземные). При этом самостоятельной (дополнительной) классификацией служит и учет отклонений от нормальных условий труда (см. ст. 149 ТК РФ), что предполагает отнесение к ним выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. д. Причем согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), в которой присутствует:
— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования и т. п. средств (в т. ч. орудий) труда;
— своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией и т. п.;
— своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
— принятие работодателем мер, обеспечивающих охрану труда и безопасность производства.
При этом безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
К технологическим причинам (не следует путать, подменять и расширять, обобщая с техническими причинами, что делает Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, не оговаривая их связь с технологическим процессом) относятся:
— изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
— изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
— изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
— изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т. д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.
Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, которые связаны с внедрением средств труда, не влияющих на технологию производства, например вспомогательных (замена механических дрелей на электрические и т. п.), которые влияют на производительность труда и могут служить основанием для сокращения штата (численности) работников, но законодатель предлагает правоприменителю «учитывать их в уме». К техническим причинам относится и повышение технических знаний деятельности, т. е. совокупности приемов, применяемых в каком-нибудь деле, мастерстве. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда не изменяется технологический процесс, а изменяются условия труда, например, они становятся более комфортными (допустим, за счет внедрения оборудования микроклимата).
К изменениям организационного характера относятся:
— упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (путем реорганизации создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияний подразделений, преобразований их функциональных обязанностей и т. д.);
— совершенствование организационных условий управления трудопроизводственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного продуманного устройства структуры предприятия, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками. В этих целях создаются новые службы и структурные подразделения, ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т. п.
Из вышеизложенного следует, что указанная в вопросе причина экономического характера («в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия») не является законным основанием для изменения такого существенного условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.
Такой же вывод следует из положений ст. 129 ТК РФ, где определено, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. А заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Кроме того, следует учитывать, что на основании ст. 132 ТК РФ оплата осуществляется по вложенному труду. То есть заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам частных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенных требований закона и в отсутствие возможности использования ст. 73 ТК РФ, убедить работника изменить размер зарплаты на условиях ч. 1 ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т. п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. На мой взгляд, это не осуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за «неквалифицированную» оплату.
Теперь что касается установления минимальной оплаты труда в размере действующего с 1 января 2005 г. МРОТ (720 руб.).
В соответствии со ст. 133 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается в частных организациях за счет собственных средств. Однако следует учесть, что минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника (вспомните пример с дворником), полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ч. 3 ст. 129 ТК РФ в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).
Отсюда следует, что установление МРОТ квалифицированному работнику законом не предусмотрено. Поэтому ваша коллективная правовая позиция должна заставить работодателя пойти на добровольную или принудительную ликвидацию убыточного предприятия, в т. ч. в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
В очередь к должнику
Итак, согласно ст. ст. 164 и 165 ТК РФ гарантии, в том числе по оплате труда, — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Как уже было отмечено ранее, государство в ст. ст. 130 и 132 ТК РФ гарантирует работникам оплату по труду, а при несоблюдении этого требования работодателем — защиту их прав и ответственность работодателя. При этом согласно ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.
Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ и работодателей. Таким образом, только дополнительные гарантии согласно ТК РФ возможно устанавливать указанным образом работодателем, что не распространяет его права на отмену основных гарантий, изложенных в ТК РФ. Среди основных гарантий присутствует и такая — для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ).
В свою очередь, в ст. 3 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ред. от 29 декабря 2004 г.) определено, что гарантии и компенсации работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются работодателем, если иное не установлено настоящим Законом. А в ст. 4 этого Закона указано, что гарантии и компенсации, установленные для граждан, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, осуществляются за счет средств работодателя. Согласно ст. 5 данного Закона гарантии в области оплаты труда регулируются ТК РФ. На основании ст. 36 этого же Закона защита прав граждан и организаций, установленных федеральными законами, законами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, осуществляется в судебном порядке. Ущерб, причиненный гражданам, организациям в результате нарушения указанных нормативных правовых актов и коллективных договоров, подлежит возмещению в полном объеме в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что ч. 1 ст. 73 ТК РФ дает возможность работодателю изменять определенные сторонами существенные условия трудового договора и связывает это со строго определенными причинами. Поэтому работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.
