(Егоров В. И.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 20 ноября 2006 года
В. И. ЕГОРОВ
Егоров Владимир Иванович, кандидат юридических наук, доцент Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации.
Перевод работника на другую работу является одним из распространенных видов изменения трудового договора. Значительные изменения в институт перевода работника на другую работу были внесены Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <1>. ——————————— <1> Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
С учетом этих изменений все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 12 ТК «Изменение трудового договора», в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий можно подразделить на две группы, выделив: 1) переводы работника на другую постоянную работу; 2) временные переводы работника на другую работу. В свою очередь во второй группе выделяются две подгруппы переводов. Первая — временные переводы работника на другую работу с согласия работника. Вторая подгруппа — временные переводы на другую работу без согласия работника. Первую группу переводов — переводы работника на другую постоянную работу — образуют виды переводов, перечень которых дается в ст. 72.1 ТК РФ. В части 1 этой статьи названы три вида такого перевода. Это: постоянное изменение трудовой функции работника; изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре); перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем. В дополнение к этим трем видам ч. 2 ст. 72.1 называет еще один вид перевода — перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Постоянные переводы работника на другую работу, производимые с его согласия или по его просьбе, являются наиболее бесконфликтными вариантами изменения трудового договора, поскольку в них нет спора между сторонами. Такие переводы, как правило, соответствуют интересам работодателя, который получает возможность наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Часто они отвечают и интересам работника, который посредством перевода может улучшить свой статус в системе трудовых отношений, например перейти на работу с более высокой заработной платой, на выше стоящую должность. Анализируя первый из названных в ч. 1 ст. 72.1 ТК вид перевода — изменение трудовой функции работника, надо помнить, что в соответствии со ст. 15 ТК под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Под должностью в практике трудовых отношений понимается структурная единица, предусмотренная штатным расписанием, которая характеризуется своим кругом служебных полномочий, прав и обязанностей, необходимых для выполнения работы, входящей в содержание должности. Специальность характеризуется совокупностью знаний и практических навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Специальность формируется в результате обучения, специальной подготовки. В зависимости от сферы и вида трудовой деятельности специальность может рассматриваться либо как определенная профессия (учитель, врач, слесарь, менеджер), либо ее разновидность (учитель физики, врач-хирург, слесарь-сантехник, менеджер по персоналу). Квалификация как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению определенной должности или специальности устанавливается специальной квалификационной комиссией в форме присвоения работнику разряда, категории, подтверждается выдачей удостоверения, диплома, аттестата, иного свидетельства. Как стержневой элемент трудовых отношений и выполняемой работы трудовая функция является одним из главных условий трудового договора, определяемых соглашением сторон. Как работодатель принимает работника на работу для выполнения определенной трудовой функции, так и работник, вступая в трудовые отношения с работодателем, обязуется выполнять работу по конкретной трудовой функции. Гарантируя стабильность прав и интересов работников в трудовых отношениях, статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, лежащей за пределами его трудовой функции. Поэтому поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности, которые были установлены соглашением сторон при заключении трудового договора, — это не что иное, как изменение трудового договора, требующее письменного согласия работника. Другим видом перевода работника на другую работу является изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В соответствии со ст. 57 ТК структурное подразделение подлежит обязательному указанию и включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности по отношению к местности нахождения работодателя. В иных случаях, если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, перевод работника в другое структурное подразделение организации или иного работодателя, расположенное в той же местности, следует рассматривать не в качестве перевода, а как перемещение, не требующее согласия работника. Перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем может быть обусловлен производственной деятельностью работодателя, не ограниченной какой-то одной местностью (например, при работе вахтовым методом, на лесозаготовительных, строительных, геолого-разведывательных работах), когда специфика работы заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях. Перемещение работника с одного объекта на другой в подобных случаях не может рассматриваться как перевод. Поэтому для дифференцирования рассматриваемого вида перевода с учетом отмеченного обстоятельства следует различать, с одной стороны, место трудовой деятельности и применения труда работника и, с другой стороны, место нахождения работодателя — юридического или физического лица (как частного гражданина, так и индивидуального предпринимателя). Место нахождения юридического лица и индивидуального предпринимателя определяется местом их государственной регистрации, их юридическим адресом, который включает в себя указание на конкретное поселение на территории субъекта Российской Федерации. Поэтому перевод работника вместе с работодателем в другую местность будет во всех случаях, когда работодатель перемещается из одного населенного пункта в другой населенный пункт даже в пределах одного муниципального района независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими поселениями. Такой вывод основывается на разъяснении, данном Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в п. 16 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <2>, что под другой местностью применительно к переводу следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. ——————————— <2> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации. В том числе им оплачивается стоимость проезда самого работника и членов его семьи к месту работы, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (ст. 169 ТК). Поскольку перевод работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность допускается только с его письменного согласия, то при отсутствии такого согласия работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 ТК — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по своей сущности, по порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько комбинированным видом расторжения трудового договора с одним работодателем и заключением трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта (расторжение трудового договора и заключение нового трудового договора) хотя и взаимосвязаны между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны. Первый из них производится в обычном порядке расторжения трудового договора и оформляется первым работодателем приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, его увольнением в связи с переводом к другому работодателю (форма N Т-8 или N Т-8а). Второй акт — это поступление уволенного гражданина на работу к новому работодателю в качестве наемного работника, заключение между ними нового самостоятельного трудового договора. Прием на работу оформляется новым работодателем изданием приказа (распоряжения) о приеме работника на работу по переводу (форма N Т-1 или N Т-1а) <3>. ——————————— <3> Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 5.
