(Сойфер В. Г., Желтов О. Б.) («Трудовое право», 2007, N 6)
ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В. Г. СОЙФЕР, О. Б. ЖЕЛТОВ
Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор (Национальный институт бизнеса).
Желтов О. Б., кандидат юридических наук, доцент (Московский гуманитарный университет).
Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений должен стать пересмотр традиционных институтов и категорий трудового права, составляющих содержание нормативных актов, регламентирующих механизмы организации и оплаты труда наемных работников. Научные идеи и концепции действующего механизма правового регулирования оплаты труда сложились в эпоху тоталитаризма, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны: индустриализации, коллективизации, восстановления народного хозяйства, освоения целинных земель и т. д. Почти каждая статья раздела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ претерпела изменения под влиянием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В системе оплаты труда вместе с понятием «базовый оклад» (базовая ставка заработной платы) появились и другие новые понятия. В целях усиления роли заработной платы в регулировании трудовых отношений или по иной причине законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Чем эти выплаты по своему содержанию отличаются друг от друга, остается загадкой, а употребление их вместе с понятием «стимулирующие выплаты» (специальная статья о которых упразднена) запутывает работодателя и работника, не лишая права налоговых органов трактовать такие выплаты по своему усмотрению, исходя из экономической оправданности, что нередко приводит к конфликтам и спорам (ст. 252 НК РФ). Между тем ст. 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты и нормирования труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, социальные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм. Нельзя не обратить внимания на то, что законодатель механически перенес структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений. Это во-первых. Во-вторых, в государственном механизме регулирования заработной платы до сих пор прослеживается тенденция распространения на всех работников правил организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе. Новые требования к регулированию заработной платы, отраженные в Программе социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 — 2008 гг.), также исходят из реформирования систем оплаты труда, главным образом бюджетной сферы: — в течение трех лет повысить заработную плату работникам бюджетной сферы в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза; — разработать механизмы, направленные на повышение мотивации к достижению эффективных результатов учреждений бюджет ной сферы; — реформировать систему оплаты труда учреждений бюджетной сферы в целях повышения стимулирования работников к оказанию качественных услуг; — новые системы оплаты труда должны быть построены на единых основополагающих принципах и при этом учитывать специфику каждой из бюджетных отраслей <1>. ——————————— <1> Распоряжение Правительства РФ от 19 января 2006 г. N 38-р «О программе социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 — 2008 годы)» // СЗ РФ. 2006. N 5. Ст. 589.
Спору нет, особенности труда работников бюджетной сферы и их оплату следует регламентировать централизованным путем. Но при чем здесь организация заработной платы работников внебюджетной сферы, лиц, занятых в корпоративном секторе, на частных предприятиях, находящихся в корпоративно-трудовых отношениях? Зачем применять в правовом регулировании организации и оплаты труда последних принципы, характерные для работников бюджетной сферы? Исходя из требований ст. ст. 135, 136 ТК РФ, чтобы рассчитаться с любым работником за труд, работодатель должен создать «систему оплаты труда», регулярно извещая работника (в письменной форме!) о составных частях выплачиваемой зарплаты. Подобный уклон в организации и правовом регулировании заработной платы во многом обусловлен прежними подходами к понятию «заработная плата», на что обращает внимание экономика труда, подчеркивая преобладание бухгалтерского подхода в вопросах изучения заработной платы, когда в угоду формальным требованиям устраняются от принятия управленческих решений по формированию стратегии и тактики вознаграждения персонала непосредственно его руководители, менеджеры по управлению персоналом <2>. ——————————— <2> См.: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. Т. 2. М., 2007. С. 548 — 549.
Конвенция МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.) определяет заработную плату как всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Заработная плата в рыночной экономике — это вознаграждение за использование труда, сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда; она выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, как предмет экономических интересов субъектов рынка труда. Российский предприниматель как реальный собственник денежных средств, в отличие от руководителя бюджетной организации, на наш взгляд, должен быть освобожден от обязанности устанавливать рамки доплат, надбавок и других элементов заработной платы, выплачиваемых за те или иные факторы производства, условия труда, особенности рабочего места и т. п. Практика давно идет по пути снятия этих формальностей, упрощения расчетов с работником: большинство сегодняшних объявлений о вакансиях содержит информацию об общем, итоговом заработке, скажем, 25 — 30 тыс. руб. в месяц, общий заработок — от 35 тыс. руб. в месяц и т. п. В большинстве зарубежных стран законодательство закрепляет только режимы оплаты сверхурочных работ. Формы и системы заработной платы, поощрительные выплаты для предпринимателей носят большей частью декларативный, рекомендательный характер <3>. ——————————— <3> См.: Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик. 2007. N 1. С. 45.
