ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ РЕШЕНИЯ СУДА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА
А. В. ЮДИН
Юдин А. В., кандидат юридических наук, доцент.
Судебная защита нарушенных трудовых прав работников, как известно, является эффективным юридическим инструментарием, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Различные процессуальные нормы, включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав. В числе таких норм — правило об освобождении работника от уплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора, установленный в целях скорейшей защиты прав работника (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ); немедленное исполнение судебного акта по спору об увольнении (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ); ограничение поворота исполнения судебного решения (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) и др. Однако об эффективном восстановлении нарушенных прав по делам о восстановлении незаконно уволенного работника можно говорить лишь в случаях, когда состоялось реальное исполнение судебного акта. В соответствии с правовыми позициями Европейского суда по правам человека, неоднократно выраженными в различных постановлениях применительно к несвоевременному исполнению либо неисполнению решений судов по имущественным спорам, «исполнение судебного решения, принятого любым судом, должно… рассматриваться как составляющая «судебного разбирательства»; право на судебную защиту «…было бы иллюзорным, если бы правовая система государства — участника Европейской конвенции допускала, чтобы судебное решение, вступившее в законную силу и обязательное для исполнения, оставалось бы недействующим в отношении одной стороны в ущерб ее интересам» <1>. ——————————— <1> См., например: Постановление Европейского суда по правам человека по делу Бурдов (Burdov) против России от 7 мая 2002 г. // Российская газета. 2002. 4 июля.
На первый взгляд, исполнение удовлетворенного судом искового требования о восстановлении на работе не представляет существенных сложностей, поскольку относится к исполнению требований неимущественного характера и не поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у должника денежных средств или иного имущества, на которое может быть обращено взыскание. Кроме того, исполнение работодателем исполнительного документа по требованиям о восстановлении на работе стимулируется рядом штрафных санкций, репрессивность которых возрастает по мере того, как должник уклоняется от исполнения судебного акта. В перспективе не исключена возможность привлечения должника (руководителя должника) даже к уголовной ответственности. Вместе с тем практика показывает, что нередко должник, понимая бесперспективность прямого противодействия восстановлению незаконно уволенного работника, совершает иные, внешне законные действия, единственная цель которых заключается в том, чтобы противодействовать исполнению судебного акта о восстановлении взыскателя. В таких случаях работодатель, саботируя исполнение решения суда, избегает юридической ответственности, предусмотренной Федеральным законом от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» <2> (далее — Закон об исполнительном производстве). ——————————— <2> Собрание законодательства РФ. 08.10.2007. N 41. Ст. 4849.
Общий вектор подобных действий сводится к созданию работодателем обстоятельств, исключающих исполнение судебного акта о восстановлении на работе. Описываемое поведение работодателя можно охарактеризовать как злоупотребление субъективным трудовым правом <3>. Действия работодателя, направленные на уклонение от исполнения судебного акта, должны быть дезавуированы, однако законодательство не всегда вооружает работника адекватными средствами защиты своего права. ——————————— <3> Активная разработка проблем злоупотребления субъективными трудовыми правами началась в самое недавнее время. См., например: Офман Е. М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006; Юдин А. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10. С. 32 — 36; Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. С. 23 — 34 и др.
В основе всех перечисленных форм воспрепятствования исполнению судебного акта лежит не только юридический конфликт сторон, но, прежде всего, обусловивший его конфликт социально-психологический. Работодатель, воспрепятствуя исполнению решения суда о восстановлении работника, зачастую действует подобным образом вследствие того, что ощущает свою внутреннюю правоту и считает решение суда несправедливым. Он полагает, что юридические нюансы, которые не позволили ему доказать в суде законность увольнения работника, тем не менее не помешают ему фактически саботировать исполнение судебного акта, поскольку на «собственном» предприятии «хозяином» является сам работодатель, а не суд. В более широком плане антагонизм интересов работодателя и работника, одержавшего победу в суде, вызван нигилистическим отношением работодателя к закону и праву. Работодатель придерживается следующей логики в отношениях с работником: «Суд восстановил, а мы все равно уволим». Дела, в которых решение суда могло бы «убедить» работодателя в незаконности произведенного увольнения и заставить его впредь воздерживаться от нарушений трудового законодательства, не так часты. Рассмотрим наиболее типичные ситуации противодействия работодателя исполнению судебного акта: 1. Работодатель в ходе рассмотрения дела судом или после принятия решения об удовлетворении исковых требований сокращает должность работника. Такие действия работодателя с формальной точки зрения соответствуют позиции Верховного Суда РФ, отраженной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление): «…работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» <4>. Однако закон и разъяснения Верховного Суда РФ не признают за работодателем права поступать подобным образом единственно с целью уклонения от исполнения решения суда и причинения вреда работнику. ——————————— <4> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
Так, Г. обратился в Ленинский районный суд г. Оренбурга, указав, что с 2001 г. работал в должности генерального директора ОАО «И.». Решением совета директоров ОАО «И.» его полномочия были прекращены в связи с совершением им различных виновных действий. Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга его увольнение было признано незаконным, однако на следующий день после вынесения решения суда совет директоров общества вновь принял решение о его увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что при повторном увольнении также был допущен ряд нарушений и, видимо опасаясь возможности повторного восстановления судом Г. в должности генерального директора, общее собрание акционеров общества приняло решение о передаче управляющей компании функций единоличного исполнительного органа общества и о внесении в устав общества соответствующих изменений. Тем самым восстановление работника в прежней должности оказалось невозможным. Данное обстоятельство явилось одним из пунктов возражений ответчика против иска, в удовлетворении которого впоследствии было отказано (в т. ч. в связи с другими обстоятельствами) <5>. ——————————— <5> Архив Ленинского районного суда г. Оренбурга.
