Увольнение работника
(Михайлов А. В.)
(«Трудовое право», 2008, N 2)
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА
А. В. МИХАЙЛОВ
Михайлов А. В., юрист, генеральный директор ООО «Стройлизинг XXI век».
Трудовой кодекс РФ в данном разделе оперирует следующими понятиями:
прекращение трудового договора;
расторжение трудового договора;
увольнение работника.
Так, термин «прекращение трудового договора» используется в ТК РФ в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора, смерть работника и т. д.). Термин «расторжение трудового договора» включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон (работника или работодателя). Данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение работника» равнозначен термину «расторжение трудового договора». Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., существенно увеличил как и правовую защищенность работника от произвола со стороны работодателя, так и возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с нерадивым работником на законных основаниях.
В соответствии с Федеральным законом N 90-ФЗ от 30 июня 2007 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей. Так, в статье 81 ТК уточнены формулировки таких оснований расторжения трудового договора, как «прогул», «появление на работе в состоянии опьянения», «нарушения работником требований охраны труда». При этом в пункте «в» части 3 о разглашении охраняемой законом тайны добавлено, что работодателем трудовой договор может быть расторгнут в случае разглашения работником персональных данных другого работника.
Данный Федеральный закон устранил ряд недостатков в Трудовом кодексе РФ, а также неточности юридико-технического характера, в том числе и в статьях, которые регулируют вопросы расторжения трудового договора. Но в части увольнения работника по инициативе работодателя не решен вопрос о процедуре проведения аттестации, порядке и критериях оценки соответствия работника занимаемой должности в связи с его квалификацией. Решение этого вопроса передано на локальный уровень, хотя аттестация работников затрагивает их важнейшие права и интересы, а отрицательные результаты аттестации могут служить основанием для увольнения (пункт 3 статьи 81 ТК). Нашим парламентариям следовало бы установить общие правовые гарантии защиты прав и законных интересов работников от необъективности со стороны работодателя при проведении аттестации. Необходимо законодательно закрепить саму процедуру проведения аттестации работника, которая должна быть объективной, а ее результаты не должны зависеть от усмотрения работодателя. Такой нормативный правовой акт также должен определить периодичность проведения аттестации, сроки ознакомления работников и органов, осуществляющих надзор и защиту трудовых прав, с документацией по аттестации и со сведениями о работнике. Также должен быть определен перечень лиц, не подлежащих аттестации по различным обстоятельствам, обозначенным в Трудовом кодексе РФ или ином нормативном правовом акте.
На практике часто применяется основание увольнения работников, предусмотренное пунктом 2 статьи 81, — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, увеличиться. Несколько строк хотелось сказать о типичных ошибках работодателей при приеме и увольнении работников. Ни один работодатель не застрахован от того, чтобы вновь принятый работник не оказался ленивым, не прогуливал и не употреблял спиртные напитки, не занимался мелким воровством и т. д. Любой работодатель должен помнить, что при возникновении споров по поводу законности увольнения работника закон чаще всего на стороне работника. Если работодатель игнорирует требования закона, то может неожиданно для себя оказаться в роли ответчика в гражданском или даже уголовном деле. Часто неопытные предприниматели или не оформляют трудовые отношения с работником, доверяясь устной договоренности, или требуют от поступающего на работу не соответствующий трудовому законодательству список документов, характеристик, анкет и различных справок. Любой предприниматель должен знать, что, согласно статье 65 ТК РФ (в редакции Федерального закона N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.), человек, поступающий на работу, должен предъявить следующий перечень документов:
— паспорт или документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку; исключение при заключении трудового договора впервые или при поступлении на работу в условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Если трудовой договор поступающий на работу заключает впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Если лицо, поступающее на работу, не имеет трудовой книжки по какой-либо причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причин отсутствия трудовой книжки оформить новую трудовую книжку. Во многих организациях модно проводить тестирования на соответствие должности принимаемого работника. Очень часто результаты тестирования не являются объективной оценкой способностей работника. Поэтому работник, считающий, что результаты тестирования отрицательно повлияли на возможность получить работу, может обратиться в суд с соответствующими претензиями. Если суд примет иск к рассмотрению, доказательства о соблюдении законодательства обязан представить работодатель.
