ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ (ПОНЯТИЕ И ВИДЫ)
Л. Д. УХОВА
Ухова Л. Д., старший помощник прокурора прокуратуры Центрального административного округа г. Омска, юрист 2-го класса.
Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. Например, объявление благодарности работникам ОАО «АК «Омскэнерго», добившимся высоких конечных результатов в работе, оформляется не только приказом генерального директора, но также в обязательном порядке проводится в торжественной обстановке, с выплатой единовременной премии <*>. Предшествовать этому могут и иные действия: возбуждение ходатайства о поощрении трудовым коллективом, согласование с органом, представляющим интересы работников. ——————————— <*> См.: Положение «О почетных званиях, почетной грамоте, благодарности ОАО «АК «Омскэнерго», от 29 апреля 2002 г. N 181а. Приложение N 21 к коллективному договору ОАО «АК «Омскэнерго» от 16 августа 2002 г. на 2002 — 2004 гг. Омск: Изд-во ГУИПП «Омский дом печати», 2002. С. 166 — 169.
Для занесения на доску почета требуется представление кандидатов, необходимость истечения срока поощрения предыдущих лиц, процедуры досрочного снятия с доски почета. Для присвоения почетного звания уточняются критерии оценки трудового вклада, учитывается мнение коллектива или органа, представляющего интересы работника. Альтернативой возбуждению ходатайства коллективом является процедура соискания звания, когда инициатором является сам работник. Так, присвоению звания «Почетный энергетик» ОАО «АК «Омскэнерго» предшествует принятие решения о представлении работника на общем собрании трудового коллектива подразделения. По представленной кандидатуре возбуждается ходатайство администрации с учетом мнения профсоюзного комитета, которое вместе с характеристикой на представляемого к награждению направляется в департамент управления персоналом ОАО «АК «Омскэнерго» <*>, а окончательное решение принимает генеральный директор. ——————————— <*> См.: Положение «О почетных званиях, почетной грамоте, благодарности ОАО «АК «Омскэнерго» от 29 апреля 2002 г. N 181а. Приложение N 21 к коллективному договору ОАО «АК «Омскэнерго» от 16 августа 2002 г. на 2002 — 2004 гг. Омск: Изд-во ГУИПП «Омский дом печати», 2002. С. 166 — 169.
Присвоение почетных званий возможно и на основании решения совета директоров <*>. Например, этим органом в той же компании присваивается почетное звание «Заслуженный ветеран» ОАО «АК «Омскэнерго» на основании списка кандидатов, выдвинутых коллективами подразделений на общем собрании. О присвоении звания издается приказ генеральным директором акционерного общества. ——————————— <*> См.: Положение «О почетных званиях, почетной грамоте, благодарности ОАО «АК «Омскэнерго»; см. также: Положение о порядке присвоения почетного звания «Ветеран труда» ОАО «Сибкриотехника» от 25 сентября 1997 г. Приложение к Коллективному договору от 16 июля 1999 г. на 1999 — 2001 гг. Текст правового акта не опубликован. Из архива ОАО «Сибкриотехника».
Для поощрения работника за особые трудовые заслуги также требуется ходатайство трудового коллектива и процедура представления. По завершении поощрения оно должно доводиться до сведения всего коллектива и оформляться путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) работодателя. С изданием акта о поощрении может быть связано возникновение и иных правоотношений, как правило, по предоставлению преимуществ для удостоенных знаков отличия. Соответственно, от администрации требуется совершение определенных действий, направленных на удовлетворение прав и интересов поощряемого. Локальными актами могут быть предусмотрены процедуры лишения некоторых видов поощрения (почетных званий, медалей и иных знаков отличия) или подтверждение права обладания наградой, в рамках которых происходит уточнение оснований принятия соответствующих решений, порядка реализации и исполнения — возвращение награды, лишение преимуществ и т. п. Это лишь отдельные процедуры. Примеров можно привести гораздо больше, тем более что процедуры, связанные с поощрением, не являются типичными для организаций различных форм собственности и ведомственной принадлежности. Они могут быть чрезмерно сложными и, напротив, упрощенными. Тем не менее поощрение требует поэтапного соблюдения определенного порядка, отступление от которого может повлечь нарушение материальных прав и обязанностей. Так, в случае несвоевременного оформления поощрения нарушается право на получение преимуществ (при распределении жилой площади, на продвижение по работе и др.). В механизме обеспечения трудовых прав и обязанностей участников поощрительных правоотношений важное значение имеют юридические поощрительные процедуры, с помощью которых фактически реализуются поощрительные нормы. Предложенное В. Н. Скобелкиным понятие правовой процедуры как особого нормативно установленного порядка осуществления юридической деятельности, обеспечивающей реализацию материальных норм трудового права и основанных на них материальных и нематериальных правоотношений, в полной мере охватывает содержание и поощрительных процедур <*>. ——————————— <*> Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2002. С. 139. (Автор главы — В. Н. Скобелкин.)
