О ДОСУДЕБНОМ РАССМОТРЕНИИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
В. В. АРХИПОВ
Архипов В. В., кандидат юридических наук.
Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 4 августа 2006 г. N 1082-р Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России» на 2007 — 2011 гг., к удивлению специалистов трудового права и, уверен, подавляющей массы трудящихся, не предусматривает введение «судебной ветки» специализированной трудо-правовой юстиции. Напомню, о необходимости ее введения говорилось в разделе III Программы социальных реформ Российской Федерации на период 1996 — 2000 годов <1>, в которой была предусмотрена одним из направлений защиты трудовых прав граждан разработка трудового процессуального кодекса. Эта полностью до настоящего времени не выполненная, а также не отмененная Программа предусматривает проведение реформы в сфере защиты трудовых прав граждан по двум важнейшим направлениям. ——————————— <1> Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222 «О Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 — 2000 годов» // СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1173; Российская газета. 1997.
Первое, можно считать уже выполненное, направление должно было осуществить коренное обновление действующего трудового законодательства и принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), предусматривающего: установление на федеральном уровне государственных минимальных гарантий в сфере труда; расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, поддержание определенного равновесия между интересами работников и работодателей; повышение уровня социальной защиты работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, приостановке производства по причинам экономического характера и некоторых других особых ситуациях. В новом ТК РФ (введенном в действие с 1 февраля 2002 г.) должно было найти отражение изменение роли субъектов Российской Федерации в регулировании трудовых отношений исходя из того, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения Федерации и ее субъектов. Эта идея нашла отражение в ст. 6 ТК РФ как возможность либо восполнять имеющиеся пробелы в федеральном трудовом законодательстве до его принятия, либо действовать параллельно федеральному законодательству при условии, если в актах субъектов Федерации будет предусмотрен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с федеральным уровнем, но только за «свой субъектный счет». Однако, что касается второго направления, то оно почему-то в Концепции «Развитие судебной системы России на 2007 — 2011 годы» незаслуженно забыто. Напомню, что это касалось формирования системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров, для чего планировалось: — на первом этапе сформировать структуры досудебного рассмотрения трудовых споров, основанные на принципах паритетного участия социальных партнеров, и организовать в системе действующих судебных органов специальные составы судебных работников, которые будут разрешать индивидуальные и коллективные споры, вытекающие из трудовых отношений. Выделение специальных судебных составов и организация их работы потребует разработки Трудового процессуального кодекса Российской Федерации, предусматривающего привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в рассмотрении дел (от работников и от работодателей); — на втором этапе создать специализированные суды по трудовым делам, которые обеспечат реализацию в полном объеме конституционного права на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений. Учитывая изложенное выше, актуальность рассмотрения возможности повышения эффективности деятельности комиссий по трудовым спорам (далее — КТС) очевидна. Как известно, КТС уполномочена законодателем рассматривать все индивидуально-трудовые споры, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции судов общей юрисдикции, а именно: — о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; — об изменении даты и формулировки причины увольнения; — о переводе работника на другую работу; — об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами; — об отказе гражданам в приеме на работу; — трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; — трудовые споры работников религиозных организаций с их работодателем; — лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Причем из всех перечисленных выше видов индивидуальных трудовых споров мировому судье не подсудны на основании подп. 6 п. 1 ст. 23 ГПК РФ только дела о восстановлении на работе, а также дела о признании забастовки незаконной, что относится ТК РФ к коллективным трудовым спорам (ст. ст. 398 — 418). Рассмотрение и разрешение дела по заявлению работодателя или прокурора о признании забастовки незаконной на основании ч. 4 ст. 413 ТК РФ отнесено к территориальной подсудности верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. В соответствии с требованиями, содержащимися в п. п. 3 и 4 ст. 23 ГПК РФ, при объединении нескольких связанных между собой требований, изменении предмета иска или предъявлении встречного иска, если новые требования становятся подсудными районному суду, а другие остаются подсудными мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде. В этом случае, если подсудность дела изменилась в ходе его рассмотрения у мирового судьи, последний выносит определение о передаче дела в районный суд. При этом споры между мировым судьей и районным судом о подсудности не допускаются. Здесь следует учесть разъяснения, изложенные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. Так, в