(Архипов В. В., Бриллиантова Н. А.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008)
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
В. В. АРХИПОВ, Н. А. БРИЛЛИАНТОВА
Архипов В. В., кандидат юридических наук, доцент, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
Бриллиантова Н. А., кандидат юридических наук, профессор, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
Как известно, с введением в действие с 6 октября 2006 г. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1> ст. 332 Трудового кодекса РФ подверглась значительным изменениям и фактически сейчас действует в обновленной редакции. Прежде всего следует обратить внимание на то, что законодатель изменил название этой статьи, расширив ее объем и содержание. До указанного изменения название этой статьи было следующим: «Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования». Сейчас оно звучит так: «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений». ——————————— <1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Если ранее ст. 332 ТК РФ регулировала только порядок замещения всех должностей научно-педагогического состава высшего учебного заведения (далее — вуз) и указывала допустимый возраст и продолжительность срока, на который возможно было заключать трудовой договор с конкретными категориями вузовских работников, то в настоящее время она регулирует и иные вопросы, которые мы попытаемся исследовать с позиции их практического применения. Начнем с тех изменений, которые законодатель внес в ч. 1 ст. 332 ТК РФ. Во-первых, он исключил из ее содержания слово «всех», относящееся к должностям научно-педагогических работников вузов, что, по-видимому, должно было бы каким-то образом дифференцировать порядок и сроки заключения трудовых договоров в зависимости от должности вузовского работника с учетом определенных критериев, но никаких значимых новаций почему-то не последовало. Напомним, что п. 1 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <2> (действует в ред. от 24 октября 2007 г. <3>, далее — Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ) в вузе предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. К профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. ——————————— <2> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135. <3> СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 813.
Во-вторых, законодатель существенно изменил сроки, на которые может заключаться трудовой договор с лицами, замещающими или претендующими на замещение научно-педагогических должностей в вузах, но не дифференцировал их, а, как это и было ранее, распространил на все должности этой категории работников. Нововведением является только то, что законодатель разрешил заключать трудовой договор на неопределенный срок либо на срок, определяемый самими сторонами договора, не устанавливая при этом никаких максимальных пределов. Таким образом, законодатель предусмотрел исключение из правил ч. 1 ст. 58 ТК РФ о предельности срока трудового договора, ограниченного периодом до пяти лет, и предоставил возможность заключать срочный трудовой договор с научно-педагогическими работниками вузов на срок, даже превышающий пять лет. При этом, введя в содержание ч. 1 ст. 332 ТК РФ слово «могут», законодатель изменил императивный характер данной нормы, ограничивающей срок договора периодом в пять лет, на диспозитивный, позволяющий сторонам трудового договора выбрать удобный для них вариант заключения трудового договора из тех вариантов, что им предложил законодатель. Казалось бы, принята очень прогрессивная норма, которая хоть и не избавила, но в значительной степени уменьшила возможность заключения с научно-педагогическими работниками вузов только срочного трудового договора, разрешив решать этот вопрос по соглашению сторон. При этом возможность заключения трудового договора на неопределенный срок как бы исключила необходимость участия этих лиц в конкурсе. Однако на самом деле это только иллюзорное улучшение положения данной категории работников, поскольку и последующие ч. ч. 2 — 3 этой же статьи, и нормы, содержащиеся в Федеральном законе от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, свидетельствуют о том, что лица из числа научно-педагогических работников вузов по-прежнему избираются по конкурсу (кроме тех категорий, которые указаны в ч. ч. 4 — 5 ст. 332 Кодекса), и лишь после избрания на должность с ними заключается трудовой договор. Таким образом, получается, что независимо от того, какой трудовой договор был заключен с научно-педагогическим работником — срочный или бессрочный (точнее, на неопределенный срок), — все равно каждые пять лет он обязан проходить конкурс. Следовательно, каждые пять лет он может быть не избран по конкурсу и, соответственно, уволен по п. 4 ст. 336 ТК РФ, несмотря на то что с ним был заключен договор на неопределенный срок. О каком же тогда договоре на неопределенный срок может идти речь, если этот договор через пять лет может быть прекращен? Пусть он будет прекращен в связи с неизбранием работника по конкурсу, а не в связи с истечением срока договора, но ведь сама суть от этого не меняется: якобы «бессрочный» трудовой договор по истечении пяти лет с момента его заключения может быть расторгнут, причем не по воле самого работника. Поэтому непонятно, какой же был смысл вводить такую