Особенность поощрительных процедур заключается в том, что они регламентируют порядок поощрения наемных работников <*>. ——————————— <*> Там же.
Многообразие поощрительных норм и основанных на них правоотношений обусловлено разнообразием видов поощрения, форм, юридических актов, участников правовых связей, что накладывает свой отпечаток и на механизм, обеспечивающий их реализацию, требующий достаточно разветвленной системы процедур во избежание субъективного подхода в определении круга поощряемых, меры и размеров поощрения. Каждая процедура включает в себя определенные этапы, которые устанавливаются либо в нормативном порядке, либо в индивидуальном порядке по соглашению сторон <*>. ——————————— <*> Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2002. С. 139. (Автор главы — В. Н. Скобелкин.)
По мнению Н. В. Протасова, нормативная модель процедуры должна определять: целевое назначение, тип основных отношений, круг участников, акты поведения, которые они могут и должны совершить, последовательность их совершения, сроки и место осуществления как отдельных действий, так и процедуры в целом, средства, обеспечивающие ее функционирование <*>. ——————————— <*> Протасов В. Н. Юридическая процедура. М.: «Юридическая литература», 1991. С. 51.
ТК РФ не устанавливает всех элементов такой модели. Законодатель, закрепив исключительное право поощрения за работодателем, тем самым предоставил ему право самостоятельно определять порядок поощрения, в то время как в соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР в статье 132 было установлено применение поощрения работодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Такой порядок, как альтернатива единоличному применению мер поощрения, применяется и сегодня, в основном на крупных предприятиях, в разветвленной системе учреждений или организаций одного ведомства. Совместное применение поощрений означает, что администрация и профсоюзный орган, во-первых, согласуют кандидатуру на поощрение, во-вторых, выбирают вид поощрения, в-третьих, они издают совместный акт о поощрении, например приказ-постановление. Требование применения поощрения совместно или по согласованию с учетом мнения профсоюзного органа, трудового коллектива или его совета, как правило, распространяется на виды поощрения, установленные в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах, положениях о дисциплине. Статья 372 ТК РФ предусматривает процедуры проведения консультаций работодателя с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения о поощрении (относительно кандидатуры, меры поощрения). Такие дополнительные консультации проводятся по инициативе работодателя и в случае несогласия выборного профсоюзного органа с проектом локального нормативного акта, регламентирующего виды и основания поощрения. Соглашаясь с В. Н. Протасовым в том, что «нормы, устанавливающие материально-правовые процедуры, должны быть максимально приближены к системе законодательства, к тем регулятивным нормам, реализацию которых они обеспечивают», мы считаем необходимым отметить, что процедурные нормы, предусматривающие порядок реализации поощрения, следует закреплять в тексте того нормативно-правового акта, в котором получила свое закрепление мера поощрения. Аргументом, подтверждающим данную позицию, является то, что процедурные нормы опосредуют «нормальную, позитивную реализацию регулятивных норм и отношений», «которые вообще не могут быть реализованы без помощи надлежащей процедуры». Кроме того, «возникновение основных норм, осуществлению которых процедура служит, и процедурных норм должно быть синхронным» <*>. ——————————— <*> Протасов В. Н. Указ. соч. С. 15, 23, 63.