п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) Пленум указал следующее. Во-первых, трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях, и, следовательно, он подсуден мировому судье. Во-вторых, мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. В-третьих, мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений независимо от цены иска. В свою очередь, в Постановлении от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъяснено следующее. Учитывая, что обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем (ч. 1 ст. 232 ТК РФ), дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), подлежат рассмотрению мировыми судьями независимо от размера ущерба, подлежащего возмещению. Если ущерб был причинен работником во время действия трудового договора, а иск работодателем предъявлен после прекращения его действия, дело также подсудно мировому судье, так как указанный спор в силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором. Анализируя введенные с 6 октября 2006 г. изменения в ТК РФ, автор приходит к выводу, что разрешены далеко не все проблемные вопросы, ранее рассмотренные специалистами по трудовому праву, касающиеся деятельности КТС. Следовательно, необходимо вновь обратить внимание на нормы ст. ст. 384 — 390 ТК РФ, в которых определены условия создания и деятельности Комиссии, с учетом внесенных в них изменений. Исходя из вышеизложенного к компетенции КТС на досудебной стадии разрешения дел по трудовым спорам по остаточному принципу относятся все иные неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено работником в комиссию. Теперь определим статус данного юрисдикционного органа. С одной стороны, КТС является общественным органом, создаваемым на основе принципов социального партнерства. С другой — она наделена правом принятия решений, обязательность исполнения которых обеспечена принудительной силой государства. Это является исключительной особенностью правового положения КТС как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры. Учитывая, что КТС является органом, наделенным правом принимать решения, подлежащие обязательному исполнению сторонами спора, в ч. 3 ст. 389 ТК РФ предусмотрена возможность государственного принуждения (силами судебного пристава) к исполнению вступившего в законную силу решения комиссии, если оно не исполнено сторонами спора в установленный законом срок в добровольном порядке. Таким образом, являясь общественным органом, КТС наделена, по существу, государственно-властными полномочиями при рассмотрении трудовых дел в пределах своей компетенции. Это двойственное положение КТС требует ее более пристального рассмотрения как досудебного органа трудовой юстиции.
Проблема создания КТС и ее решение
В отдельные периоды действия КЗоТа РСФСР и РФ, начиная с 1922 г., создание КТС (тогда они назывались РКК — расценочно-конфликтные комиссии) было обязательным во всех организациях, в которых насчитывалось более 15 сотрудников. Действующий ТК РФ не предусматривает обязательного создания КТС. ТК РФ не называет также КТС обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, в связи с чем следует констатировать, что КТС как досудебный орган может отсутствовать в организации на законных основаниях. Основанием создания в организации КТС является волеизъявление одной или одновременно двух сторон социального партнерства. Отсутствие такой инициативы не позволяет иным (третьим) лицам создать данный орган. Этим обусловлено отсутствие в ТК РФ юридической ответственности как работодателя, так и работников за несоздание в организации КТС. Исключением из этого правила является неправомерное поведение работодателя в лице своих представителей. Так, если работодатель игнорирует предложение коллектива работников по созданию КТС или препятствует проведению собрания (конференции) работников, оказывает иные действия, направленные на воспрепятствование коллективу работников принять надлежащее решение о создании комиссии и о выделении в нее своих представителей, то такое поведение работодателя является неправомерным, нарушающим основные принципы ТК РФ. В этом случае есть все основания для применения мер юридической ответственности, установленной российским административным законодательством, а именно за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Следует отметить также отсутствие юридической ответственности коллектива работников (его представительных органов) в связи с нарушением ими принципов трудового права, в том числе принципов социального партнерства, связанных с игнорированием инициативы работодателя по созданию КТС. Это, на взгляд автора, обусловлено тем, что коллектив работников по своей природе является заинтересованным субъектом в создании общественных органов, основной целью которых является защита их трудовых прав. Вероятно, по этой причине законодатель посчитал нецелесообразным установление юридической ответственности и не отразил ее в КоАП РФ. Однако вероятность игнорирования коллективом работников по известным только ему причинам инициативы работодателя по формированию досудебного органа вполне возможна. Налицо дисбаланс сил и ответственности у сторон социального партнерства (в пользу работников). Инициатива создания КТС в структурном подразделении может исходить от работников организации в целом, от работников структурного подразделения, от работодателя, но право принятия решения о создании такой комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 384 ТК РФ принадлежит общему собранию работников организации. Порядок образования КТС в структурных