При сокращении должности работника, чей спор о восстановлении рассматривается судом, у работодателя не возникает обязанности предупреждать его о предстоящем сокращении. До признания судом увольнения лица незаконным работник считается не работающим на данном предприятии, соответственно, работодатель не должен выполнять по отношению к нему какие-либо обязанности. Похожая ситуация была разрешена Верховным Судом применительно к ликвидации организации, в которую должен был бы восстановиться уволенный работник. В соответствии с абз. 1 п. 60 Постановления при невозможности восстановления работника «…на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации». 2. Работодатель «формально» осуществляет восстановление работника и производит его увольнение в самый кратчайший период времени. Особенно уязвимой в таких случаях оказывается такая категория работников, как руководители организации и члены коллегиального исполнительного органа организации, поскольку их увольнение возможно путем принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Так, Решением Ленинского районного суда г. Самары от 21.05.2008 увольнение Л., работавшей в должности генерального директора ООО «Н.», было признано незаконным в связи с тем, что увольнение произведено в период нахождения последней в отпуске. В силу требований закона решение было обращено к немедленному исполнению. Однако уже на следующий день, 22.05.2008, восстановленный работник был уволен повторно в связи с принятием решения собственником имущества организации. При новом оспаривании увольнения суд установил, что повторное увольнение было произведено с нарушением закона, поскольку единственный участник ООО «Н.» — другое юридическое лицо — в один и тот же день приняло решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о его увольнении. Очевидно, что Решение суда о восстановлении не было исполнено и работник не смог фактически приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Между тем, в соответствии с ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, «содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя». Решением Ленинского районного суда г. Самары от 10.09.2008 повторное прекращение полномочий генерального директора было также признано незаконным <6>. ——————————— <6> Архив Ленинского районного суда г. Самары.
В подобных ситуациях решение суда легко «преодолевается» повторным решением уполномоченного лица об увольнении работника. Понимая, что последний целиком находится в юридической власти собственника имущества организации, и желая соблюсти необходимый баланс интересов лиц, Конституционный Суд РФ в известном Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» <7> признал ст. 279 ТК РФ, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации. Впоследствии законодатель внес в ТК РФ необходимые изменения <8>. ——————————— <7> Собрание законодательства РФ. 28.03.2005. N 13. Ст. 1209. <8> См.: п. 239 ст. 1 Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878.
Вместе с тем даже такое «поспешное» увольнение должно быть произведено в соответствии с требованиями закона и должно сопровождаться выплатой работнику установленных законом сумм. 3. Работодатель создает восстановленному судом работнику невыносимые условия работы; провоцирует совершение им дисциплинарных правонарушений с тем, чтобы иметь формальный повод для наложения на работника дисциплинарного взыскания или для нового увольнения. В литературе встречается указание на такие злоупотребления работодателя, как, в частности, применение дисциплинарного взыскания, не соответствующего тяжести дисциплинарного проступка; использование формальных критериев при привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и др. <9>. Работодатель располагает достаточным числом средств, позволяющих создать ему невыносимый для работника «климат». Практика показывает, что нередко после восстановления на работе в судебном порядке работник оказывается перед альтернативой: уйти «по собственному желанию» или быть уволенным «по статье»; при этом ко второму увольнению работодатель «готовится» более основательно и создает необходимую доказательственную базу, позволяющую ему избежать проигрыша нового дела. ——————————— <9> Офман Е. М. Указ. соч. С. 22.