Право установления стандартов правового регулирования государство оставляет за собой. Оно же определяет пределы своего вмешательства. Законодатель, по-видимому, принимая во внимание многообразие форм и видов поощрения, счел целесообразным возложить тяжесть процедурного регулирования на плечи локального нормотворчества. На практике действительно процедуры, связанные с реализацией специальных мер поощрения, закрепляются в тексте того нормативного правового акта, которым они установлены: в законах и подзаконных нормативных актах, в положениях и уставах о дисциплине. Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об отсутствии нормативного закрепления основополагающих принципов процедурного регулирования, общих и специальных требований к поощрительным процедурам, к их системе, регламентации очередности действий участников поощрения. В условиях несовершенства локального процедурного регулирования и усиления хозяйской власти работодателя представляется необходимым ограничение излишней заформализованности и заорганизованности, так как немаловажным является своевременность поощрения. Работодатели пользуются предоставленными им правами по своему усмотрению и вполне небезуспешно, даже допуская случаи субъективного подхода в определении круга поощряемых, размеров материального поощрения и в других вопросах. Вместе с тем отсутствие процедуры может сделать невозможным оспаривание применения (неприменения) поощрения, результатов, завершающих правоприменительные процедуры <*>. ——————————— <*> Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2002. С. 51 — 56. (Автор главы — В. Н. Скобелкин.)
Однако чрезмерное увлечение или, напротив, самоустранение работодателя, неадекватное использование процедуры также нежелательно сказывается на эффективности правового регулирования в целом, в том числе поощрения. Например, насколько обоснованна и необходима детальная регламентация процедурными нормами вопросов поворота поощрения, отмены поощрения, полного либо частичного лишения премии или снижения ее размера (депремирование), лишения почетного звания, подтверждения звания? Депремирование <*> рассматривается, с одной стороны, как процесс снижения размера премии на основании снижающих и повышающих коэффициентов или как «один из способов корректирования материального поощрения, предоставляемого рабочим и служащим в соответствии с премиальными положениями» <**>, а с другой стороны, как способ применения имущественной санкции к работнику в качестве меры дополнительного наказания в случае систематического нарушения им требований трудовой и производственной дисциплины. ——————————— <*> О порядке депремирования см. подробнее: Трудовое право: Энциклопедический словарь / Под общ. ред. С. А. Иванова. 4-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1979. С. 101; Лившиц Р. З. Право и материальное стимулирование труда. М.: Московский рабочий, 1976. С. 72; Скобелкин В. Н. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990. С. 78 — 92; Он же. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1985. С. 57 — 66. <**> Каринский С. С. Указ. соч. С. 19.
Практика применения депремирования свидетельствует о том, что соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности не всегда является обязательным, тогда как процедура есть необходимое условие имущественной санкции. Невозможно снижение премии коллективу (смене), бригаде без учета конкретной вины отдельных рабочих <*>. Для выяснения причин, условий, повлекших производственное упущение, установления причинной связи между действиями конкретных работников и наступившими последствиями необходима процедура проведения служебной проверки с целью установления всех имеющих значение обстоятельств. ——————————— <*> Лившиц Р. З. Право и материальное стимулирование труда. М.: Московский рабочий, 1976. С. 36.
Анализ законодательства и правоприменительной практики позволяет сделать вывод о том, что депремирование применяется как разновидность имущественной санкции наряду с основными мерами дисциплинарного воздействия либо используется для восполнения пробелов процедурного регулирования как следствие неправомерного представления работников к материальному поощрению на основе поверхностного и примитивного подхода к оценке трудовых заслуг по формальным признакам, что позволяет рассматривать его не чем иным, как «побочным продуктом» правового регулирования, не нашедшим своего отражения и в ТК РФ. Во избежание подобных фактов на уровне процедурных норм необходимо регламентировать порядок предварительной оценки трудовых заслуг работников, представляемых к поощрению непосредственно руководителем или уполномоченным лицом бригады, цеха, структурного подразделения, куратором, органом, представляющим интересы работников, равно как и «внутриколлективный характер распределительных связей позволяет, используя механизм представления к премированию, не прибегать к применению санкций со стороны работодателя. В этом случае нерадивые работники могут быть вообще не представлены к премированию, для чего не требуется приказа администрации, а достаточно решения коллектива…» <*>. ——————————— <*> Молодцов М. В., Шахов В. Д., Якушев В. С. Права предприятия. Свердловск: Средне-Уральское книжное изд-во, 1989. С. 121.