подразделениях и порядок их работы аналогичны с образованием и функционированием КТС организации в целом. Однако компетенция КТС структурного подразделения ограничена разрешением индивидуальных трудовых споров в пределах полномочий этих подразделений. Другими словами, если индивидуальный трудовой спор выходит за пределы структурного подразделения, то он подлежит разрешению в КТС организации. Поэтому в случае обращения работников (работодателя) с предложением к работодателю (работникам) организовать КТС они тем не менее в отсутствие юридической ответственности работников должны предпринять все предусмотренные законом меры для формирования на паритетной основе этого досудебного органа, что в их обоюдных интересах по причинам, указанным ниже. Из смысла ст. 384 ТК РФ следует, что КТС формируется на добровольно-принудительной основе из равного числа представителей работников и работодателей. Вывод о принудительности формирования следует из того, что инициирующая сторона действует добровольно, а вот иная сторона становится обязанной, поскольку работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии, обязаны в десятидневный срок делегировать своих представителей на общее расширенное собрание (конференции) коллектива организации, где будет решен вопрос о месте работы и иные организационные нюансы деятельности формируемого органа. Причем теперь и работодатели — индивидуальные предприниматели, наделенные Кодексом правом издания локальных актов, обязаны выпускать приказы о назначении своих представителей в КТС. Однако в ТК РФ так и осталось недостаточно определенным, должны ли быть представители в КТС работниками именно этого работодателя или возможно привлечение сторонних работников (ст. ст. 29 — 31 ТК РФ). Неясно также, требуется ли согласие представителей работников при их избрании или согласие представителей работодателя при их назначении членами КТС. Все это оставлено на личное усмотрение субъектов трудовых отношений и соответственно потенциально способно порождать разногласия между ними и лицами их избравшими (назначившими). Следует отметить, что КТС может быть образована как в организации (юридическом лице) и ее структурных подразделениях, так и у работодателя — индивидуального предпринимателя. Исключение из правил установлено для отдельных категорий работодателей, образование у которых КТС законом не предусмотрено, а именно у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работодателей — религиозных организаций. Обжалование неправомерных действий таких работодателей и восстановление нарушенных трудовых прав работников осуществляется в судебном порядке.
Проблема определения численного состава КТС и ее решение
Порядок согласования между работниками и работодателем общего числа членов комиссии ТК РФ не определен. Кодекс лишь закрепляет принцип равного числа представителей работников и работодателя, однако порядок определения общей численности комиссии, а также числа представителей от каждой стороны не регламентирован. Особенно обостряется проблема в отсутствие выборного представительного органа работников. Решить указанную проблему можно несколькими способами. Во-первых, когда инициатива по созданию комиссии исходит одновременно от работников и работодателя, вопрос об общей численности КТС может быть решен на расширенном общем собрании (конференции) работников с участием представителей работодателя путем принятия согласованного решения. В этом случае работники (работодатель) должны избрать своих представителей, число которых равно числу представителей работодателя (работников). Во-вторых, когда инициатива создания КТС исходит от одной из сторон социального партнерства (коллектива работников или работодателя), формирование данного органа, включая согласование его общей численности, в ряде случаев может столкнуться с различными проблемами, препятствующими образованию досудебного органа. В таком случае коллектив работников (инициативная группа работников) может направить работодателю предложение о создании КТС в организации. В отсутствие полномочного выборного представительного органа коллектива работников (в том числе в отсутствие профсоюзной организации, ее первичного органа) вопрос о необходимости создания комиссии, а также об избрании полномочного представителя работников может быть решен на общем собрании (конференции) работников. Именно общее собрание (конференция) работников вправе принять решение о целесообразности КТС в организации. Избранный на этом собрании (конференции) представительный орган работников должен согласовать с работодателем вопрос об общей численности состава формируемого органа, а затем вновь созвать общее собрание (конференцию), на котором избрать своих представителей в количестве, определенном на совместном заседании представителей работников и работодателя. Во избежание таких сложностей на общем собрании (конференции) можно принять сразу несколько решений: — об избрании представительного органа работников; — об инициировании создания КТС; — о численном составе КТС; — об избрании (утверждении делегированных) представителей работников в КТС. Представляется, что если предложение о численном составе КТС будет исходить только от стороны, выступившей с инициативой создания комиссии, это нельзя рассматривать как нарушение требований ТК РФ. Работники или работодатель, выступая с инициативой создания КТС в организации, могут определить число своих представителей в ней. Работники должны решить этот вопрос на общем собрании (конференции). В таком случае работодателю целесообразно