Валерия Екабсон, ведущий юрисконсульт, г. Санкт-Петербург.
Согласно ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного в соответствии с решением суда. В каких случаях суд может обязать работодателя заключить трудовой договор?
Право на труд или право на отказ
По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании сложного фактического состава: судебного решения и трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Таким случаем в комментариях к ТК РФ называют необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора <1>. Согласно ТК РФ не допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ). ——————————— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2007.
Из указанных норм прямо не следует, что лицо, обжалующее в суде отказ в приеме на работу по дискриминирующим основаниям, вправе требовать обязания работодателя заключить с ним трудовой договор, а речь идет о восстановлении нарушенного права. Какое право имел в виду законодатель: право на труд или право на обоснованный отказ?
Мнение Верховного Суда
Пленум ВС РСФСР в Постановлении от 16.12.1986 N 5 указывал, что при обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Также перечислялись случаи, когда такой договор должен был быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, инвалидами в случаях, предусмотренных законодательством, другими лицами. В действующем Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы. Такое различие позиций объясняется изменением законодательства и прежде всего Конституции: если в 1978 году Основной Закон обязывал трудиться, то в 1993 году была провозглашена свобода труда. Как неоднократно указывал КС РФ, из Конституции РФ не вытекает ни субъективное право выполнять конкретную работу в соответствии с избранными родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу предоставить — свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда (Постановление от 15.03.2005 N 3-П). Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, поэтому положения Конституции РФ предопределяют обязанность государства обеспечивать, в частности, справедливые условия найма. На что же может претендовать лицо, которому необоснованно отказали в заключении трудового договора?
Позиции судов
Единого мнения относительно возможности удовлетворения требования об обязании работодателя заключить трудовой договор не выработано. Можайский городской суд Московской области полагает, что, установив нарушение законных интересов истца при приеме на работу, суд может вынести решение о заключении с ним трудового договора, но только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (решение от 10.10.2012 по делу N 2-979/12). В силу закона работодатель обязан заключить трудовой договор, например, с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), с работниками, направленными на работу в счет установленной квоты рабочих мест (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»). В случае с переводом судебная практика идет по пути обязания работодателя заключить трудовой договор, мотивируя решения императивностью положений ст. 64 ТК РФ (решение Демского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 27.06.2012 N 2-642/2012). Аналогичным образом дела обстоят с инвалидами, так как за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты полагается административная ответственность (ст. 5.42 КоАП РФ). В других ситуациях суды не столь однозначны, встречаются решения, удовлетворяющие требования об обязании заключить трудовой договор со ссылкой на ст. ст. 3, 16, 64, 381 и 391 ТК РФ, но при этом различаются моменты, с которых работодатель обязан заключить трудовой договор. Одни суды полагают, что трудовой договор должен быть заключен со дня подачи заявления кандидата о приеме на работу (решение Заднепровского районного суда г. Смоленска от 07.12.2011 N 2-2642/2011), другие считают, что таким моментом должно стать фактическое подписание трудового договора (решение Воткинского городского суда Удмуртской Республики от 06.09.2010 N 2-869/10). В противоположность указанной позиции нередко принимаются решения, в которых в удовлетворении требований о понуждении к заключению трудового договора суды отказывают исходя из гарантий Конституции РФ и принципа свободы договора, опираясь на правовую позицию ВС РФ (решение Калининского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 12.04.2011 N 2-1512-2011, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 29.12.2010 N 33-3579/10). В одном из решений суд справедливо отметил, что к его компетенции не относится проверка деловых качеств кандидата на работу, необходимых для приема на работу, и он не является уполномоченным представителем работодателя. А поскольку отказ работодателя был не обоснован, суд обязал работодателя повторно рассмотреть кандидатуру лица на вакантную должность (решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 08.07.2010 N 2-2406/10). По всей видимости, в последнем примере суд исходил из того, что нарушено право лица на обоснованный отказ.
Что нужно знать?
Разброс решений в судебной практике по рассматриваемым делам связан с тем, что суд, обязывая работодателя заключить трудовой договор с кандидатом, не вправе определять содержание такого трудового договора. Возникает вопрос: на каких же условиях он должен быть заключен? Одно дело, когда работодатель при опубликовании вакансии объявил конкретные условия трудового договора и суд, вынося решение, отмечает, что именно на этих условиях должен быть заключен трудовой договор. Другое дело, когда работодатель при поиске работника указывает в объявлении не все условия трудового договора, а иногда и вовсе только вакантную должность. Даже если суд вынесет решение о понуждении работодателя к заключению трудового договора с лицом, которому необоснованно отказали в приеме на работу на конкретную должность, работодатель и потенциальный работник должны прийти к обоюдному соглашению по всем остальным условиям трудового договора, перечень которых установлен ТК РФ. А это весьма непросто, учитывая уже сложившуюся ситуацию конфликта, перенесенного в суд. Кроме того, если моментом заключения трудового договора выбран день необоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора, возникает необходимость взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В этом случае суды оперируют положением, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, лицо, которому необоснованно отказали в заключении трудового договора, может требовать в суде признания отказа в приеме на работу незаконным и необоснованным, обязания работодателя заключить с ним трудовой договор по определенной должности со дня, когда он обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Если суд придет к выводу, что требования обоснованны, он удовлетворит иск полностью. Однако из анализа судебной практики о понуждении работодателя к заключению трудового договора можно констатировать, что суды неохотно признают исковые требования об обязании заключить трудовой договор и взыскании заработной платы и чаще удовлетворяют иски в части признания отказа в приеме на работу незаконным, необоснованным и компенсации морального вреда. Тем не менее лицам, заинтересованным в работе, стоит заявлять все возможные требования, а работодателям следует внимательно подходить к обоснованию отказа в заключении трудового договора, чтобы избежать впоследствии необходимости согласовывать условия трудового договора с неподходящим работником.