норму, которая не только не улучшила положение научно-педагогических работников вузов, но еще и внесла сумбур в устоявшиеся, логически выдержанные основы теории трудового права, увеличила и так достаточно значительное число коллизий, имеющихся в настоящее время в трудовом законодательстве. Итак, сравним ч. 1 ст. 332 ТК РФ, например, с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, регулирующей срочный трудовой договор. В числе случаев заключения именно срочного трудового договора по соглашению сторон в ч. 2 ст. 59 Кодекса указан и договор, заключаемый с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проводимому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако из содержания ч. 1 ст. 332 ТК РФ следует, что хотя альтернатива для заключения договоров с указанной выше категорией работников вроде бы есть, но реально такой договор все равно будет заключен на срок до пяти лет, так как по истечении этого периода работодатель должен провести конкурсный отбор из числа лиц, претендующих на данное преподавательское место. В свою очередь, ст. 58 ТК РФ предусматривает, что заключение срочного трудового договора по общему правилу ограничено периодом в пять лет, если иной срок не установлен самим ТК РФ или иным федеральным законом. Иным федеральным законом в рассматриваемом аспекте является Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. В п. 2 ст. 20 этого Закона до сих пор указано, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Следовательно, нужно либо норму, содержащуюся в ч. 1 ст. 332 ТК РФ, привести в соответствие с другими нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров с вузовскими работниками, либо, наоборот, все иные нормы привести в соответствие с ней. В противном же случае (как это и есть на самом деле) содержание ч. 1 ст. 332 ТК РФ создает определенную двусмысленность, затрудняя тем самым ее применение на практике. Более того, нужно учесть, что ч. ч. 3 — 5 ст. 5 ТК РФ гласят следующее: «Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс». В связи с этим хотелось бы обратить внимание на то, что в п. 2 ст. 20 Закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 258-ФЗ <4> вносились изменения, т. е. уже после внесения изменений в ч. 1 ст. 332 ТК РФ. Но по непонятной причине они не были учтены законодателем, и п. 2 ст. 20 вышеуказанного Закона остался в прежней редакции, которая действует до сих пор, хотя с 30 июня 2006 г. прошел весьма значительный срок и у законодателя было достаточно времени, чтобы привести в соответствие нормы законодательства, регулирующие порядок приема на работу работников вузов, и ликвидировать те разночтения, которые до сих пор существуют в законодательстве. ——————————— <4> СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21.
Еще один аспект этой проблемы. Из ч. 2 ст. 58 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В числе таких случаев указано избрание на определенный срок на выборную оплачиваемую как работу должность, а к таким должностям в ст. 332 ТК РФ отнесены только должности декана факультета и заведующего кафедрой. Кроме того, в ч. 2 ст. 58 ТК РФ определено, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, применительно к рассматриваемой ситуации для заключения с профессорско-преподавательским составом вузов (далее — преподаватель вуза) срочных трудовых договоров (сроком до пяти лет) нет никаких оснований, поскольку труд преподавателя вуза, как правило, не является срочным ни по своему характеру, ни по условиям выполнения этой работы. Здесь уместно будет обратиться к разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» <5> (в ред. от 28 декабря 2006 г.) <6>. В ч. 2 п. 13 этого Постановления сказано, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. ——————————— <5> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. <6> Там же. 2007. N 3.
Следовательно, попытки работодателя мотивировать заключение с преподавателем вуза срочного трудового договора даже его желанием, наличием семейных или иных личных его интересов, не подкрепленные показаниями самого работника, будут признаны судом неправомерными. Ведь известно, что уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором, и об этом прямо сказано в ст. 9 ТК РФ. Поэтому если доводы работодателя о том, что работник сам «желал» заключить срочный трудовой договор, окажутся неосновательными, то суд с учетом фактических обстоятельств дела должен признать его действия незаконными. Более того, при заключении срочного трудового договора следует учитывать, что согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ его стороны обязаны отразить в нем причину (обстоятельство), послужившую основанием для установления срока. Иначе в случае отсутствия таких оснований он будет признан заключенным на неопределенный срок соответствующим правомочным органом. В литературе уже неоднократно высказывались точки зрения по поводу несовершенства содержания ст. 332 ТК РФ. В частности, Е. А. Ершова считает, что заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т. е. предоставление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находятся в существенном правовом и логическом противоречии. Она полагает, что «с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности» <7>. ——————————— <7> Ершова Е. А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2007. N 2.
