(Коршунова Т. Ю.) («Юридическая литература», 2006)
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Т. Ю. КОРШУНОВА
Т. Ю. Коршунова, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), определившего, что руководитель является работником организации, особенности труда которого закреплены в главе 43, дискуссию о правовой природе договоров, заключаемых между руководителем и управляемой им организацией, можно было считать завершившейся. Однако после опубликования Конституционным Судом Российской Федерации Постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П вновь появилось мнение о том, что «коллизия между трудовым и гражданским правом разрешена в пользу последнего. Более того, ввиду специфики механизма расторжения трудового договора с руководителем, признанной Конституционным Судом Российской Федерации, такой договор приобрел черты комплексного правового инструмента, сочетающего в себе признаки как гражданского, так и трудового права» <*>. Из данного утверждения делается вывод о том, что «раз уж вопрос об оспаривании увольнения руководителя теперь будет рассматриваться более по нормам гражданского, нежели трудового права, то имеет смысл передать данную категорию споров в ведение арбитражных судов» <**>. С данным утверждением согласиться нельзя. ——————————— <*> См.: Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения в судебной практике / Сост. А. Л. Благодир, И. Л. Дубровина. С. 182 — 185. <**> Карабельников Б. Р. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: позиция Конституционного Суда Российской Федерации // Правоведение. 2005. N 1. С. 140.
Никем не оспаривается, что правовое положение руководителя имеет свои особенности, обусловленные двойственной правовой природой руководителя как органа юридического лица и одновременно наемного работника, однако есть ли необходимость снова ломать сложившуюся практику и возвращаться к решению вопроса о гражданско-правовой природе договоров, заключаемых руководителем и управляемой им организацией? Представляется, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. В настоящее время сложилась устойчивая правоприменительная и судебная практика, которая позволяет сделать вывод, что рассматриваемые отношения вполне могут регулироваться трудовым законодательством с учетом особенностей, установленных главой 43 ТК РФ. И иное решение вопроса приведет лишь к неоправданному ухудшению трудовых прав такой категории работников, как руководители организации. Статья 273 ТК РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Исходя из приведенного определения, можно сделать вывод о том, что Трудовой кодекс закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. Он определяет: во-первых, что руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях, выполняющим в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию; во-вторых, что в трудовую функцию руководителя организации включается реализация компетенции юридического лица в гражданском обороте. Именно эти особенности правового положения руководителя организации позволили законодателю установить особенности в правовом регулировании труда данной категории работников. Специфика трудовой функции руководителя организации позволяет говорить о наличии особого правового статуса руководителя организации, который требует специального правового регулирования, установления особенностей заключения с ним трудового договора, предъявления к руководителю требований, отличных от требований, предъявляемых к другим работникам, повышенной ответственности, а также особенностей прекращения трудовых отношений. Суды при разрешении трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, возникающих между руководителем и управляемой им организацией, должны учитывать два основных фактора: 1) особенности правового положения руководителя организации как работника, выполняющего специфическую трудовую функцию; 2) особенности исполнения руководителем предоставленных ему полномочий, обусловленных организационно-правовой формой юридического лица. Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Руководители организаций и являются теми лицами, которые по договору исполняют функции органа юридического лица, реализуют от его имени гражданские права и обязанности. В настоящее время в различных организациях руководители называются по-разному, в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Так, в соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» с последующими изменениями и дополнениям руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров. Образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С позиций трудового права данная норма означает, что после избрания общим собранием (назначения советом директоров) с руководителем акционерного общества заключается трудовой договор, который может быть впоследствии расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. При этом если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя, то он должен доказать: 1) наличие законного основания увольнения; 2) соблюдение установленного порядка увольнения; 3) предоставление руководителю при увольнении всех гарантий, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором. Кроме того, необходимо иметь в виду, что: не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. п. 5 — 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ). Нередко вследствие конфликтов федеральных законов, например Федерального закона «Об акционерных обществах» и Трудового кодекса, а также желания работодателей избежать предоставления работнику гарантий, установленных действующим законодательством, возникает неправильное применение норм материального права. Так, И. работала генеральным директором акционерного общества «Северный ветер». 