Нам представляется, что желаемая схема правового регулирования заработной платы в новых экономических условиях должна отвечать идеям, содержащимся в ст. 145 ТК РФ. Хотя норма посвящена оплате труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, она отвечает духу времени и успешно может быть использована в качестве модели регулирования заработной платы иных наемных работников. Таким образом, одна категория работников, занятых в организациях, финансируемых из бюджетных источников, будет получать заработную плату в порядке и размерах, определяемых государственными и муниципальными органами, с ориентацией на положения Бюджетного кодекса РФ, согласно которому бюджетные учреждения расходуют бюджетные средства на оплату труда в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников, а у другой — основной — массы работников размер заработка должен определяться исключительно на началах взаимной договоренности работника с работодателем. Структурная расшифровка (детализация) элементов общего заработка может быть произведена при заключении трудового договора только по просьбе работника. Неоправданно сохраняются ограничения прав предпринимателя в гарантийных и компенсационных выплатах. Примером могут служить ст. ст. 173 и 174 ТК РФ, которые воспроизводят положения ст. 200 КЗоТ РФ об оплате проезда работников, обучающихся по заочной форме обучения, к месту нахождения учебного заведения и обратно (правила 70-х гг. XX в.), ограничивающие оплату проезда заочника одним разом в учебном году. Спрашивается, почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия обучающемуся работнику и располагает для этих целей денежными средствами, должен руководствоваться данной нормой? Зачем юридически закреплять ситуацию, при которой гарантийные и компенсационные выплаты, произведенные по данному основанию несколько раз в году, могут привести к конфликту работодателя с налоговыми органами, контрольно-ревизионными службами? Нам представляется, что по соглашению сторон должна определяться вся схема экономической поддержки работодателем работника, обучающегося по заочной (очно-заочной) форме обучения, и все затраты должны освобождаться от налогообложения. Данное предложение находится в логике со структурой затрат на рабочую силу, определенной Конвенцией МОТ N 160 «О статистике труда» (1985 г.), которая по методологии МОТ включает 19 групп элементов, однотипных по своему содержанию, где наряду с прямой заработной платой, единовременными премиями и поощрениями находятся расходы на обучение работников. Нельзя не обратить внимания на то, что институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов сегодня являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60 — 70% ВВП, в России — в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время вместо закрепленной законодательством характерной для штатно-окладной системы оплаты труда соответствует международной практике, рекомендациям МОТ. Переход к почасовой оплате труда позволит организовывать учет реально отработанного времени, что, в свою очередь, решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых сегодня неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника. Эксперты ООН считают, что минимальная часовая ставка не должна быть менее 3 долл. Пора уже положить в основу правового регулирования заработной платы общемировой принцип «достойная оплата за достойный труд» и юридически закрепить критерии достойной заработной платы. Когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство (воспроизводственная функция заработной платы), возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне организации часто вызывает негативные последствия: работа по совместительству грозит истощением трудового потенциала, снижением профессионального участия работника, качества труда, ухудшением трудовой дисциплины и пр. Только отрывом от теоретического обоснования характера трудовых отношений, связанных с правовым регулированием оплаты труда, можно объяснить позицию Минфина РФ, который своим письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключил из системы оплаты и стимулирования труда премирование сотрудников за трудовые достижения, приуроченные к их юбилейным датам. Тем самым игнорируется оценка работодателем отрезка трудовой деятельности работника, его реальных трудовых заслуг в конкретном рабочем периоде, ограничивается право работодателя выбирать конкретную форму предоставления работнику денежной награды за трудовые успехи, приуроченной к юбилейным, памятным датам: дню рождения, стажу работы в организации, времени нахождения работника в должности и т. п. Требует исследования целесообразность и перспектива регулирования оплаты труда работника одновременно нормами двух отраслей права — трудового и гражданского. В этих случаях общий заработок работника как бы состоит из двух частей: обязательной, основанной на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством системе, и на гарантированной «прибыльной» части, получение которой связано с непосредственным (косвенным) участием работника в предпринимательской деятельности работодателя (юридического лица, собственника), регламентированной гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка (дохода) может определяться процентом от суммы продаж, частью выручки, долей полученной прибыли. Естественно, при такой организации оплаты труда в случае возникновения трудового спора удовлетворение искового требования работника, скажем, по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его «прибыльную» часть будут зависеть от итогов определения результатов предпринимательской деятельности (прибыли), регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений ст. ст. 136 и 137 ТК РФ в отношении первой части заработка. Отмеченный режим правового регулирования элементов общего заработка работника на основе участия норм двух отраслей права — трудового и гражданского — свидетельствует о симбиозе этих отраслей в правовом регулировании организации и оплаты труда работников, что отвечает современным подходам к формированию общего заработка и требованиям налогообложения. В этом ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается также из двух составляющих: а) заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием; б) вознаграждения (получаемого часто в том же «месте работы») по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Такая практика базируется на Постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41, которое установило, что внештатная педагогическая работа «не является совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора». Предоставление учебному заведению права самостоятельно находить и использовать различные правовые средства для организации и оплаты труда своих преподавателей отвечает требованиям Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века: подходы и практические меры (1998 г.), которая в соответствии с Рекомендацией о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой Генеральной конвенцией ЮНЕСКО в ноябре 1997 г., предоставляет высшим учебным заведениям, их сотрудникам и студентам право «пользоваться полной академической свободой и автономией» (ст. 2). Меняются традиционные подходы и к премированию работников. Все чаще механизм распределения премий (бонусов) «привязывается» к размеру прибыли компании и доли участия работников в ее получении. Интересна практика некоторых коммерческих организаций. Так, у обслуживающего персонала компании «Аэрофлот» общая сумма поощрительных выплат равна 12% от плановой прибыли и 20% — от разницы между прибылью плановой и фактической, а у сотрудников инвестиционно-банковского сектора заработок (включая премии, бонусы) должен быть выше, чем у специалистов, занимающих аналогичные должности в конкурирующих организациях. Руководители и обслуживающий персонал страховой компании «РОСНО» премируются за качественный результат труда, который определяется набором таких показателей, как обслуживание клиентов, текучесть кадров и др. <4>. ——————————— <4> Ведомости. 2007. N 3 (II).
Мы считаем, что заработная плата должна включать как средства, необходимые для возмещения затрат рабочей силы, так и долю прибавочного продукта пропорционально конкретному участию работников в формировании прибыли. На эти цели надо направлять, например, часть дивидендов, выплачиваемых акционерам по результатам деятельности компании. Правовая особенность данной схемы премирования состоит в том, что порядок премирования и различие в премиях определяется исключительно волей совета директоров компании. Будет ли такая схема премирования работников легитимной? Как она сочетается с общими требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ, согласно которой необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников при установлении систем оплаты труда? Мы считаем, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) здесь не требуется, так как данное решение совета директоров компании — правовой акт иной правовой природы, документ коллегиально-исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Он относится к категории «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», выведенных содержанием ст. 8 ТК РФ за рамки локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Иными словами, решение совета директоров компании о премировании сотрудников корпорации как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа юридического лица (п. п. 2 — 3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ), а поэтому не нуждается в дублировании работодателем путем принятия «собственной» нормы права с учетом мнения представительного органа работников. Для трудоправовой науки определенный интерес представляет практика компаний, где применяются такие виды поощрений работников, как предоставление отдельного кабинета; служебного автомобиля; направление в служебную командировку; награждение 6- или 12-месячным творческим отпуском; оплата изучения работником иностранных языков; выдача ссуды на приобретение квартиры; оплата медицинского обслуживания и посещения спортивно-оздоровительных центров работникам компании и членам их семьи <5>. Здесь важно иметь в виду время действия таких видов поощрения, условия их прекращения по инициативе сторон, а также момент наступления у работника права требования их представления. ——————————— <5> Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. С. 72.