Не случайно закон наделяет работника правом изменить требуемый им у суда способ защиты права и просить суд вместо восстановления на работе изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ). Все перечисленные ситуации свидетельствуют о том, что работодатель обладает достаточной юридической и фактической властью, позволяющей ему воспрепятствовать исполнению судебного акта о восстановлении на работе путем совершения внешне законных действий, направленных единственно на недопущение работника к исполнению прежних трудовых обязанностей или на причинение вреда его интересам. С позиций имеющейся нормативной регламентации бороться с такими проявлениями достаточно сложно. Для приведенных и аналогичных случаев злоупотреблений работодателя не всегда возможно предложить какие-то универсальные меры юридического реагирования. Как известно, конструкция «злоупотребления правом» имеет достаточно общий характер и не всегда может быть сведена к конкретным случаям. Трудовое законодательство не содержит подобной категории, между тем необходимость в ее существовании ощущается достаточно остро <10>. В Постановлении Верховный Суд РФ расценивает принцип недопустимости злоупотребления правом в качестве общеправового и предлагает распространять его на сферу трудовых правоотношений (п. 27). ——————————— <10> Авторами предлагается закрепить принцип недопустимости злоупотребления трудовыми правами на уровне отраслевого принципа. См., например: Офман Е. М. Указ. соч. С. 6, 17, 19.
В основе приведенных выше действий работодателя лежало видимое следование нормам трудового законодательства, в частности реализация таких прав, как определение штатного расписания организации; право, при наличии определенных оснований, применить к работнику меры дисциплинарного взыскания; право увольнения работника по установленным основаниям и т. п. Такое правоосуществление может быть расценено как злоупотребление правом, поскольку реализация права в данном случае имела единственную цель — причинить вред правам и интересам работника, добившегося восстановления в должности. При этом реализация права была косвенно сопряжена с неисполнением судебного решения. В случаях, когда работодатель «преследует» работника в связи с его обращением в суд и восстановлением на работе, работник при обращении за защитой в юрисдикционные органы может приводить факты нарушения своих прав, ссылаясь на злоупотребления работодателем принадлежащими ему правами, на отсутствие реального исполнения судебного акта, принятого в его пользу, а также на дискриминацию работника (абз. 3 ст. 2, ч. 2 ст. 3 ТК РФ) в связи с принятым последним мерами юридической защиты своего права на труд. Очевидно, что умаление прав работника в связи с тем, что он занял принципиальную позицию в отношении отстаивания своих прав, не относится к обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 3 ТК РФ), и может расцениваться как дискриминация. Работник, считающий, что он подвергся дискриминации в сфере труда в связи с признанием судом его увольнения незаконным, вправе вновь обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Здесь также можно привести положения Конвенции Международной организации труда от 22 июня 1982 г. N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» <11>, распространяющейся на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц (п. 1 ст. 2), в соответствии с которыми не является законным основанием для прекращения трудовых отношений подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы (п. «c» ст. 5). ——————————— <11> См.: Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 — 1989. (Конвенция Россией не ратифицирована.)
Закон об исполнительном производстве не называет в числе принципов принцип реальности исполнения судебного акта. Между тем требование реальности исполнения содержалось в одной из редакций не действующего ныне Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» <12>. В соответствии с ч. 1 ст. 89 данного Закона судебный пристав-исполнитель, обеспечивший реальное и своевременное исполнение исполнительного документа, получал вознаграждение в размере пяти процентов от взысканной им суммы или стоимости имущества, но не более 10 минимальных размеров оплаты труда, а по исполнительному документу неимущественного характера — пяти минимальных размеров оплаты труда. ——————————— <12> В приводимой редакции статья утратила силу на основании п. 5 ст. 92 Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (Собрание законодательства РФ. 30.08.2004. N 35. Ст. 3607). Сам Федеральный закон «Об исполнительном производстве» утратил силу с 1 февраля 2008 г. в связи с принятием нового Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (Собрание законодательства РФ. 08.10.2007. N 41. Ст. 4849).
Если признать существование принципа реального исполнения судебного акта и проецировать его соблюдение на приведенные ситуации, то станет ясно, что решение суда по иску о восстановлении на работе было исполнено лишь формально, в целях создания видимости исполнения. Фактически работодатель проигнорировал судебное решение и допустил повторное нарушение прав работника.
