Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, Государственный университет «Высшая школа экономики».
В последние годы в России остро стоит проблема дефицита квалифицированных рабочих. В определенной мере эта проблема решается в образовательных учреждениях начального профессионального образования и в учебных центрах органов Федеральной службы по труду и занятости. Однако следует признать, что без профессионального обучения работников и других физических лиц непосредственно у работодателя вряд ли можно удовлетворить потребности экономики, да и социальной, непроизводственной сферы в квалифицированном персонале.
Кроме того, практика свидетельствует об успешном профессиональном обучении не только рабочих, но и специалистов с высшим и средним специальным образованием. Так, в крупнейшей компании «Евросеть», ведущем дилере известных операторов сотовой связи, действует собственный учебный центр, где проводится обучение квалифицированных специалистов — менеджеров по продажам.
Естественен вопрос: а каким образом и насколько оптимально регулируют нормы трудового права, и прежде всего Трудового кодекса Российской Федерации, указанные отношения?
В соответствии со статьей 1 Кодекса одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признано обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В качестве основных прав работника закреплено право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (статья 21 Кодекса).
В науке российского трудового права, по сути, является аксиомой, что праву работника корреспондирует соответствующая ему обязанность работодателя. В связи с этим можно предположить, что одной из основных обязанностей работодателя является обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Несомненно, позитивная норма. Вместе с тем представляется целесообразным закрепить обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение работников в данной статье Кодекса.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам занятости, переобучения, условия освобождения работников и другие вопросы, определенные сторонами (статья 41 Кодекса). С учетом важности рассматриваемой проблемы уместно было бы подчеркнуть: а достаточна ли такая регламентация? Полагаю, что более обоснованно и рационально было бы включение в данную статью обязательства работников и работодателя по вопросам профессионального обучения работников и лиц, поступающих на работу впервые (особенно это касается выпускников общеобразовательных средних школ).
В таком же контексте позитивную роль сыграли бы взаимные обязательства представителей сторон социально-партнерских соглашений по вопросам профессионального обучения непосредственно у работодателя, так как статья 46 Трудового кодекса РФ «Содержание и структура соглашения» конкретно их не предусматривает.
В отличие от КЗоТ РСФСР (1918, 1922 и 1971 гг.) Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил самостоятельный раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», что является важной и своевременной мерой. Не претендуя на бесспорность суждения, все-таки считаю, что данный раздел содержит в себе нормы, образующие самостоятельный институт российского трудового права, и значение его в условиях рыночной экономики трудно переоценить.
Раздел IX содержит главу 31 «Общие положения», главу 32 «Ученический договор» и соответствующие им статьи 196 — 208.
В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В статье 197 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Нетрудно заметить определенное несовершенство «общих положений». В частности, название статьи 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» не совсем соответствует статьям 1, 2, 21 и названию раздела IX Кодекса, ибо исключает такую важную форму профессионального обучения, как повышение квалификации. В этой же статье применяется термин «кадры», который в принципиальном смысле неуместен (см., например, статьи 1, 2, 20 и 21 ТК РФ).
Не случайно в Толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой (М., 1995, с. 253) под «кадром» в первом его значении понимается «отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране. Удачный кадр. Оказаться в кадре, за кадром». Второе — «разговорное, шутливое. Об отдельном человеке как работнике. Ценный кадр».
Далее: «Кадры — 1. Постоянный состав войсковых частей регулярной армии; 2. Состав работников той или иной отрасли деятельности, производства. Технические кадры» и т. д.
В статье 196 Трудового кодекса РФ обучение работников вторым профессиям в организации признается самостоятельной правовой формой профессионального обучения работников. Однако статья 197 Кодекса обучение новым профессиям и специальностям относит к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Такую непоследовательность в правовом регулировании следовало бы исключить и при этом признать обучение новым (а не только вторым) профессиям и специальностям в качестве разновидности профессионального обучения.
И еще один важный аспект: статьи 1 и 2, раздел IX в его названии и глава 31 «Общие положения» Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают положения о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации лишь работников, тем самым сужается состав возможных субъектов указанных правоотношений и в этом контексте не соответствует главе 32 Кодекса. В разделе IX Трудового кодекса РФ впервые в истории трудового права России закреплена отдельная глава 32 «Ученический договор» (в КЗоТ РСФСР 1922 г. определенная регламентация ученических отношений была).