26 марта 2004 г. советом директоров общества было принято решение о досрочном прекращении ее полномочий по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, с одновременной выплатой ей денежной компенсации. И., являвшаяся матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, с данным решением не согласилась и обратилась с иском в Таганский районный суд г. Москвы, мотивируя свои исковые требования тем, что ее увольнение прямо противоречит положениям ст. 261 ТК, устанавливающим исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть уволена женщина, имеющая двухлетнего ребенка. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что в данном случае не произошло увольнение истицы, а лишь прекращены ее полномочия в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах». Действительно, Федеральный закон «Об акционерных обществах» ничего не говорит о трудовых договорах, порядке их заключения и прекращения. Он оперирует понятием «досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного органа общества». Таким образом, суду при вынесении решения пришлось дать правовую оценку сложившейся ситуации, проверить соответствие принятых решений действующему законодательству. К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Удовлетворяя исковые требования И., суд пришел к обоснованному выводу о том, что прекращение полномочий единоличного исполнительного органа влечет за собой: 1) невозможность осуществления единоличным исполнительным органом общества полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами и заключенным договором; 2) образование (избрание) нового единоличного исполнительного органа общества. Поскольку между обществом и генеральным директором заключен трудовой договор, невозможность исполнения обязанностей по такому договору означает, что работник уволен с занимаемой должности. Довод ответчика о том, что прекращение полномочий единоличного исполнительного органа является самостоятельным правовым институтом, так как на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона «Об акционерных обществах», не может быть признан состоятельным. Федеральный закон «Об акционерных обществах» определяет порядок формирования единоличного исполнительного органа общества и иных органов управления. Трудовой кодекс устанавливает правовые формы, в которых происходят формирование и прекращение деятельности единоличного исполнительного органа общества. Иными словами, принимая решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества, общее собрание (а в предусмотренных уставом случаях — совет директоров (наблюдательный совет) общества) должно придать этому решению надлежащую правовую форму, а именно: прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, а также издать соответствующий приказ об увольнении, произвести с работником расчет и выдать ему в последний день работы трудовую книжку. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. В развитие этих положений ст. 57 ТК РФ определяет, что в трудовой договор могут быть включены по соглашению сторон любые условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации. Г. обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы с иском к ОАО «СИТИ» о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере 100000 долларов США, установленной п. 3 ст. 7 трудового договора. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что Г. уволена с должности генерального директора за виновные действия и выплата ей компенсации противоречит ст. 279 ТК. Суд согласился с доводами ответчика, указав, что п. 3 ст. 7 трудового договора, заключенного с истицей, противоречит требованиям ст. 279 ТК, согласно которым в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий со стороны руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора с ним в размере, определяемом трудовым договором. Суд в своем решении установил, что в соответствии со ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). В силу ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух — и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 Гражданского кодекса. Согласно ст. 168 ГК сделка, не соответствующая требованиям закона или иных нормативных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения. Исходя из этих положений, суд пришел к выводу о том, что положения п. 3 ст. 7 трудового договора противоречат нормам Федерального закона, а именно ст. 279 Трудового кодекса, в связи с чем считает возможным применить аналогию закона — ст. 168 ГК. Суд в своем решении также указал, что поскольку условия трудового договора никем в обществе не обсуждались, а текст его никто из допрошенных свидетелей не видел, то можно сделать вывод о том, что стороны не пришли к соглашению по вопросу об условиях и порядке выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора. При таких обстоятельствах суд считает, что п. 3 ст. 7 трудового договора противоречит требованиям закона, в связи с чем является ничтожным и подлежат применению положения ст. 279 ТК РФ. С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан не только на неправильном толковании норм трудового права, но и на ошибочном понимании природы самого трудового права. В отличие от других отраслей права основу трудового права составляет социальный компромисс: ограничение прав работодателя в пользу работников, основанное на принципах сочетания нормативного и договорного методов регулирования трудовых отношений. Сторонам трудового права законодателем предоставлено самостоятельно определять условия заключаемых ими трудовых