Часто у работодателей возникают проблемы при увольнении работников по статье 81, пунктам 5 и 6. Увольнение работника при этом является крайней мерой и подлежит применению только при наличии определенных условий. Основные ошибки работодателей в данном вопросе следующие:
1) часто работодатель, замечая нарушение работником трудовых обязанностей, ограничивается устными замечаниями или предупреждениями, забывая, что ТК РФ предусматривает и такие виды дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор. И нередки случаи — когда уволенный нерадивый работник через суд оспаривает решение работодателя о его увольнении, то выясняется, что, кроме единственного приказа об увольнении работника и записи в трудовой книжке, ничто не указывает на халатность и нерадивость уволенного работника. Получается, что уволен почти «идеальный» работник, хотя он на самом деле имел до этого целый букет нарушений;
2) много случаев, когда работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание, и при этом к материалам взыскания не прикладывается объяснение виновного работника. Каждый работодатель должен знать, что статьей 193 ТК РФ установлен общий порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания предусматривается затребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;
3) работодатель при объявлении замечания или выговора не ознакомляет под роспись работника, которому объявлено взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 193 ТК РФ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;
4) работодатель увольняет работника, являющегося членом профсоюза, без необходимых согласительных процедур с выборным органом соответствующей профсоюзной организации. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, которые подтверждают принятие решения об увольнении. В течение 7 дней со дня получения указанных документов выборный профсоюзный орган обязан рассмотреть и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае нарушения установленного законом срока, а также отказа без соответствующей мотивации, работодатель вправе не учитывать мнение выборного профсоюзного органа. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность);
5) нередки ошибки работодателя при увольнении работника за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель недооценивает правильность и своевременность оформления необходимых документов, подтверждающих состояние нарушителя трудовой дисциплины. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые могут быть однозначно оценены судом. Наличие оформленного медицинского заключения, полученного в день обнаружения нарушения (в течение суток), — наилучшее доказательство обоснованности увольнения. Также перед направлением нарушителя на медицинское освидетельствование необходимо составить акт, где должно быть зафиксировано соответствующее нарушение трудовой дисциплины. В акте необходимо подробно описать все признаки, свидетельствующие об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении нарушителя. И если работодателем допущены вышеперечисленные ошибки, то при судебном разбирательстве по поводу законности увольнения решение суда будет однозначно в пользу работника. И работодатель должен помнить, что на практике российские суды к уволенному работнику относятся лучше, чем к уволившему работодателю.
При совершении работником нарушения трудовой дисциплины издается соответствующий приказ. Типовой формы для подобных приказов не разработано. Составляется приказ на общем бланке предприятия или бланке приказа. Текст приказа состоит из вводной части и распорядительной. В первой части в краткой форме описывается произошедшее нарушение трудовой дисциплины с указанием даты, причин и его последствий. В распорядительной части приказа указываются предписываемые руководством предприятия действия, вид дисциплинарного взыскания (объявить выговор, сделать замечание), должность, фамилия работника, его структурное подразделение. В качестве основания в приказе могут быть указаны: объяснительная записка работника — нарушителя трудовой дисциплины, докладная записка руководителя структурного подразделения с резолюцией директора (заместителя директора), акт о нарушении трудовой дисциплины (в случае отказа работника дать объяснение в письменной форме). В некоторых случаях все перечисленные документы могут быть приведены в приказе. Составляются приказы о взысканиях кадровой службой, визируются юрисконсультом и подписываются директором (заместителем директора) предприятия. В 3-дневный срок с момента издания приказа с ним должен быть ознакомлен работник, совершивший нарушение, с простановкой отметки «С приказом ознакомлен», указанием инициалов, фамилии и даты ознакомления. Такие приказы имеют индекс (1 к, 2 к…) и формируются в самостоятельное дело «Приказы по оперативным кадровым вопросам». Приказы о взысканиях хранятся 5 лет.