В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные сторонами (статья 199 Кодекса).
Сравнительный анализ статей 198 и 199 Трудового кодекса РФ показывает некоторое разночтение. Так, в одном случае сторонами ученического договора являются:
1. Работодатель — юридическое лицо (организация);
2. Лицо, ищущее работу; работник данной организации.
В другом:
1. Работодатель;
2. Ученик и работник.
Полагаю, что в статье 199 Кодекса следовало бы более точно определить стороны ученического договора. При этом целесообразно и логично изменить название статьи 198 «Ученический договор», ибо не совсем правильно формулировать в рассматриваемом смысле одинаково название главы и отдельной ее статьи. Тем более что по содержанию эта статья значительно уже анализируемой главы.
По аналогии со статьей 56 Трудового кодекса РФ и элементарной логике необходимо в ближайшей перспективе назвать статью 198 Кодекса следующим образом: «Понятие ученического договора. Стороны ученического договора». Разумеется, в последней нужно дать легальное определение так называемому ученическому договору.
В статье 200 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения о сроке и форме ученического договора. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
В целях усиления юридических гарантий прав «учеников» важно в этом случае учесть позитивный опыт правового регулирования формы трудового договора. В статье 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, в частности, что Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (статья 201 ТК РФ).
Естественен вопрос: соглашение сторон в какой форме? Статья 200 Трудового кодекса РФ предусматривает письменную форму ученического договора, предположительно, что и изменение его может быть только в письменной форме. Но, к сожалению, это прямо не следует из закона.
В данном случае уместно было бы обратить внимание на статью 72 Трудового кодекса РФ, где закреплено исключительно важное для теории и практики положение о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Так почему бы не использовать этот ценный опыт?
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
В статье 203 Трудового кодекса РФ закреплены правила, регулирующие время ученичества. В частности, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Эта статья Кодекса также небезупречна, ибо ее часть 3 необоснованно отнесена к категории «время ученичества». Поэтому представляется целесообразным исключить ее из статьи 203 и предусмотреть в статье 201 «Действие ученического договора» или в отдельной статье главы 32 Трудового кодекса.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
Нельзя не обратить внимание на своеобразный подход законодателя к вопросу оплаты ученичества (статья 204 ТК РФ), которая осуществляется в двух формах:
— стипендия;
— по установленным расценкам.
В порядке постановки вопроса есть, очевидно, смысл исключить подобный конгломерат. Ведь известно, что такая категория, как стипендия, не характерна для российского трудового права. В статье 205 Трудового кодекса РФ обоснованно отмечается, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Может быть, в данной ситуации правильнее вместо стипендии предусмотреть оплату ученичества по тарифной ставке 1-го разряда в зависимости от получаемой профессии, специальности и квалификации.
Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (статья 206 Кодекса). Это положение не совсем соответствует статье 205 ТК, так как исключает иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.
Но в большей степени значимости необходимо сравнить часть 4 статьи 57 Трудового кодекса, согласно которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В связи с этим не совсем ясно: почему такое разночтение между статьями 205 и 57 Кодекса?
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 Кодекса).
Это положение также не лишено некоторых неточностей, а именно:
1. Статья 207 «Права и обязанности учеников по окончании ученичества», а в ее содержании употребляется гражданско-правовой термин «обязательства».
2. Не получила отражения норма об оплате ученичества на практических занятиях по установленным расценкам.
В соответствии со статьей 208 Трудового кодекса ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Сравнительный анализ статей 207 и 208 Кодекса показывает, что вопреки логике нарушена последовательность их изложения. Разумеется, что основания прекращения ученического договора должны предшествовать правам и обязанностям учеников по окончании ученичества и заключению ими трудового договора. Поэтому в порядке законодательного предположения эти статьи необходимо поменять местами.
В целях совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации хотелось бы высказать и некоторые иные соображения.
Прежде всего полагаю, что необходимо изменить название рассматриваемого института, так как применяемые в нем термины «подготовка» и «переподготовка» вряд ли уместны. В указанном Толковом словаре русского языка «подготовка — это запас знаний, полученный кем-либо. У специалиста хорошая подготовка». Однако первое значение слова С. И. Ожегов и Н. Ю. Шведова раскрывают путем отсылки на слово «подготовить», под которым понимается: «1. Сделать что-нибудь предварительно для устройства, организации чего-либо. Подготовить материал для работы. Подготовить проект договора. 2. Обучить, дать необходимые знания для чего-нибудь. Подготовить ученика к экзаменам. 3. Предварительным сообщением расположить к восприятию чего-нибудь. Подготовить к неприятному известию. Сущ. подготовка. Артиллерийская подготовка» (с. 524).