В Вашем случае работодатель должен будет как следует посчитать свои расходы при обращении работников в суд с законными требованиями о защите их права на оплату по труду, компенсации морального вреда, индексации задержанных выплат и т. д. или пойти на добровольную ликвидацию предприятия в связи с его банкротством.
Дело в том, что в России действует с 1962 г. Конвенция МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы». В целях настоящей Конвенции в ее ст. 1 дано определение термину «заработная плата» — независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Согласно ст. 2 этой Конвенции она применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата. В ст. 11 Конвенции предусмотрено, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированных кредитов определяется национальным законодательством.
Следует учитывать, что согласно ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (в ред. от 31 декабря 2004 г.) в число кредиторов входят лица, имеющие по отношению к должнику права требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Но уже в п. 2 ст. 4 этого Закона для определения наличия признаков банкротства должника из размера денежных обязательств исключаются обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Таким образом, обнаруживается непоследовательность законодателя и внутренняя противоречивость этого Закона. С одной стороны, работники прямо названы в числе кредиторов и не исключены из числа конкурсных кредиторов, что позволяет сделать вывод о наличии у них всех прав конкурсных кредиторов, в том числе права инициировать конкурсный процесс. С другой стороны, такого права у них нет, так как п. 2 ст. 4 исключает их требования из числа требований, учитываемых при определении признаков банкротства. Такая логико-правовая непоследовательность представляется недопустимой — необходимо либо исключить работников из числа конкурсных кредиторов, либо исключить из п. 2 ст. 4 указание на неучитывание требований работников. Несмотря на то что этот Закон вступил в силу 3 декабря 2002 г., до настоящего времени нет разъяснения этого парадокса ни законодателем, ни Высшим Арбитражным Судом РФ.
Зато есть следующее разъяснение, данное в Постановлении Пленума ВАС РФ от 15 декабря 2004 г. N 29 «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». Поскольку в соответствии со ст. 72 Закона о банкротстве работники должника не участвуют в первом собрании кредиторов, они вправе предъявить свои требования к должнику в любой момент в течение процедуры наблюдения независимо от их уведомления руководителем должника в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 68 Закона N 127-ФЗ, и независимо от истечения срока, установленного п. 1 ст. 71 Закона. При этом арбитражным судам следует иметь в виду, что согласно специальному правилу, установленному абз. 2 п. 6 ст. 16 Закона, требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр требований кредиторов не на основании определения арбитражного суда, а непосредственно арбитражным управляющим или по его представлению реестродержателем. Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, связанные с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном Законом о банкротстве (п. 11 ст. 16 Закона). Порядок предъявления и рассмотрения требований кредиторов и возражений должника, установленный ст. 71 Закона, к указанным требованиям работников не применяется.
Требования кредиторов первой и второй очередей, подтвержденные исполнительными документами, взыскание по которым производится в бесспорном порядке, выданными на основании судебных решений, вступивших в законную силу, в том числе после введения внешнего управления, а также требования других кредиторов второй очереди по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются внешним управляющим в общем порядке. При этом вынесения судом определения о начале расчетов с кредиторами первой и второй очередей (ст. 122 Закона о банкротстве) не требуется.
Указание в разъяснении ВАС РФ на отнесение работников с их требованиями ко второй очереди весьма условно, т. к. реально они могут получить остатки средств работодателя только после следующих выплат. Сначала удовлетворяются четыре внеочередных требования: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. И только потом удовлетворяются очередные требования. Поэтому требования работников будут удовлетворяться в «шестую очередь», а не во вторую, как вроде бы предусмотрено и ст. 134 Закона о банкротстве, и ст. 855 ГК РФ об очередности списания денежных средств со счета должника, и ст. 25 ГК РФ в отношении имущества индивидуального предпринимателя, а также ст. 64 ГК РФ в отношении имущества юридического лица. Налицо еще одна нестыковка между законами, которая входит в явное противоречие со ст. 2 Основ конституционного строя России, в которой человек, его права являются высшей ценностью нашего государства. Их признание, соблюдение и защита — обязанность органов власти. Если это действительно так, то почему праву на вознаграждение за труд, которое предусмотрено в п. 3 ст. 37 Конституции РФ, не отдано предпочтение, например, перед судебными расходами или коммунальными платежами? Еще одна загадка законодателя.
Из всего вышеизложенного должно быть понятно, что активная правовая позиция работников должна помочь несостоятельному работодателю принять решение о добровольной ликвидации организации.