Соблюдение трудовых прав работников в крупных предприятиях или подразделениях крупных компаний находится на должном уровне. За этим следит либо профсоюзная организация, либо высокий уровень доходов позволяет поддерживать социальную защищенность работников на высоте. Так как организации крупного и среднего бизнеса испытывают на себе повышенное внимание налоговых органов, то, как правило, здесь работники получают «белую» зарплату. Соответственно, при оспаривании своих трудовых прав работники данных организаций находятся в более выгодном положении.
Совсем по-другому обстоит дело в мелком бизнесе. На работников часто официально начисляется законодательством разрешенная минимальная заработная плата, остальное доплачивается в конверте за счет «черного нала». Часто в организациях мелкого бизнеса работники вовсе не оформляются по трудовой книжке. Типичный пример: на большинстве московских и подмосковных строек работают приезжие из других областей или ближнего зарубежья. Естественно, при этом не идет речи о какой-либо социальной защищенности работников. При этом также не соблюдаются никакие требования техники безопасности, а также какие-либо санитарные нормы при проживании в переполненных вагончиках. Вагончики отапливаются открытыми калориферами, над ними же сушится одежда и обувь. Кроме иностранных рабочих, на данных стройках работают граждане из областей России, где трудно найти нормально оплачиваемую работу. Так как сельское хозяйство в России находится в упадке, то большинство колхозников вынуждены искать работу на стройках столицы. Приезжие женщины работают на рынках, в кондитерских цехах, на швейном производстве и находятся в таких же античеловеческих условиях. Само собой разумеется, что большинство этих работников никогда не держали в руках Трудовой кодекс РФ. И выбор у этих людей невелик: или дома сидеть без работы, или в таких условиях зарабатывать на жизнь. Хотя очень часто этим работникам по окончании работ не платят обещанную зарплату, а иногда совсем ничего не платят и вышвыривают на улицу с помощью охраны.
К сожалению, автор видит сегодня только один способ борьбы с данным беспределом: не работать у этих работодателей. Перед поступлением на работу по возможности получить максимум информации о работодателе или поступать на работу в те организации, в которых уже благополучно работали или работают знакомые. Хотя реальность такова, что работники при поступлении на работу не могут требовать соблюдения работодателем трудового законодательства: таких работников просто не возьмут на работу, а другой работы не предвидится.
Нереально поверить также в то, что государство в состоянии контролировать соблюдение трудового законодательства в этой сфере. И пока регионы в своем благополучии не подтянутся к уровню, близкому к столичному, пока наше сельское хозяйство не поднимется с колен и таким образом не уйдет в прошлое, избыток дешевой рабочей силы, большинство работников в мелком бизнесе не застрахованы от беспредела со стороны работодателя.
По мнению автора, от незаконных действий со стороны работодателя иностранные работники государством даже лучше защищены, чем российские граждане. Во-первых, организация-работодатель должна встать на учет в отделении регионального управления Федеральной миграционной службы РФ. При найме на работу иностранцев работодатель в числе других документов должен представить договор найма жилья для иностранцев, трудовой договор с данным иностранцем. Во-вторых, работодатель в течение 10 дней после найма на работу иностранных граждан должен представить в налоговую инспекцию уведомление о приеме на работу иностранных граждан и платить этим гражданам официально установленную в регионе минимальную заработную плату. В-третьих, контроль за соблюдением данных требований осуществляют сотрудники региональных управлений ФМС РФ, и в первую очередь в их поле зрения попадают рынки и стройки.
Нельзя не отметить тот факт, что из года в год бизнес в России становится все более цивилизованным. Большинство предприятий, в том числе и мелкого бизнеса, работают «по-белому». Здесь соблюдается и налоговое, и трудовое законодательство. Эти предприятия заинтересованы в том, чтобы иметь профессиональных и добросовестных работников, и готовы платить этим работникам достойную заработную плату. И работник, который «подкован» в трудовом законодательстве, может себя защитить достаточно эффективно, если нарушены права этого работника.
