Нина Бриллиантова, зав. кафедрой трудового права Академии труда и социальных отношений.
Владимир Архипов, юрист.
Рассмотреть некоторые проблемы работы россиян за границей нас побудило обращение за консультацией загранработника, у которого наступил срок перезаключения трудового договора. При перезаключении на новый срок с работодателем в лице посла трудового договора, заключенного с МИД России при выезде за границу, возникла проблема, связанная с тем, что в этом договоре трудовая функция работника была указана, однако должностные обязанности не конкретизированы.
В обоих договорах должностные обязанности сформулированы так добросовестно и в соответствии с уровнем своей квалификации выполнять возложенные на работника в загранучреждении обязанности, предусмотренные приказом (распоряжением) о распределении должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, с которой работник знакомится под расписку. При этом на самом деле ни с какими документами работодатель ни в первый, ни во второй раз работника не ознакомил, а поставить подпись в договоре потребовал безоговорочно, что и заставило работника обратиться за юридической помощью, по результатам которой он был намерен убедить посла, отказывавшегося внести ясность в обязанности работника, действовать в соответствии с законодательством о труде. Причем при перезаключении трудового договора работник обратил внимание посла на то, что хотя тот должен был под расписку ознакомить его с обязанностями атташе, но за несколько лет так и не сделал этого, ограничившись устными пояснениями.
Обязанности атташе — помощника посла, ответственного за протокольную работу, должны состоять в следующем:
— участвовать в подготовке информационно-справочных материалов, нотной переписки, устных и письменных переводов, подготовке ответов на поступающие в Посольство письма,
— вести вопросы протокола, торгово-экономических связей страны, где находится Посольство, с Россией и с другими странами, фиксировать экономическую и социальную политику страны, где находится Посольство,
— быть ответственным за проверку электронной почты Посольства, поддерживать и обновлять сайт Посольства,
— оказывать помощь бухгалтерии и хозяйственной службе Посольства,
— участвовать во встречах и проводах диппочты.
Однако из устно объявленных послом обязанностей следовало, что работник должен был наряду с перечисленными выполнять обязанности, нехарактерные для его основной должности — атташе по протокольной работе. Это нередко приводило к тому, что работник вынужден был удлинять свой рабочий день, чтобы вовремя исполнить несвойственные его основной работе многочисленные распоряжения посла, т. е. его рабочий день был, по существу, ненормированным. Это возмущало работника, и в ответ на предложение посла продлить договор он в категорической форме потребовал конкретизировать трудовые обязанности, учитывая, что на основании ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) они являются одним из существенных условий трудового договора.
Что же, на наш взгляд, обязаны были сделать Департамент кадров МИД, а затем посол, и какими нормами должны руководствоваться субъекты при заключении трудового договора для работы за рубежом?
Статья 338 ТК РФ определяет, что с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Причем перезаключение трудового договора с этой категорией работников не должно трансформироваться в договор, заключенный на неопределенный срок. Это, несмотря на оговорки, содержащиеся в абз. 7 и 9 ст. 59 ТК РФ, явно ущемляет права данной категории работников на стабильные трудовые отношения, так как посольство в момент заключения первоначального договора не является временным представительством РФ в конкретной стране. Такой же вывод можно сделать и из содержания ст. 339 ТК РФ, устанавливающей, что условия труда работников, направляемых на работу в представительства РФ за границей, определяются трудовыми договорами, которые не могут ухудшать их положение по сравнению с ТК РФ. Прямой оговорки о нераспространении на эту категорию работников норм ч. ч. 4 — 6 ст. 58 ТК РФ, ограничивающих заключение срочных договоров, в ТК РФ нет. Такой вывод как бы следует из смысла ст. 338 ТК РФ, однако в этом случае не учитываются требования ч. 5 ст. 57 ТК РФ, которая обязывает в случае заключения срочного трудового договора указывать в нем не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора. Это является еще одним из выявленных нарушений норм трудового законодательства.
Возможность конкретизации трудовых обязанностей работника ограничена Приказом МИД России от 30 декабря 2002 г. N 18827 «О Порядке перезаключения на новый срок трудовых договоров и дополнительных соглашений с работниками, работающими в загранучреждениях Российской Федерации по направлению МИД России» (далее — Приказ), которым утверждены типовые трудовые договоры. Пунктом 8 Порядка перезаключения трудовых договоров и дополнительных соглашений на новый срок с работниками, работающими в загранучреждениях системы МИД России (приложение N 5 к Приказу), императивно предписано, что не согласованное с МИД России изменение текстов типовых трудовых договоров и дополнительных соглашений не допускается. При этом п. 3 Приказа руководителям загранучреждений системы МИД России предоставлено право перезаключать на новый срок трудовые договоры и дополнительные соглашения с работниками загранучреждений, работающими по направлению МИД России, по истечении срока их действия только в порядке и на условиях, определенных Приказом, поэтому в случае необходимости что-то изменить в типовом трудовом договоре посол обязан отправить его диппочтой в Департамент кадров в МИД России на согласование. В итоге посол так и поступил, но только после того, как работник представил аргументы, основанные на требованиях ТК РФ.