Изменение поощрения (поворот) возможно на начальной стадии развития поощрительной процедуры, до издания акта о поощрении, когда она изменяется или вообще завершается, не порождая прав и обязанностей. Работодатель в случае возникновения обстоятельств, влияющих на его первоначальное волеизъявление, вправе пересмотреть свою позицию относительно поощрения конкретных лиц, а также избранной меры поощрения или размера. В этом случае поощрение следует рассматривать не состоявшимся. Отмена поощрения возможна в случае выявления обстоятельств, при которых поощрение не состоялось бы (недостоверность сведений, счетная ошибка, недобросовестность работника), и предполагает собой аннулирование приказа, исключение записи о поощрении из трудовой книжки, лишение работника предоставленных с поощрением преимуществ, материального поощрения и других последствий, связанных с недействительностью поощрения. Признать недействительным поощрение в таком порядке можно лишь при условии возникновения у работника субъективного права на поощрение, о чем свидетельствует как издание приказа работодателем, так и вручение поощрения либо публичное обещание награды и если работник не оспаривает оснований, влекущих его. В противном случае в дело вступают процессуальные нормы. Выплаченные же работнику в результате необоснованного поощрения денежные средства (премии) удержанию не подлежат, за исключением случаев, предусмотренных статьей 137 ТК РФ, когда сумма премии необоснованно выплачена работнику вследствие счетной ошибки, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда. В отличие от отмены поощрения лишение поощрения связано с виновным противоправным поведением работника, выразившимся в совершении противоправных действий (бездействия), явившихся основанием для применения поощрения и ставших известными после издания соответствующего приказа о поощрении (сообщение недостоверных сведений, подлог документов). Данная процедура преследует не столько цель наказания работника за проступок, имевший место в прошлом, сколько устранения всех неблагоприятных последствий его виновного поведения. По условиям применения она схожа с применением мер дисциплинарного воздействия (при наличии проступка, вины и причинной связи). Не стоит путать и с депремированием, которое предполагает исключение нарушителей трудовой дисциплины из числа лиц, подлежащих поощрению, что возможно только лишь до издания соответствующего приказа о поощрении. Если у работника не возникло права требовать поощрения, нет соответствующих оснований лишить его поощрения. Бывают случаи лишения почетных званий за нарушение трудовой и производственной дисциплины: ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, систематические опоздания, преждевременные уходы с работы и другие нарушения правил внутреннего трудового распорядка, внутрипроизводственного режима (хищение, умышленное ненадлежащее оформление документов), а также общественного порядка, в быту, привлечение к уголовной или административной ответственности. Лишение звания, как и применение меры дисциплинарного воздействия, предполагает издание соответствующего приказа руководителем. Если звание присвоено на основании решения коллегиального органа, например совета директоров, то им же может быть принято решение и о лишении звания <*>. При этом работник лишается и всех преимуществ, связанных с ним <**>. ——————————— <*> См., например: Положение о порядке присвоения почетного звания «Ветеран труда» ОАО «Сибкриотехника» от 25 сентября 1997 г. Приложение к Коллективному договору от 16 июля 1999 г. на 1999 — 2001 гг. Текст правового акта не опубликован. Из архива ОАО «Сибкриотехника». <**> Там же.