договоров, включать в них дополнительные гарантийные нормы, устанавливать выплаты не предусмотренных законом компенсаций при одном ограничении: достигнутые соглашения не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством (ст. ст. 9, 56, 57 ТК). Отменяя данное решение, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что «к числу гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника, относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. В соответствии со ст. 279 ТК в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора с ним в размере, определяемом трудовым договором. В данной норме отсутствует запрет выплаты денежной компенсации в тех случаях, когда причиной досрочного расторжения контракта с руководителем являются основания, не предусмотренные ст. 279 ТК. Из содержания п. 3 ст. 7 трудового договора следует, что в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем ему выплачивается компенсация в размере, эквивалентном 100000 долларов США. При этом выплата такой компенсации должна была производиться независимо от причин досрочного прекращения договора. Это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает положение руководителя по сравнению со ст. 279 ТК РФ». Именно поэтому условие о выплате компенсации, обусловленной договором, подлежало удовлетворению. Применение судом первой инстанции положений о ничтожности сделки нельзя признать оправданным, так как применение аналогии права возможно только при отсутствии нормы, регулирующей спорные отношения. В данном случае спорные правоотношения полностью урегулированы нормами трудового законодательства, предусматривающего включение в договор любых условий, улучшающих положение работника. Их существование в трудовом законодательстве направлено на реализацию нескольких принципов трудового права. Во-первых, это принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Во-вторых, это принцип, запрещающий произвольное одностороннее изменение согласованных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. ст. 57, 72 ТК определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному согласию сторон и совершены в письменной форме. Исключения из этого правила строго регламентируются законом. Таким образом, если при заключении трудового договора в него включены положения, улучшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, но весьма невыгодные для работодателя, они должны применяться в полном объеме и не могут быть признаны недействительными <*>. Иное решение привело бы к необходимости вернуться к существовавшей в законодательстве строгой регламентации прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, запрещавшей любые отступления от норм, установленных Кодексом. ——————————— <*> Следует отметить, что недобросовестные руководители корпоративных организаций пользуются своим правом включить в трудовой договор с отдельными работниками такие условия, которые практически «блокируют» увольнение их из компаний. Зачастую это происходит в периоды перехода контрольного пакета акций от одной управляющей команды к другой. Представляется, что выявление подобных случаев должно привести к ответственности такого руководителя, так как его действия нарушили принцип добросовестного разумного управления компанией, но заключенные договоры должны исполняться в полном объеме.
Согласно ст. 275 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Однако применение данной нормы вызвало неоднозначные толкования. Так, К. обратился в Замоскворецкий районный суд с иском к Федеральному агентству по техническому регулированию и метрологии о восстановлении на работе в должности генерального директора ГУП «Всероссийский научно-исследовательский институт физико-технических и радиотехнических измерений». Суд, рассмотрев дело, решением от 30 марта 2005 г. признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения К. с должности генерального директора ГУП «Всероссийский научно-исследовательский институт физико-технических и радиотехнических измерений» с п. 5 ст. 81 на п. 2 ст. 77 ТК РФ — истечение срока договора. При этом дата увольнения была изменена с 9 сентября 2003 г. на 3 октября 2004 г., т. е. на дату окончания трудового договора с работником. Такое решение представляется не вполне оправданным и ущемляющим права работника по следующим основаниям. В соответствии с решением суда К. считается уволенным с 3 октября 2004 г., в то время как решение об изменении даты увольнения принято судом шесть месяцев спустя — 30 марта 2005 г. При этом совершенно не ясно, за какое время взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Согласно ст. 234 ТК работодатель должен оплатить работнику все время, в течение которого работник незаконно был лишен возможности трудиться. Однако срок договора истек 3 октября 2004 г. и суд взыскал в пользу работника заработную плату только за то время, которое работник находился в трудовых отношениях, то есть со дня увольнения до 3 октября 2004 г. В то же время если бы работник был восстановлен на работе, то ему полагалось бы выплатить заработную плату, не полученную им к 30 марта 2005 г., т. е. гораздо больше, чем взыскано судом и получено работником. Представляется, что в интересах работника суд должен был изменить дату увольнения не на дату окончания срока трудового договора, а на день вынесения судом решения об изменении. Следует отметить, что законодатель уже решил данную проблему. Новая редакция ст. 394 ТК, вступившая в силу в октябре 2006 года, предусматривает, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Указанное решение представляется более логичным и гораздо более соответствует интересам работника.