назначить соответствующим приказом (распоряжением) число своих представителей с учетом числа представителей работников, избранных общим собранием (конференцией). И наоборот, работодатель, выступая с инициативой по созданию КТС, может определиться с численным составом комиссии путем назначения своих представителей соответствующим приказом (распоряжением) и ознакомления с ним работников. Работникам в этом случае правильнее было бы на общем собрании (конференции) избрать (утвердить делегатов) представителей работников в КТС сообразно численному составу представителей работодателя, назначенных соответствующим приказом (распоряжением). В противном случае, если другая сторона, получившая предложение о создании КТС, не согласна с ее количественным составом и это расходится с количеством представителей, избранных (утвержденных, назначенных) стороной, инициировавшей создание комиссии, необходимо проводить переговоры (консультации) по этому вопросу в целях согласования общей численности состава комиссии. Решение о количественном составе в таком случае подлежит принятию на совместном заседании представителей работодателя и работников, после чего процедура избрания (переизбрания), в том числе назначение своих представителей в комиссии, должна быть проведена повторно. Члены КТС избираются (назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Свою деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. В ТК РФ не предусмотрены временные члены комиссии. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое обособленное структурное подразделение, иные обстоятельства) не регламентирован ТК РФ. Однако в нем закреплен принцип паритетности формирования. Поэтому, представляется, что в случае выбытия из состава КТС, например, представителя работников, вопрос может быть решен путем избрания работниками своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования представителя выборного профсоюзного органа с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Аналогично, в случае выбытия представителя другой стороны — работодателя, вопрос может быть урегулирован путем назначения представителя работодателя в КТС соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации. Эти положения могут быть закреплены в положении о КТС организации.
Проблема избрания членов КТС и ее решение
Из текста ст. 384 ТК РФ следует, что существует два способа избрания в состав КТС представителей работников: — избрание на общем собрании (конференции) работников; — делегирование представительным органом работников с последующим утверждением их на общем собрании (конференции). В первом случае порядок избрания определяется самим собранием (конференцией) работников организации, поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Здесь должны быть определены такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов (простое или квалифицированное большинство), необходимых для избрания членов КТС. Во втором случае процедура избрания представителей работников осуществляется путем делегирования представительным органом своих представителей с последующим их утверждением на общем собрании (конференции). Эта процедура также не определена законом. Отсутствие четкой регламентации порядка избрания представителей работников, с одной стороны, предоставляет коллективу работников довольно большую свободу выбора поведения по избранию своих представителей, с другой стороны — может повлечь за собой возможные разногласия и споры уже на стадии формирования комиссии, например между членами профсоюза и работниками, не являющимися членами профсоюза. В соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, первичные профсоюзные организации или иные представители (кто ими может быть — не регламентировано), избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, профсоюзы на сегодняшний день могут реально повлиять на качественный состав КТС. Это имеет большое практическое значение, поскольку профсоюзы могут от имени работников делегировать в состав комиссии обученных профсоюзных работников, которые в дальнейшем подлежат утверждению на общем собрании конференции работников организации. Если в организации существует профсоюзная организация, то члены выборного профсоюзного органа должны помочь организовать и провести общее собрание (конференцию) коллектива работников; разъяснить целесообразность создания КТС в организации; делегировать членов профкома в КТС, представив кандидатуры на утверждение общего собрания (конференции) коллектива работников. При отсутствии профсоюза организовать проведение общего собрания коллектива работников и тем более созыв и проведение конференции весьма затруднительно. Это обусловлено следующими причинами. Как уже отмечалось, процедура созыва и проведения общего собрания (конференции) не определена. Проведение общего собрания (конференции) сопряжено с осуществлением большой организационной работой, которую необходимо проводить представителям работников. В отсутствие профсоюзной организации это значительно осложняет процедуру, особенно если в организации отсутствует надлежащий орган, уполномоченный созвать общее собрание (конференцию) работников организации. В случае, когда в организации отсутствует представительный орган работников, сама идея обращения рядового работника, представителя работодателя с инициативой по созыву общего собрания (конференции), в том числе по формированию КТС, неосуществима. Причина такого положения в том, что изменения, внесенные в ТК РФ, повлекли за собой исключение из состава субъектов трудового права трудовой коллектив, который