На наш взгляд, МИД России допускает нарушение правил заключения трудовых договоров, так как выполнение его требований превращает трудовой договор по существу в трехстороннее соглашение, поскольку работодатель (посол) ограничен в правах ведомственным (локальным) актом МИД России.
Это, на наш взгляд, ущемляет права работника на установление условий трудового договора с надлежащим работодателем (послом), так как рассматриваемый случай не является ни утверждением в должности, ни назначением на должность (что якобы возможно согласно ст. 19 ТК РФ), а следовательно, участие третьей стороны (МИД России), и тем более ее доминирующая роль, в перезаключении трудового договора явно неправомерны.
Таким образом, Приказ, содержащий отступления от норм ст. ст. 15 — 20 и 56 ТК РФ, следует на основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ признать недействительным в части, определяющей трудовой договор как трехстороннее соглашение.
При анализе трудового законодательства попутно было выявлено, что специфика работодателя (в лице руководителя загранучреждения) нечетко отражена в ТК РФ и подзаконных актах, регулирующих труд лиц, которые работают за границей. Отдавая должное ушедшему из жизни ведущему специалисту страны в области международного трудового права И. Я. Киселеву, авторы хотели бы присоединиться к его мнению, что труд граждан России, направляемых (командируемых) на работу за рубеж, должен регламентироваться строго по правилам, содержащимся в российском и международном трудовом законодательстве.
И. Я. Киселев подразделил все случаи привлечения россиян для работы за рубежом на три следующие основные модели трудовых отношений (см: Киселев И. Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). М.: МЦФЭР, 2003. С. 13 — 89).
При первой модели правоотношение проистекает из юридического факта (трудового договора), возникшего в России на основе российского законодательства. В рамках этого договора российские работодатели направляют своих работников в российские организации за границу, в краткосрочные загранкомандировки по делам службы и на стажировку.
При второй модели работодателем российского гражданина выступает международная организация, находящаяся за рубежом.
При третьей модели российские граждане напрямую или через посредника заключают трудовые контракты с иностранными нанимателями о работе за рубежом. В этом случае имеет место экспорт рабочей силы (внешняя трудовая миграция).
Каждый из указанных видов международного труда регулируется особыми правилами.
Так, если загранкомандировка подпадает под действие российского законодательства о служебных командировках (ст. ст. 166 — 168 ТК РФ) с некоторыми дополнениями и поправками, учитывающими специфику работы за рубежом, то направление на работу за границу регламентируется общими и специальными нормами, содержащимися в гл. 53 ТК РФ, Указах Президента РФ, а также международными соглашениями РФ с отдельными странами, учитывающими некоторые аспекты трудовых отношений отдельных категорий этих работников, которые регулируются иностранным правом. В связи с этим в случаях работы за границей следует учитывать специфику прежде всего законодательства РФ, различающего работников, направляемых на работу в посольства, консульства РФ, а также иные представительства госучреждений РФ за границей. Кроме этого следует учитывать и особенности правового регулирования загранвыезда и порядка нахождения за рубежом работников, которые направляются: по линии экономического и технического сотрудничества; в краткосрочные командировки до 40 или более дней; для стажировки в зарубежных странах.
Если же работодателем российского гражданина выступает международная организация, находящаяся за рубежом, то в зависимости от ее принадлежности к системе ООН или к иной самостоятельной структуре, на этих лиц, как правило, распространяются нормативные акты, регулирующие международную гражданскую службу. Согласно ст. 2 Венской конвенции о праве международных договоров 1980 г. в понятие «правила Организации» входят не только учредительные акты, но и установившаяся практика Организации, поэтому трудовые отношения персонала международных организаций (в том числе и ООН) регулируются главным образом внутриорганизационными актами, прежде всего Положением об Организации и Правилами о персонале, которые утверждаются высшим органом Организации. Условия труда международных чиновников (права, обязанности, оплата и т. д.) подробно излагаются в Положении о персонале.
Переходя к зарубежному труду российских граждан, заключивших трудовые контракты с иностранными нанимателями о работе за рубежом напрямую или через посредника, нужно отметить следующее. Лица, не имеющие гражданства государства, на территории которого они уже занимаются или собираются заниматься оплачиваемой деятельностью, являются «работниками-мигрантами», или «трудящимися-мигрантами». Следовательно, на граждан России, выезжающих на работу за границу по трудовому договору, заключенному с зарубежным нанимателем, действие российского трудового законодательства не распространяется, если иное не отражено в трудовом договоре или в международном договоре с данной страной. На них распространяется действие трудового законодательства страны, на территории которой они находятся, а также международные правила трудовой миграции, если, разумеется, государство, принимающее мигрантов, признает эти правила. Следует подчеркнуть, что согласно п. 2 ст. 61 Конституции РФ Российская Федерация гарантирует своим гражданам защиту и покровительство за ее пределами.
Авторы планируют в дальнейшем познакомить читателей и с другими нюансами нормативно-правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий загранработников.
