В. И. Ковалев, профессор Военного университета, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Российской Федерации, полковник юстиции.
1 июля в «Российской газете» официально опубликован Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» N 90-ФЗ, принятый Государственной Думой 16 июня с. г. и одобренный Советом Федерации 23 июня с. г. Указанный Закон вступит в силу 2 октября 2006 г.
Вышеназванным Законом внесено в Трудовой кодекс Российской Федерации более 300 поправок, добавлено 13 новых статей. Следует отметить, что внесенные изменения не носят кардинального характера, а детализируют, уточняют и дополняют действующую редакцию данного Кодекса.
Изменения и дополнения в коллективно-договорное
регулирование
Новой редакцией Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) регламентирован порядок начала ведения коллективных переговоров. Так, представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. При этом утрачивает силу норма о том, что в коллективный договор обязательно включаются положения, о которых содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Установлено, что стороны имеют право неоднократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, а действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении), распространяется только на работников соответствующего подразделения.
Ранее порядок отказа от присоединения к соглашению регламентирован не был. В настоящее время установлено, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению представитель органов власти имеет право пригласить этого работодателя и представителей профсоюза данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Срок представления информации для контроля за выполнением коллективного договора (ст. 51 ТК РФ) в новой редакции ТК РФ установлен не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Изменения в трудовом договоре, порядке его
заключения, изменения условий трудового договора
Значительные изменения произошли и в порядке оформления трудовых договоров с работниками.
В новой редакции ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, работодатели, не оформляющие трудовые договоры со своими работниками в надежде на то, что таким образом сложнее будет доказать наличие трудовых отношений и конкретные условия приема работников на работу, скоро убедятся в неправомерности своих действий.
ТК РФ предусмотрены три категории работодателей: организации, предприниматели без образования юридического лица и физические лица. Индивидуальному предпринимателю предоставлено право ведения трудовых книжек, заключения коллективных договоров. При этом правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации.
Дополнено и конкретизировано содержание ст. 57 ТК РФ. С вступлением изменений в законную силу обязательно включение в трудовой договор сведений, необходимых для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица, о государственной регистрации работодателя), основания, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, места и даты заключения трудового договора.
Не всем понятный юридический термин «существенные условия» заменен на термин «обязательные условия» трудового договора. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, то это не признает трудовой договор незаключенным и не влечет его расторжения. Недостающие условия излагаются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора.
Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Таким образом, в новой редакции ТК РФ указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд дополнительных. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что в большинстве случаев действительно вызвано производственной необходимостью. Такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий: 1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре и 2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется. Изменилось и трактование такого термина, как «трудовая функция». Теперь трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.
Изменение определенных сторонами условий (как обязательных, так и дополнительных) трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В прежней редакции ТК РФ не были определены такие понятия, как «перевод на другую работу», «перемещение». В настоящее время в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Дополнены новыми статьями нормы ТК РФ, посвященные изменению трудового договора. В частности, установлено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Применение срочных договоров
Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура ст. 59 ТК РФ. Указанные в этой статье причины заключения срочного трудового договора разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, при которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе — ситуации, в которых трудовой договор может быть подписан сторонами как на определенный, так и на неопределенный срок.
Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям — субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — с 25 до 20 человек.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может также заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Что же касается труда беременных женщин, то согласно изменениям, вносимым в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы — на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Труд совместителей
В новую редакцию ТК РФ введены понятия внешнего и внутреннего совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Продолжительность работы по совместительству по-прежнему не может превышать 4 часов в день, однако в неделю можно работать 20 часов (либо половину установленной нормы времени), а не 16 часов, как это было в прежней редакции ТК РФ.
Кроме того, в дни, когда по основному месту работы совместитель свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу (ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
Расторжение договора с совместителем в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, допускается только в случае, если договор о совместительстве заключен на неопределенный срок. Об увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника не менее чем за две недели. Срочный трудовой договор с совместителем в случае приема сотрудника на основную работу не допускается.
Порядок совмещения работ и должностей
Совмещение — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Основания увольнения работников
Новой редакцией ст. 83 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев специального права (например, управления автомобилем), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, отмена решения суда или отмена решения инспекции по труду о восстановлении работника на работе.
В ранее действовавшей редакции ТК РФ порядок оформления прекращения трудового договора регламентирован не был. В настоящее время ст. 84.1 ТК РФ установлено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул или в случае лишения свободы работника, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Рабочее время и время отдыха
В новой редакции ТК РФ исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем как сверхурочную работу.
Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Законодатель исходил из того, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии ТК РФ возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде».
Установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (ранее — 7 календарных дней). Кроме того, уточнены правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Так, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.
Заработная плата
Установлены основные понятия и определения оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), запрещена выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.
Внесены изменения в порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Регламентирован и порядок приостановления работы. Так, в период ее приостановления работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Охрана труда
Существенные изменения внесены и в раздел «Охрана труда». Появилась новая статья (216.1), посвященная государственной экспертизе охраны труда. Полагаю, что на основе новых механизмов будут созданы предпосылки для формирования банка данных об условиях труда на рабочем месте. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек (ранее — 100 человек), создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Материальная ответственность
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, чего в прежней редакции ТК РФ не было.
Вышеназванным Федеральным законом внесены изменения и в порядок разрешения коллективных трудовых споров, регулирование труда отдельных категорий работников и др.
Автор остановился лишь на самых существенных изменениях, внесенных в ТК РФ. Публикация статей по применению новой редакции ТК РФ будет продолжена.