Так, вкратце характеризуются названные в статье 72.1 ТК РФ переводы работника с его согласия на другую работу. Однако перечень видов постоянного перевода работника, названный в статье 72.1 ТК, не является исчерпывающим. Он дополняется такими видами постоянного перевода работника с его согласия на другую работу, как: — перевод работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК); — перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73 ТК); — временный перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года и на время замещения отсутствующего работника в случае, если по окончании срока такого перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, в результате чего «условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Все эти виды перевода отличаются двумя общими для них особенностями. Первая заключается в том, что все они являются постоянными, не предполагающими возвращение в последующем работника на прежнее место работы. И вторая — все они допускаются только с письменного согласия работника или по его письменной просьбе. Некоторым своеобразием по основаниям и порядку перевода обладает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, предусмотренный в статье 73 ТК, который может быть как постоянным, так и временным. В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). В период такого отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Сходным образом решается аналогичный вопрос и в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. Как установлено в ч. 4 ст. 73 ТК, при отказе руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, от перевода на другую работу, которую они могут выполнять с учетом их состояния здоровья, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор с ними прекращается также по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вторую группу переводов на другую работу статьи главы 12 ТК «Изменение трудового договора» предусматривают также временные переводы работника на другую работу. Их отличительной чертой является то, что они предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после отпадения обстоятельств, послуживших основанием временного перевода его на не обусловленную трудовым договором работу. В свою очередь, временные переводы на другую работу, как было отмечено в начале, явно подразделяются на две подгруппы в зависимости от степени обязательности для работодателя учета воли и желания работника по отношению к переводу и влекущих для работника последствий. Первую подгруппу при такой классификации будут составлять временные переводы работника на другую работу с его согласия. Вторую подгруппу — временные переводы работника на другую работу, не требующие получения согласия работника. Временные переводы работника на другую работу с его согласия допускаются исключительно только с письменного согласия работника. К ним относятся следующие виды: 1) временное изменение трудовой функции работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК); 2) перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК); 3) перевод работника для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК); 4) перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации, в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами — на срок до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 ТК). 5) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК) или на срок более четырех месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК); 6) перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73). Временные переводы работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускаются только при условии: а) возникновения не предвиденных чрезвычайных обстоятельств, и, б) на срок до одного месяца. Такими чрезвычайными обстоятельствами ч. 2 ст. 72.2 ТК называет: катастрофы природного или техногенного характера; производственные аварии, несчастные случаи на производстве; пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии; любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поводом перевода работников на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без их согласия при чрезвычайных обстоятельствах может быть необходимость предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такие переводы будут правомерными, когда эти чрезвычайные обстоятельства вызвали: простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимость замещения временно отсутствующего работника. Применяя приведенные выше виды перевода, работодателю следует учитывать, что закон во всех случаях запрещает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, такой работой может быть работа в сырых и неотапливаемых помещениях для лиц, страдающих туберкулезом. Кроме того, работодатель, используя свое право на перевод работников при чрезвычайных обстоятельствах на работу, не обусловленную трудовым договором, должен не допускать нарушения прав квалифицированных работников, перевод которых на работу, требующую более низкой квалификации, может быть произведен работодателем только с письменного согласия такого работника (ч. 3 ст. 72.2). Временный перевод работника на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о переводе на другую работу (форма N Т-5), в котором обязательно должен быть указан срок временного перевода, а также причина перевода, название работы, которую будет выполнять работник, условия ее оплаты, которая производится по выполняемой работником работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При любом переводе работника на другую работу у того же работодателя, в том числе и при временном переводе в случае чрезвычайных обстоятельств, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж переведенного работника по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работы по новому рабочему месту, правилам оказания первой помощи пострадавшим. Отказ работника от перевода на другую работу, предусмотренного действующим законодательством, производимого с соблюдением всех установленных условий, является нарушением трудовой дисциплины, влекущим дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения, например, за прогул (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Завершая рассмотрение перевода работника на другую работу, необходимо отметить, что трудовое законодательство предусматривает значительное количество видов перевода за пределами главы 12 «Изменение трудового договора». Ряд таких переводов предусмотрен в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Например, ст. 332 ТК, устанавливая особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений, предусматривает перевод на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу, перевод лиц, занимающих в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) и достигших возраста шестидесяти пяти лет, с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Также необходимо обратить внимание на то, что в ранее действовавшем Кодексе законов о труде РФ (до сентября 1992 г.) существовал еще один вид перевода работника на другую работу без его согласия — перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение его на низшую должность на тот же срок. Этот вид перевода применялся как вид дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Законом от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность как вид дисциплинарного взыскания был упразднен. С тех пор и по настоящее время перевод на нижеоплачиваемую работу или на низшую должность в порядке взыскания за нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не допускается.