мог в лице своего представительного органа совета трудового коллектива, наделенного организационными полномочиями, созвать общее собрание трудового коллектива работников, в том числе конференцию, по просьбе любого члена трудового коллектива. На практике созыв общего собрания (конференции) коллектива работников отдельно взятым работником, работающим в организации (инициативной группой работников) возможно. Однако представляются сомнительными его (их) полномочия по определению повестки дня, по извещению коллектива работников о проведении общего собрания (конференции), по согласованию с работодателем даты и времени его проведения, по ведению общего собрания (конференции) работников. Несмотря на наличие процедурных препятствий, общее собрание работников теоретически может быть проведено, но провести конференцию работников крупной организации вряд ли удастся. Напомним, что конференция проводится в том случае, когда собрать большую часть работников не представляется возможным. Дело в том, что созыв конференции работников предполагает определение принципа делегирования представителей работников организации для участия в конференции. Работник или инициативная группа работников не наделены полномочиями по установлению организационных правил проведения конференции, определять наличие необходимости ее проведения. Условием, позволяющим законно провести общее собрание (конференцию), является наличие представительного органа работников, который необходимо изначально избрать из числа работников организации. Однако для этого опять-таки необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников. В случае, когда инициативу возьмут на себя рядовые работники, не наделенные соответствующими организационными полномочиями, провести общее собрание (конференцию), в соответствии с требованиями трудового законодательства (без каких-либо процедурных нарушений) не представляется возможным. В этих условиях возможность формирования КТС как досудебного органа, разрешающего индивидуальный трудовой спор, весьма сомнительна. При решении вопроса о делегировании представителя работников в КТС необходимо соблюдение как минимум трех условий: — наличие кворума профсоюзного комитета при решении вопроса о делегировании представителей работников в КТС; — решение профсоюзного комитета должно быть принято большинством присутствующих членов; — решение профсоюзного комитета должно быть оформлено соответствующим протоколом, подписанным уполномоченными на то лицами. Избранным в состав КТС считается только такой представитель, которого, во-первых, делегировал правомочный представительный орган работников и, во-вторых, утвердило общее собрание (конференция) работников. Поэтому если решением общего собрания (конференции) кандидаты (кандидат), делегированные представительным органом работников, по каким-либо причинам не утверждены, следует признать, что избрание делегатов не состоялось. В этом случае общее собрание (конференция) работников вправе самостоятельно избрать своих представителей. Принятое решение об утверждении делегированного представителя работников в КТС является окончательным и дальнейшему утверждению не подлежит.
Проблема оформления избрания членов КТС и ее решение
Анализируя негативные моменты, имевшие место в прошлом, необходимо остановиться на требованиях к оформлению процедуры избрания членов КТС на общем собрании (конференции). С учетом изменений, внесенных в ТК РФ, представляется целесообразным рассмотреть проблемы, связанные с процедурой делегирования представительным органом работников (в том числе профсоюзным комитетом) представителей работников в КТС и процедурой последующего утверждения их на общем собрании (конференции). Протокол общего собрания (конференции) носит произвольную форму. Однако отсутствие в нем таких сведений, как количество присутствующих на собрании работников (делегатов на конференции), количественный состав работающих в организации (количество делегатов, избранных на конференцию) не позволяет определить наличие или отсутствие кворума. Это, в свою очередь, ставит под сомнение законность решений, принятых на общем собрании (конференции) работников организации. К серьезным недостаткам следует отнести и возможное отсутствие в протоколе собрания (конференции) работников организации сведений о том, каким путем представитель работников избран в состав КТС: был избран на общем собрании (конференции) работников или делегирован и в дальнейшем утвержден на общем собрании работниками организации. В случае делегирования профсоюзным органом (представительным органом работников) представителя (представителей) работников в состав КТС общему собранию (конференции) работников должен быть представлен соответствующий документ, как правило, протокол заседания представительного органа работников, который подлежит оценке общим собранием (конференцией) работников на предмет качества и количества представителей. Все это должно быть отражено в протоколе общего собрания (конференции) работников организации. Другой составной частью КТС являются представители работодателя, оформление которых в соответствии с ч. 2 ст. 384 ТК РФ в отличие от оформления представителей работников происходит путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации о назначении их членами комиссии. Здесь видимой проблемой, как уже было сказано, является отсутствие в ТК РФ порядка согласования работодателем со своими представителями условий работы в КТС и учета их желания в выполнении такой работы, что в принципе касается и представителей работников.