Практика организации и оплаты труда вызвала к жизни такое явление, как «социальный пакет». Это совершенно не изученный, порой противоречивый по содержанию феномен стимулирования труда работника. Содержание социального пакета, предоставляемого работнику, различно: в одних случаях под социальным пактом работодатели понимают уплату налогов в бюджет с заработной платы работника, в других — в него включают дополнительное социальное страхование за счет фондов работодателя; в третьих — предусматривают расходы, связанные с обучением детей работника в престижных учебных заведениях, оплату аренды жилого помещения для работника, денежную оплату телефонных разговоров и т. д. Таким образом, социальный пакет можно определить как дополнительные социальные выплаты и льготы работникам сверх устанавливаемых трудовым законодательством, которые производятся за счет работодателя. Социальный пакет имеет множество целей, из которых можно выделить основные: повышение мотивации труда и, как следствие, повышение дохода работодателя, а также повышение качества жизни работника. Насколько желательно присутствие этих новых явлений в трудоправовой теории, чтобы можно было ответить на вопросы: каковы последствия сохранения указанных стимулов при нарушении работником трудовой дисциплины; приобретает ли работник права оспаривания в суде отказа в дальнейшем работодателя сохранить льготы, охватываемые понятием «социальный пакет»? Ведь в момент заключения трудового договора, в силу источника своего происхождения, содержание социального пакета может не совпадать с последующим его «наполнением» или конкретные его элементы могут исчезнуть по инициативе работодателя? Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 своего Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63) «О порядке применения судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указал: «…если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ». Иными словами, возникший спор между субъектами трудового договора о содержании социального пакета и его реализация в натуре, на наш взгляд, не относятся к категории индивидуальных трудовых споров. По своей правовой природе социальный пакет есть не что иное, как совокупность дополнительных условий содержания трудового договора, которые не напрямую, а косвенным образом входят в систему стимулирования труда, и регулирования комплексом норм, относящихся к различным отраслям права. Меры, которые разрабатывает работодатель для стимулирования труда работников, могут быть зафиксированы в письменной форме, а могут носить и устный характер, но в силу их широкого распространения на неопределенный круг работников приобретают значение трудоправового обычая. Определенные сложности возникают с механизмом принятия локальных нормативных актов, устанавливающих оплату труда работников. Как отмечалось выше, ст. 135 ТК РФ требует от работодателя учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в самостоятельно определяемом этим органом порядке. А для утверждения такого локального документа, как форма расчетного листка (элемент системы оплаты труда), этого оказывается недостаточно; здесь мнение представительного органа работодатель обязан получить только в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, т. е. по образцу получения мнения работников выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ). Спрашивается, какой порядок получения мнения представительного органа работников применительно к регулированию оплаты труда следует считать легитимным? Не приведет ли локальное регулирование систем оплаты в отдельной организации к отмене такого акта государственной инспекцией труда? Предпринимателя, естественно, волнует вопрос: как быть теперь с локальным регулированием труда на предприятиях, где нет первичной профсоюзной организации? Ведь отсутствие профсоюзного представительства работников в организациях малого и среднего бизнеса — явление типичное. По данным, которые приводит В. Костиков, за последние 5 лет число членов профсоюзов в наших организациях сократилось на 10 млн. человек <6>. ——————————— <6> Аргументы и факты. 2007. N 5. С. 10.
Сама жизнь диктует необходимость восстановления в трудовом праве трудового коллектива как субъекта и объекта управления персоналом, так и конкретного «иного представителя работников» с приданием ему идентичных с первичной профсоюзной организацией правомочий на всех уровнях социального партнерства. В 70 — 80-е гг. трудовые коллективы и их органы успешно представляли интересы работников в социально-трудовых отношениях. Как считает О. В. Смирнов, несмотря на умаление роли и значения трудового коллектива, его правовой статус хоть и в урезанном виде, но сохраняется; он остается субъектом трудового права <7>. За возвращение трудового коллектива в лоно коллективно-трудовых отношений выступают многие представители творческой и экономической науки, полагая, что дальнейшее развитие социально-трудовой проблематики невозможно без учета связи результата и качества труда с результатом благоприятного психологического климата, сплоченности работников, достигаемых только в условиях участия трудового коллектива и его органов в управлении персоналом. ——————————— <7> Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова и И. О. Снигиревой. 3-е изд., переработ. и дополн. М., 2006. С. 98.