Переподготовка — «повторное обучение (специалистов) с целью усовершенствования и углубления знаний. Курсы переподготовки» (с. 499).
Поэтому достаточно принять во внимание значение термина «подготовка», чтобы убедиться в одном — он относится к прошедшему времени. Рассматриваемый институт российского трудового права, напротив, направлен на процесс, на «живую» реализацию прав и обязанностей работодателей, работников, иных физических лиц (учеников).
Переподготовка — весьма близкое по значению к обучению. И это дает нам вполне определенное основание для утверждения тезиса о том, что в названии института можно безболезненно исключить это все же несколько неточное и абстрактное слово.
Повышение квалификации является также правовой формой профессионального обучения.
Таким образом, название института может быть кратким и предельно ясным для теории трудового права и практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В связи с этим в порядке законодательного предположения в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации вместо положения «профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя» записать: «профессиональному обучению у работодателя».
В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации вместо слов «на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» предусмотреть «профессиональное обучение».
Аналогичную редакцию можно предложить в статью 21 и название раздела IX Кодекса.
В главе 31 «Общие положения» целесообразно закрепить все формы профессионального обучения:
— профессиональное обучение, включая обучение второй, последующим профессиям, специальностям и соответствующим им квалификациям;
— повышение квалификации (углубление и расширение уровня знаний, практических навыков), то есть степени профессионального обучения.
Не совсем удачно название главы 32 «Ученический договор» и отражение его в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации. Даже в общеобразовательных школах, лицеях, гимназиях и т. д. употребляется термин «учащийся», а не «ученик». Вместе с тем существенно важно другое правовое явление. В статье 1 Кодекса, как уже отмечалось, предусмотрена другая, относительно более точная формулировка: «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».
С учетом этого и предыдущей аргументации логично было бы назвать главу 32 Трудового кодекса Российской Федерации так: «Договор профессионального обучения» и закрепить его две разновидности:
1. Договор профессионального обучения (первоначального и последующего);
2. Договор повышения квалификации работника.
При этом сторонами договора профессионального обучения, очевидно, должны быть работодатель и учащийся. А сторонами договора повышения квалификации могут быть работодатель и слушатель по аналогии с обучением в институтах и на факультетах повышения квалификации, что следовало бы закрепить в статье 198 Кодекса.
Считаю своевременной постановку вопроса о закреплении в статье 198 Трудового кодекса положения о праве работодателя — индивидуального предпринимателя на заключение с лицом, ищущим работу, договора профессионального обучения, а с работником такого работодателя — договора профессионального обучения и договора повышения квалификации без отрыва или с отрывом от работы. Практика показывает, что некоторые индивидуальные предприниматели — работодатели заключают от 50 до 200 и более трудовых договоров с работниками (а это почти уровень средней организации — юридического лица). В рассматриваемом контексте нельзя не учитывать позитивную тенденцию развития Трудового кодекса Российской Федерации, направленную на расширение трудовых прав работодателей — индивидуальных предпринимателей (см. ФЗ N 90 от 30 июня 2006 г.).
Название и часть 1 статьи 196 Трудового кодекса предусматривает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, тогда как статьи 1, 2, 21 и раздел IX Кодекса предусматривают положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Естественен вопрос: а где же норма о повышении квалификации? Она появляется в содержании частей 2 — 4 статьи 196 ТК РФ, но тем самым данная статья отмечает в себе определенную непоследовательность и в какой-то мере противоречивость.
На первый взгляд имеет важное практическое значение часть 5 статьи 196 Трудового кодекса, согласно которой работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. И в данном случае с позиции действующих норм ТК вновь игнорируется профессиональное переобучение и повышение квалификации работников.
Главное — возникает насущный практический вопрос: имеют ли право на указанные гарантии работники, проходящие профессиональное переобучение и повышение квалификации?
И еще один аспект: почему статья 198 Трудового кодекса не предусматривает право физического лица, ищущего работу, заключать договор на «профессиональное переобучение»? Полагаю, что закон не в полной мере учитывает сложившуюся современную ситуацию на рынке труда, потребности работодателей в работниках, в которых они остро нуждаются.