Иногда процедурными нормами регламентирован порядок представления материалов на работника, опорочившего почетное звание, — профсоюзными и другими организациями, трудовым коллективом, руководством подразделения, где трудится работник. Ряд локальных нормативно-правовых актов прямо предусматривает возможность применения такой меры ответственности, как лишение почетного звания, присвоенного работнику за трудовые заслуги в организации, что явно ухудшает его положение по сравнению с трудовым законодательством, которым установлен исчерпывающий перечень мер дисциплинарного воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Исключениями являются случаи, когда лишение звания прямо предусмотрено действующим законодательством. Так, Уголовный кодекс РФ в статьях 43 и 45 прямо предусматривает возможность применения наряду с основным дополнительного наказания в виде лишения специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград к лицам, признанным виновными в совершении преступления по приговору суда. В связи с этим, соответственно, возникает вопрос о восстановлении в правах на поощрение. В отсутствие соответствующей процедуры требуется реализация процессуальных норм и судебная защита. В случае когда основанием к лишению звания послужил приказ о наложении дисциплинарного взыскания, его отмена работодателем либо признание недействительным судом является основанием для восстановления нарушенных прав. Насколько обоснованны установление требований к ежегодному подтверждению звания и его лишение лишь на том основании, что работник отказался от прохождения этого формального мероприятия? На наш взгляд, поскольку возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, возможно только с согласия работника, а принятие поощрения еще не является формой выражения согласия на принятие дополнительных обязательств, то и отказ от их выполнения не является поводом для применения к работнику санкций со стороны работодателя, основания для которых строго регламентированы законом. И наоборот, иногда процедура очень даже необходима, например при установлении доплаты или индивидуальной надбавки работнику, удостоенному почетного звания. В этом случае следует издать приказ, поскольку это влечет изменение существенных условий оплаты труда, требующих соответствующего оформления и защиты при возникновении разногласий. Непосредственную связь с поощрением имеют также процедуры, связанные с формированием фондов материального поощрения. Их наличие свидетельствует о реальности финансовых возможностей работодателя и его намерении поощрять добросовестный труд. При этом, как справедливо отметил Р. З. Лившиц, премирование из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли предприятия, позволяет сочетать материальное поощрение работников за индивидуальные результаты труда с поощрением за результаты труда коллектива предприятия <*>. ——————————— <*> Лившиц Р. З. Право и материальное стимулирование труда. М.: Московский рабочий, 1976. С. 71.
Существующее же положение ставит условия поощрения, впрочем как и вознаграждения, в зависимость от наличия внебюджетных источников. При этих обстоятельствах объем материального поощрения не связан с результатами труда. Это, в свою очередь, провоцирует посильный труд. Таким образом, основной задачей, стоящей на пути совершенствования локально-правового регулирования, является восполнение пробелов в процедурных правилах реализации прав и обязанностей субъектов поощрительных правоотношений, защиты их законных интересов. Исходя из нецелесообразности загромождения закона процедурными нормами, перенесение тяжести правового регулирования поощрения в локальный акт законодателем вполне обоснованно, однако основные виды процедур и предъявляемые к ним требования, средства обеспечения должны найти свое отражение в ТК РФ, что обеспечивало бы соблюдение принципов оптимальности и гарантированности поощрения. На наш взгляд, обеспечение действенности процедуры, как и развитие процедурного регулирования в целом, возможно путем объективной оценки условий локальных правовых актов, регистрация которых сегодня производится в уведомительном порядке. Следует согласиться с точкой зрения В. Н. Скобелкина о возможном фиксировании основных принципов правового регулирования трудовых процедурных отношений: демократизм правового регулирования, многообразие систем и отдельных видов процедур, процедурных форм, способов и средств, сохранение возможности оспаривания результатов, завершающих правоприменительные процедуры, а также последующих актов и действий, основанных на этих результатах <*>. ——————————— <*> Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2002. С. 51 — 56. (Автор главы — В. Н. Скобелкин.)
С нормативной фиксацией принципов связана возможность наступления неблагоприятных последствий для работодателя в случае нарушения им требований поощрительной процедуры или ее игнорирование. Установление разных по содержанию и назначению процедурных правил в законодательном порядке или на уровне локальных нормативных актов должно быть направлено на то, чтобы с разных сторон в различных условиях обеспечить реализацию прав и обязанностей субъектов поощрительных правоотношений.