Трудовым кодексом РФ регулируется также самозащита работниками трудовых прав. Статья 379 ТК РФ предусматривает, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами.
«Трудовая грамотность» населения может быть повышена как за счет общего повышения «юридической грамотности» населения, так и конкретными мероприятиями, проводимыми профсоюзными организациями, а также введением вопросов «трудовой грамотности» в учебный процесс в высших, средних и специальных учебных заведениях. Автор хотел бы отметить и высокий уровень «трудовой грамотности» многих даже находящихся в возрасте работников низшего звена различных организаций, хотя эти работники имеют часто лишь среднее или специальное образование. В первую очередь на это влияет большой опыт работы в различных организациях бывшего СССР, когда права работника действительно были защищены государством. Часто большой жизненный опыт подсказывает этим людям, как защищать свои права в трудовой деятельности. А молодое поколение работников все консультации по трудовым отношениям при необходимости получает из электронных источников. В последние годы не без влияния зарубежной практики получили распространение так называемые гибкие формы занятости, которые включают outsourcing, outstaffing, leasing, flexible (temporary) staff. Появился и русский термин «заемный труд», который, если быть точным, охватывает собственно лизинг персонала (leasing) и выведение за штат (outstaffing). Часто, говоря о заемном труде, включают в это понятие и аутсорсинг (outsourcing).
Сегодня практически все развитые и многие развивающиеся страны не только отменили запреты на использование заемной рабочей силы, но и приняли законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения заемного труда. Использование заемной рабочей силы в ряде стран стало предметом коллективно-договорного регулирования. Объективные потребности производства и усилившаяся конкуренция оказались сильнее формальных запретов и ограничений, действовавших применительно к заемному труду. Его использование получило в странах Запада широкое распространение. В мире оборот рынка труда заемных работников постоянно увеличивается.
Чем характеризуются указанные формы занятости?
Аутсорсинг представляет собой привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для данной организации. Иными словами, за пределы компании выводится выполнение некоторых «вспомогательных» трудовых функций: например, уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т. д. Правовой базой такой формы использования чужого труда выступает заключение договора возмездного оказания услуг (обслуживания) между организацией-услугодателем и организацией-услугополучателем. При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет штат работников соответствующих профессий (специальностей), которые осуществляют уставную деятельность работодателя. Работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем и выполняют работу по определенной профессии (специальности), обслуживая заказчиков своего работодателя. Специфика выполнения трудовой функции заключается в том, что работник выполняет обязательства своего работодателя перед организацией-услугополучателем. Такая работа, безусловно, обладает некоторыми особенностями. Так, работник фактически работает в организации-услугополучателе и должен соблюдать установленный в ней внутренний трудовой распорядок. Неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей констатируется должностными лицами организации-услугополучателя, которые сообщают об этом работодателю. Нерешенной проблемой является обеспечение для работников организации-услугодателя безопасных условий труда. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., от 10 января 2003 г.) возлагает соответствующие обязанности только на работодателя, а в случае использования аутсорсинга работа выполняется в организации, с которой работник не связан трудовым отношением. Работодатель в такой ситуации фактически лишен возможности реально управлять охраной труда, а организация, получающая услугу, не является работодателем. Лизинг (или аренда) персонала, хотя и напоминает рассмотренную форму использования труда, принципиально отличается от нее как по своей юридической природе, так и по проявлению в общественной жизни. В этом случае договор возмездного оказания услуг заключается между кадровым агентством и организацией, фактически использующей труд «арендованных» работников. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается. Оно набирает работников по заказу организации-пользователя исключительно для работы в данной организации на определенный срок. Работники принимаются на работу в кадровое агентство, которое формально выступает работодателем, однако фактически никакой деятельности кроме трудоустройства, лизинга персонала и т. п. не осуществляет. Таким образом, кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует реальный работодатель. При лизинге персонала фактический работодатель получает ряд преимуществ: он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких обязательств; он вправе прекратить использование «арендованного» персонала по истечении указанного в договоре возмездного оказания услуг срока без каких бы то ни было гарантий для работников. Работники, формально состоящие в трудовом отношении с кадровым агентством, лишены возможности участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией, в которой они фактически работают; несмотря на то, что выполняемая ими работа обычно носит постоянный характер, они заключают срочные трудовые договоры; на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации, использующей их труд; их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации. При аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат, то есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в организации, но формально уволенными из нее. В такой ситуации кадровое агентство также выполняет роль «подставного» работодателя. Новые формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, поскольку позволяют манипулировать количеством работников, не обременяют работодателя социальной ответственностью, позволяют экономить на издержках. Для кадровых агентств лизинг персонала — это одно из направлений деятельности, приносящей доход. Они также заинтересованы в сохранении и распространении подобной практики. Но многие проблемы при этом остаются. Во-первых, так называемый заемный труд ни в коей мере не способствует решению проблемы безработицы. Новые рабочие места при этом не создаются, напротив, практика использования заемных работников направлена на сокращение постоянных («полноценных») рабочих мест и замену их местами временными («гибкими»), которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Во-вторых, такие факторы, как внедрение новой технологии, техники, изменение организации труда, моральное и материальное стимулирование работников, практически не меняются. В-третьих, нельзя не отметить, что при лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация «арендованных» работников, которая никакой экономической системе не идет во благо.
Экономическая деградация проявляется в том, что «арендованным» работникам недоплачивают за затраченный труд. На них как минимум не распространяются гарантии и льготы, установленные для постоянно занятых работников, они принимаются на работу по срочным (часто краткосрочным) договорам, что предполагает нестабильность занятости и трудового дохода. Не исключена и возможность установления меньшего размера заработной платы по сравнению с постоянными работниками. Профессиональная деградация происходит в силу самого факта временной занятости, отсутствия заинтересованности фактического работодателя, а тем более работодателя формального, в повышении квалификации работника, отсутствия стимулов у самого работника в поддержании и повышении уровня профессиональных знаний и навыков. Таким образом, экономическая целесообразность введения схем заемного труда начинается и заканчивается выгодой конкретного предпринимателя, использующего эти схемы. Использование заемного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Таким образом, работодатели, использующие заемный труд, получают преимущество перед своими конкурентами, не прибегающими к подобной практике, чем нарушаются правила добросовестной конкуренции. Лизинг и аутстаффинг персонала в целом для экономической системы и для государства как получателя налогов не представляют никакой привлекательности, хотя эти формы использования рабочей силы, безусловно, выгодны для отдельных участников рынка труда. Существуют предложения легализовать систему лизинга персонала, то есть принять специальный нормативный правовой акт или внести соответствующие изменения в действующее законодательство. При этом одни предлагают найти правовую форму для той модели, которая существует в настоящее время, другие — предусмотреть гарантии для заемных работников и разделить ответственность за соблюдение трудовых прав работников между реальным и формальным работодателем. Второй вариант создает определенную систему защиты работников, их трудовых прав. Действительно, если ставить задачу, она так или иначе может быть решена, но предоставление работникам гарантий защиты их трудовых прав лишит заемный труд привлекательности, поскольку идея его использования базируется на стремлении работодателя минимизировать свои обязательства перед работниками.
Так как заемный труд есть в России, то должно быть и правовое регулирование такого труда. Учитывая, что экономика в стране медленно, но уверенно поднимается, потребность в заемном труде только увеличится. Но заемный труд должен использоваться для выполнения вспомогательных и несвойственных организации функций, а не для выполнения работ по основному профилю.
Если затронуть тему «увольнение» в трудовых отношениях, то в основном работник представляется как «понесший потери» или «подвергшийся дискриминации». Но бывают случаи, когда недобросовестные работники наносят ущерб предприятию. А если еще и «трудовая грамотность» этого работника высока, а работодатель допустил оплошности в оформлении документов при приеме на работу или при оформлении различных приказов в ходе трудовых отношений, то такой работник может создать хорошую «головную боль» своему работодателю.