С мнением Е. А. Ершовой можно во многом согласиться, однако не во всем. Представляется, что не следует исключать из законодательства о труде норму, предоставляющую право вузовским работникам заключать договоры на неопределенный срок, т. е. возвращаться к тому, что уже было в нашем трудовом законодательстве, а именно к возможности заключения с этими работниками только срочных договоров. Думаем, что в вузах есть категории лиц, которые заслужили право на заключение трудового договора на неопределенный срок, в частности имеющие длительный стаж работы по преподавательской профессии в данном вузе, продолжительность которого должен определить законодатель, например взяв за ориентир 10-летний стаж преподавательской работы, с которым связано предоставление длительного отпуска в ст. 335 ТК РФ. При этом, естественно, исключение этой категории преподавателей из числа лиц, обязанных участвовать в конкурсе, не освобождает их от прохождения в установленный срок аттестации в порядке, предусмотренном ч. 10 ст. 332 ТК РФ. Не менее значительным изменениям подверглась и ч. 2 ст. 332 ТК РФ. Законодатель дополнил ее содержание, обязав работодателя предварять замещение должностей научно-педагогических работников вузов проведением конкурса не только перед заключением трудового договора, но и в связи с переводом на эти должности. При этом из данной части этой статьи исключены такие категории работников вуза, как декан факультета и заведующий кафедрой, должности которых вошли в перечень должностей, не замещаемых по конкурсу, предусмотренный ч. 5 этой же статьи. Причем из текста ч. 2 ст. 332 ТК неясно, о каком переводе идет речь: то ли это внутренний перевод работника, ранее не занимавшего аналогичные или не научно-педагогические должности, то ли это перевод работников, уволившихся по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, из других вузов в данный вуз, то ли оба этих перевода. Но ведь тогда нужно учесть установленную в ч. 4 ст. 64 ТК РФ гарантию, которая говорит о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следовательно, в случае непрохождения работником, приглашенным в порядке перевода, конкурсного испытания возникает ситуация, не урегулированная ТК РФ. В связи с этой неопределенностью представляется необходимым проанализировать не только нормы Кодекса, но и нормы иных нормативных актов, непосредственно связанных с рассматриваемым вопросом. Как известно, общий порядок заключения трудового договора определен в гл. 11 ТК РФ (ст. ст. 63 — 71), где с понятием «заключение трудового договора» связана, в частности, процедура трудоустройства к конкретному работодателю, включающая в себя оформление приема на работу. При этом отдельные правоотношения, связанные с трудом педагогических работников, регулируются особыми нормами, к числу которых относится и заключение трудового договора (ст. 332 ТК РФ). В то же время в ст. 251 ТК РФ сказано, что особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. В свою очередь, ст. 252 Кодекса предусматривает, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и/или материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Это правило логично вытекает из ч. 3 ст. 3 ТК РФ, где указано, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Из всего вышеизложенного следует, что труд научно-педагогических работников вуза относится к особым видам труда, при регулировании которого допустимо снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и/или материальной ответственности, но это возможно устанавливать исключительно Кодексом либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены. В ст. 16 ТК РФ сказано, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в том числе в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. А в ст. 18 ТК РФ конкретизировано, что эти отношения возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Итак, в ч. 2 ст. 332 Кодекса указано, что заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Дальнейший анализ ст. 332 ТК РФ позволяет сделать вывод о возможности заключения трудового договора с работником в следующих случаях: при приеме на работу в связи с прохождением по конкурсу (ч. 2), а также при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника, если не будет заключено соглашение о продлении ранее заключенного договора на удобный им срок (ч. 8). Если в первом случае процедура заключения трудового договора достаточно понятна и требует только некоторых уточнений, то процедура перезаключения срочного трудового договора при прохождении научно-педагогическим работником вуза конкурса или, наоборот, его прекращения в случае непрохождения конкурса требует более внимательного рассмотрения. Воспользуемся для этого указанием ч. 6 ст. 332 ТК РФ о том, что положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В ч. 8 п. 86 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 <8>, определено, что Положение о замещении должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников в высшем учебном заведении утверждается федеральным органом управления образованием. Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 <9> утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее — Положение), действующее в настоящее время. Сразу же отметим, что эти акты, как и Закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, не учитывают измененную редакцию ТК РФ, следовательно, их нормы нужно рассматривать с позиции их соответствия нормам Кодекса. ——————————— <8> СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731. <9> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 4.