Проблема обеспечения и управления деятельностью КТС и ее решение
В ч. 4 ст. 384 ТК РФ закреплена обязанность работодателя осуществлять организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии, а именно предоставить помещение для проведения заседаний, оргтехнику, бумагу и другие необходимые средства. На основании ч. 5 ст. 384 ТК РФ для обеспечения деятельности КТС ее члены из своего состава избирают председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Будет целесообразным избрать председателя и его заместителя от разных представителей (работников и работодателя), это позволит сбалансировать интересы сторон. Порядок избрания, а также компетенция (круг полномочий) и статус (права, обязанности, ответственность) председателя, его заместителя и секретаря КТС определяются комиссией самостоятельно, поскольку это не предусмотрено ТК РФ. К полномочиям председателя относится организация деятельности комиссии, в том числе: определение перечня необходимых материалов для эффективного проведения заседания комиссии, запрос и получение этих материалов у соответствующих должностных и иных лиц, подбор экспертов и специалистов для решения сложных вопросов, проведение самих заседаний при разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания, удостоверение подписью и печатью КТС принимаемых ею решений (копий решений). Заместитель председателя КТС прежде всего должен замещать председателя в его отсутствие. Кроме того, было бы целесообразным поочередное (председателем и заместителем) ведение заседаний комиссии. Заместитель председателя в силу ч. 6 ст. 387 ТК РФ наделен полномочиями, как и председатель комиссии, подписывать протокол заседания. В обязанности секретаря комиссии должна входить техническая работа: ведение протокола заседания, делопроизводство, в том числе регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений, хранение дел и т. п. Как следует из практики работы КТС, после избрания секретаря комиссии руководитель организации издает приказ (распоряжение) о частичном освобождении работника, выполняющего эти функции, от основной работы с сохранением среднего заработка на период выполнения им организационно-технического обслуживания работы КТС.
Видимые преимущества действующего КТС перед судом общей юрисдикции
В заключение хочу отметить преимущества наличия в организации КТС. Комиссия создается в пределах одной организации, формируется на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Следовательно, члены КТС, как правило, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления конкретной организации. Именно этот фактор позволяет предельно полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе личности работника, обращающегося за защитой своих прав, исследовать обстоятельства дела, оценить существо разногласия и вынести максимально объективное решение по конкретному трудовому спору. В сравнении с судебными органами, где для истребования письменных материалов, необходимых для разрешения спора по существу (локальных нормативных актов, приказов, расчетных ведомостей, обоснованного расчета, подготовленного представителями работодателя по тем или иным вопросам, дополнительных разъяснений от конкретных должностных лиц, иных письменных документов) требуется немало времени, КТС получить такие документы проще. Все материалы, необходимые для рассмотрения конкретного заявления, находятся в данной организации. К тому же многие документы, включая локальные нормативные акты организации, доступны членам КТС. К ним относятся: коллективный договор, положение о системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка. Все это способствует оперативному разрешению индивидуального трудового спора. Деятельность КТС на территории организации (ее структурного подразделения) значительно облегчает приглашение на заседание комиссии свидетелей, специалистов, являющихся работниками организации. Статья 387 ТК РФ не запрещает работникам организации присутствовать при рассмотрении заявления работника, следовательно, реализуется принцип гласности рассмотрения трудового дела. Работники организации могут принять участие в процессе рассмотрения КТС трудового дела: выступить с объяснением существа разногласия, по поводу которого возник индивидуальный трудовой спор; дать разъяснения о причинах возникшего (разногласия) конфликта; представить соответствующие доказательства. Представители работодателя, в свою очередь, вправе дать соответствующие пояснения с тем, чтобы объективно разрешить индивидуальный трудовой спор. Кроме того, устранение имеющихся нарушений трудового законодательства на стадии досудебного разбирательства играет позитивную роль для работодателя, поскольку в отдельных случаях позволяет применить меры дисциплинарной ответственности к нарушителям трудовой дисциплины в установленный законом срок. Например, нередко приказ о применении мер дисциплинарной ответственности при наличии дисциплинарного проступка подлежит отмене судом в связи с нарушением работодателем процедуры их применения. Длительность разрешения трудового спора судебными органами препятствует применить к нарушителю трудовой дисциплины соответствующие меры ответственности в связи с истечением установленных законом сроков. Разрешение спора КТС в десятидневный срок, в том числе путем вынесения решения об отмене указанного выше приказа (распоряжения), позволило бы работодателю в большинстве случаев устранить имеющиеся нарушения и наказать виновного в соответствии с трудовым законодательством. Представляется, что разрешение индивидуального трудового спора мирным способом является более прогрессивным при урегулировании любых разногласий. Напротив, разрешение индивидуального трудового спора путем принятия обязательного для сторон решения не всегда способствует прекращению конфликта. Встречаются случаи, когда решение, вынесенное по конкретному спору, может послужить источником возникновения или обострения конфликта.