Трудовое законодательство предусматривает множество способов защиты работодателя от недобросовестных работников: испытание при приеме на работу, правильно оформленный трудовой договор с работником, договор о материальной ответственности и т. д. Постоянный контроль за трудовой деятельностью работника, инвентаризация и снятие остатков товарно-материальных ценностей или топлива в топливных баках техники, медицинский контроль или внезапная ночная проверка сторожевой службы — эти и другие мероприятия являются важными профилактическими мерами по предупреждению проявления недобросовестности работников.
Но когда все эти меры не приносят результата, то остается только крайняя мера: увольнение. И если работодатель не допустил те ошибки, которые автор указал в начале статьи, то он может благополучно избавиться от «головной боли».
——————————————————————
«Правовое заключение на представленные материалы гражданс кого дела по иску работодателя о полной материальной ответственности работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности»
(Миронов В. И.)
(«Трудовое право», 2008, N 2)
ПРАВОВОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ПРЕДСТАВЛЕННЫЕ МАТЕРИАЛЫ
ГРАЖДАНСКОГО ДЕЛА ПО ИСКУ РАБОТОДАТЕЛЯ О ПОЛНОЙ
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА, С КОТОРЫМ ЗАКЛЮЧЕН
ДОГОВОР О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В. И. МИРОНОВ
Миронов В. И., заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС, Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ, Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ.
В НЭПС поступило обращение председателя Липецкого общества прав человека (ЛОПЧ) Гольдмана М. С. на предмет подготовки экспертного заключения на представленные материалы гражданского дела по иску ООО «Пенаты» к Курилову В. С. о возмещении ущерба, причиненного по вине работника.
Как видно из представленных документов, ответчик выполнял трудовую функцию мастера строительно-монтажных работ, с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Данный договор является основанием для предъявления к работнику требований о полной материальной ответственности. В соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК РФ заключение договора о полной материальной ответственности возможно только в том случае, если выполняемая работником трудовая функция или отдельные виды работ включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденный Минтрудом РФ 31 декабря 2002 г. Постановлением N 85 (регистрационный N 4171 от 3 февраля 2003 г.). Трудовая функция мастера строительно-монтажных работ и выполняемая им работа в этом Перечне отсутствуют. Поэтому заключение с работником, выполняющим данную трудовую функцию, договора о полной материальной ответственности противоречит законодательству. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия договоров, ограничивающие права работников, в частности путем возложения на них обязанности вопреки требованиям законодательства о полной материальной ответственности, не подлежат применению. В связи с изложенным данный договор не может быть применен для привлечения работника к полной материальной ответственности. Поэтому работник может быть привлечен к ограниченной его средним месячным заработком ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, должно быть доказано причинение работодателю прямого действительного ущерба. Однако ущерб, превышающий средний заработок работника, может быть возмещен только при наличии законных оснований, которые в представленных документах не указаны.
Во-вторых, должна быть доказана вина работника при выполнении трудовых обязанностей. То есть работодатель должен представить доказательства того, когда и какие виновные действия совершены работником при выполнении им трудовых обязанностей.
В-третьих, должна быть доказана неправомерность виновных действий работника, что предполагает ссылки на конкретные нормы права, которые нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей.
В-четвертых, должна быть доказана причинная связь между виновными, неправомерными действиями работника и наличием прямого действительного ущерба у работодателя. Следовательно, должно быть доказано, каким образом виновные, неправомерные действия работника привели к возникновению прямого действительного ущерба у работодателя.
В-пятых, должно быть доказано отсутствие препятствий для привлечения работника к материальной ответственности. К числу таких препятствий законодательство относит: 1) возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ); 2) неисполнение работодателем условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).
Перечисленные обстоятельства обязан доказать работодатель. Отсутствие достаточных доказательств, подтверждающих каждое из перечисленных обстоятельств, исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности на законных основаниях. В представленных материалах ссылки на перечисленные обстоятельства и доказательства, подтверждающие данные обстоятельства, отсутствуют, что не позволяет признать требования о привлечении работника к материальной ответственности законными и обоснованными.
——————————————————————