Анализ вышеуказанного Положения позволяет констатировать, что в нем не полностью учтены следующие моменты. 1. В п. 11 сказано, что не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала). По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном п. 3 настоящего Положения, не позднее чем за два месяца до окончания срока трудового договора. Необходимо отметить, что в действующем Положении в отличие от действовавшего ранее Положения, утв. Приказом Минобразования РФ от 6 августа 1999 г. N 167, отсутствует указание на то, что при определении срока договора целесообразно, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года. Поэтому мы разделяем высказанное в юридической литературе мнение о том, что, с одной стороны, это рационально для организации учебного процесса, но с другой — представляется проблематичным обеспечение одновременного проведения конкурсного избрания на новый срок большого количества преподавателей <10>. ——————————— <10> Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) / Под ред. В. Л. Гейхмана и Е. Н. Сидоренко. М., 2007 (см. электронную версию в СПС «КонсультантПлюс», 2007).
Итак, в случае прохождения научно-педагогическим работником, замещавшим ранее эту должность, конкурса законодатель в ч. 8 ст. 332 ТК РФ допускает не заключение нового трудового договора, а продление ранее заключенного срочного договора по соглашению сторон на срок не более пяти лет или на неопределенный срок, что не стыкуется со следующими нормами трудового законодательства. Как известно, срочный трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ прекращается в связи с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом ни в ст. 332 ТК РФ, ни в Положении нет ясного ответа на вопрос о том, будет ли распространяться на преподавателя вуза (исходя из особенностей регулирования его труда) общее правовое последствие, предусмотренное в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, а именно о трансформации срочного договора в договор на неопределенный срок, если по вине работодателя (или без его вины) проведение конкурса по независящим от работника причинам не состоится в установленный пятилетний срок или дата его проведения будет назначена позднее срока окончания действия срочного трудового договора. Ответ на этот вопрос будет положительным; кроме того, в случае отказа преподавателя вуза от участия в конкурсе его увольнение по истечении срока избрания по конкурсу будет проблемным при условии, что он не был своевременно предупрежден в письменной форме за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Следовательно, по истечении каждого пятилетнего периода работодатель обязан организовать проведение конкурса на замещаемую научно-педагогическим работником должность с таким расчетом, чтобы при непрохождении им конкурса оставалось время на предупреждение работника об увольнении по п. 4 ст. 336 ТК РФ как в случае неизбрания по конкурсу, так и в случае истечения срока избрания по конкурсу, а также при отказе работника от участия в нем. 2. В п. 12 определено, что при наличии вакантной научно-педагогической должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) в период учебного года. Конкурсный отбор на указанные вакантные должности не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемую им должность на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую профильную кафедру, в научное структурное подразделение до окончания срока трудового договора. Как видно из вышеизложенного, ч. 2 ст. 332 ТК РФ и в данном случае не стыкуется с нормами вышеуказанного Положения, так как законодатель, не делая никакой оговорки в ст. 322 ТК РФ, не освобождает от прохождения по конкурсу при переводе на должность научно-педагогического работника ни сотрудников этого же вуза, ни претендентов, приглашенных вузом по переводу, либо лиц не из числа работников этого вуза, выдвинувших свою кандидатуру самостоятельно. Из п. 12 Положения видно, что речь в нем идет только о внутреннем переводе, т. е. вообще упущен из виду вопрос о том, как следует принимать на работу по конкурсу или без такового работников, приглашенных на вакантную должность из другой организации, или такой вид перевода на научно-педагогических работников не распространяется. Тогда об этом нужно ясно (логично, стройно, четко и вразумительно) и однозначно указать в ТК РФ. Хотя вполне логично и целесообразно было бы сделать исключение из общего правила об обязательном прохождении по конкурсу как лиц, указанных в п. 12 Положения, так и специалистов, приглашенных в порядке перевода из иных организаций. О том, что выявленные недоработки служат потенциальным источником возникновения разногласий между работодателем и педагогическим работником, свидетельствует пример из судебной практики. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 30 августа 2006 г. по делу N 66-В06-10 <11> изложено следующее. Д. обратилась в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Иркутский государственный технический университет» (далее — ИрГТУ) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав следующее. Она работала в должности старшего преподавателя в Центре физической культуры, являющемся необособленным структурным подразделением ИрГТУ, на основании трудового договора от 25 июня 1999 г., срок действия которого истекал 25 июня 2004 г. ——————————— <11> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 7.
