ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С ПРЕПОДАВАТЕЛЯМИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Д. Д. РЕПРИНЦЕВ
Репринцев Д. Д., Воронежская государственная лесотехническая академия.
Для совершенствования порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава необходимо внести ряд уточнений в ст. 332 ТК РФ и принять документы, необходимые для реализации содержащихся в ней норм.
В высших учебных заведениях страны работает многотысячный корпус профессорско-преподавательского состава, труд которого, как и других работников, регулируется трудовым законодательством. Вместе с тем ведущая роль преподавателя в учебно-воспитательном процессе и специфика трудовой деятельности обусловили законодательное закрепление ряда особенностей в регулировании его труда.
До принятия Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) эти особенности определялись Законом РФ «Об образовании» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». ТК РФ включил шесть статей (гл. 52), содержащих специальные нормы, регулирующие труд педагогических работников всех категорий. Одна из этих статей (ст. 332) регламентирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов, в частности с профессорско-преподавательским составом.
В эту статью Федеральным законом от 30.06.2006 внесен ряд изменений. Эти изменения касаются порядка замещения должностей научно-педагогических работников, отражающего особые требования к ним в сравнении с требованиями общего характера, предъявляемыми к другим категориям работников.
До этих изменений замещение всех должностей научно-педагогических работников осуществлялось по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Теперь в соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. При этом, как и раньше, заключению трудового договора, а также переводу работника на преподавательскую должность предшествует избрание его по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Периодичность проведения конкурса при заключении трудового договора на определенный срок ст. 332 ТК РФ не определяет. Надо полагать, что для преподавателя, претендующего на продолжение работы в той же должности, конкурс проводится по истечении срока договора.
В соответствии с ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
По нашему мнению, содержание ч. 8 ст. 332 ТК РФ противоречит ч. 4 ст. 58 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является основанием его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Следовательно, если по истечении срока трудового договора работник не был уволен (об увольнении он должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня), то при избрании по конкурсу на ранее занимаемую им должность никакого продления действия договора не требуется, поскольку согласно ст. ст. 58 и 77 ТК РФ срочный трудовой договор автоматически трансформируется в бессрочный. Кстати, ТК РФ не содержит норм, регулирующих порядок продления срока действия трудового договора.
В соответствии с ч. 9 ст. 332 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может трансформироваться в срочный трудовой договор. Так, если преподаватель, заключивший договор на неопределенный срок, переводится по конкурсу на другую должность (например, старший преподаватель, работающий по бессрочному трудовому договору, избирается по конкурсу на замещение должности доцента), то срок действия трудового договора может быть изменен как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет. Положение об изменении договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор спорно. По нашему мнению, работодатель в данном случае не может предлагать изменение срока трудового договора, поскольку законодательство не предусматривает трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.
Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность проведения аттестации научно-педагогического работника в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая аттестация для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, проводится до истечения срока избрания (т. е. 5 лет), а для лиц, работающих по срочному трудовому договору, — в течение срока его действия.
Статья 332 ТК РФ не содержит порядка проведения такой аттестации, в связи с чем на практике возникает ряд вопросов процедурного характера. В частности, неясно: работник, признанный по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подлежит обязательному увольнению после проведения аттестации или же ее отрицательные результаты доводятся до сведения ученого совета, на котором проводится обсуждение и конкурсный отбор претендентов? Другими словами, по какому основанию будет прекращен трудовой договор с преподавателем, не подтвердившим соответствие занимаемой должности: по п. 3 ч. 1 ст. 81 (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации) или п. 4 ст. 336 ТК РФ (неизбрание по конкурсу)? По логике в данном случае трудовой договор подлежит прекращению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но если такая аттестация проводилась незадолго до окончания срока избрания и работник не был своевременно уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то с учетом отрицательных результатов аттестации он, безусловно, не будет избран по конкурсу на очередной срок, в связи с чем трудовой договор с ним будет прекращен по п. 4 ст. 336 ТК РФ. Однако если с преподавателем был заключен срочный трудовой договор и он не был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока избрания (а этот срок совпадает со сроком трудового договора), то, по нашему мнению, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Возникает вопрос: выполнима ли эта норма применительно к преподавателю, подлежащему увольнению в случае его несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации?
Ответ на эти и другие вопросы можно было бы найти в положении о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. К сожалению, в настоящее время такое положение отсутствует. Рекомендации Минобразования России (Приказ от 26.06.2000 N 1908) о том, что процедура аттестации должна определяться ученым советом вуза, утратили силу, поскольку согласно ч. 10 ст. 332 ТК РФ положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
По той же причине, по существу, отсутствует и основной акт — положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, утверждаемое так же, как и положение о порядке аттестации. Действующее ныне Положение, утвержденное Приказом Минобразования от 26.11.2002 N 4114, не учитывает изменений в ст. 332 ТК РФ, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, согласно которой положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Отсутствие указанных положений вызывает затруднения при применении норм, содержащихся в ст. 332 ТК РФ. В частности, это касается возможности заключения трудового договора с преподавателем как на неопределенный, так и на определенный срок (ч. 1 ст. 332 ТК РФ). Замысел законодателя о внесении такого изменения неясен. Ведь, по существу, отличие таких договоров состоит лишь в том, что в первом случае договор заключается на все время работы, а во втором он продлевается на очередной срок избрания. В остальном никакой разницы в этих договорах нет: в обоих случаях преподаватель избирается по конкурсу, в обоих случаях он может быть подвергнут аттестации.
По нашему мнению, указанное изменение в ст. 332 ТК РФ имело бы смысл в том случае, если бы оно обеспечивало преимущество трудового договора, заключенного на неопределенный срок, перед срочным трудовым договором.
Представляется, что достичь этого можно было бы одним из двух способов. Первый из них заключается в том, что избрание по конкурсу лица, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз — при поступлении на работу на соответствующую преподавательскую должность, а через каждые пять лет оно проходит аттестацию. В случае несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с преподавателем расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Избрание же по конкурсу лица, принятого на неопределенный срок, проводится лишь в случае перевода его на другую преподавательскую должность (тот же пример: старший преподаватель претендует на должность доцента). При избрании по конкурсу на другую преподавательскую должность в трудовой договор этого преподавателя вносится дополнение в виде соглашения сторон. Правовые последствия неизбрания зависят от того, в какое время осуществляется перевод: в течение незаконченного срока избрания или по окончании его. В первом случае трудовой договор не прекращается, в связи с чем преподаватель вправе продолжать работу в прежней должности, а во втором — договор прекращается по основанию п. 4 ст. 336 ТК РФ.
Суть второго способа, обусловливающего преимущество трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, состоит в том, что преподаватель, работающий по такому договору на основании конкурсного избрания, через каждые пять лет проходит избрание по конкурсу не на вакантную, а на штатную должность, при котором с ним никто не конкурирует. Такому переизбранию предшествует аттестация. Конкурс же на ранее замещаемую преподавателем должность объявляется в случае неизбрания его на новый срок. В этом конкурсе на вакантную должность этот преподаватель может участвовать, но на равных правах с другими претендентами.
Из изложенного следует, что для совершенствования порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава необходимо внести ряд уточнений в ст. 332 ТК РФ и принять документы, необходимые для реализации содержащихся в ней норм.