14 апреля 2004 г. Д. подала заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего преподавателя Центра физической культуры ИрГТУ, назначенном на 10 июня 2004 г. Поскольку она не прошла конкурсный отбор, ректором ИрГТУ был издан Приказ от 22 июня 2004 г. об увольнении Д. с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением 25 июня 2004 г. срока заключенного с ней трудового договора. Истица, оспаривая законность своего увольнения, ссылалась на то, что проведенный 10 июня 2004 г. конкурс на замещение занимаемой ею должности, по результатам которого она не была избрана, незаконен, так как ученый совет Центра физической культуры не является органом, полномочным проводить конкурс на замещение должностей преподавателей, поскольку такое право предоставлено только ученым советам вуза, филиала, факультета. Она просила восстановить ее в прежней должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в сумме 50 тыс. руб. Решением Свердловского районного суда г. Иркутска от 19 августа 2004 г., оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда 6 апреля 2005 г., в удовлетворении исковых требований отказано. В надзорной жалобе Д. просила судебные постановления отменить и заявленные требования удовлетворить. Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев 30 августа 2006 г. истребованное по надзорной жалобе дело, в передаче его для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав следующее. В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Таких нарушений при вынесении судебных постановлений судами первой и кассационной инстанций допущено не было. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к правильному выводу о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении истицы допущено не было. В соответствии со ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Такой порядок определен в Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ (утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114), в соответствии с которым заключению трудового договора с профессорско-преподавательским составом (профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели, ассистенты) предшествует конкурсный отбор претендентов. Согласно п. 6 названного Положения обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). В силу подп. 9 п. 2 ст. 32 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» <12> к компетенции образовательного учреждения относятся установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей. В соответствии с п. 3 ст. 8 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры, за исключением их филиалов. Судом установлено, что согласно указанным нормативным актам Центр физической культуры ИрГТУ создан на основании решения ученого совета ИрГТУ от 6 июня 2003 г., утв. Приказом ректора ИрГТУ от 24 июня 2003 г. В п. п. 5.18 — 5.19 устава ИрГТУ определено, что в структурных подразделениях ИрГТУ по решению ученого совета могут создаваться выборные представительные органы — ученые советы (факультетов, центров, институтов, филиалов). Необособленные учебные подразделения университета (центры, институты и др.) осуществляют свою деятельность на правах факультетов. ——————————— <12> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1797.
Исходя из положений действующего законодательства, предоставляющего право высшим учебным заведениям создавать структурные подразделения, в совокупности с полномочиями, закрепленными в уставе ИрГТУ, по которым необособленные учебные подразделения университета осуществляют свою деятельность на правах факультетов, следует признать правильным вывод суда о том, что конкурсный отбор может проводиться не только на ученом совете вуза, факультета, филиала, но и на ученых советах необособленных структурных подразделений университета, приравненных в правах к факультетам, к которым относится и Центр физической культуры, правомочный в силу п. 5.6 Положения о Центре физической культуры рассматривать конкурсные дела по замещению вакантных должностей профессорско-преподавательского состава центра. Подводя итог, нужно сказать следующее: для того чтобы в правоприменительной практике возникало меньше проблем, связанных с приемом на работу и переводом научно-педагогических работников вузов, которые были рассмотрены в данной статье, выявленные сложности понимания содержания ч. ч. 1 — 2 ст. 332 ТК РФ должны быть более ясно урегулированы законодателем.
