Работник, которого не ждут

(Терешко Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2010, N 4)

РАБОТНИК, КОТОРОГО НЕ ЖДУТ

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета «ЭЖ-Юрист».

Восстановление на работе незаконно уволенного работника — дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать.

В чем проблема

Исполнение решений о восстановлении на работе — одна из самых сложных процедур. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если:

— взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

— отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

— во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей;

— во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Рабочее место в коридоре

Что касается первой обозначенной проблемы, то видно, что законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику возможности выполнять его прежние трудовые обязанности (хотя правильнее было бы, на наш взгляд, сказать «трудовую функцию»). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя — восстановить незаконно уволенного работника в должности. Причем сделать это надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т. д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Вот реальный пример из судебной практики.

Гражданин Р. по решению суда был восстановлен в компании ООО «Политекс». Однако добровольно исполнять решение суда ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. Наутро судебный пристав-исполнитель и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе «Политекса» администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд — уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (по информации пресс-службы Калининградского областного суда).

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия «фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей» работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований — очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, на наш взгляд, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника — основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться.

Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было гладко: приказ о восстановлении есть, рабочее место тоже вроде как имеется, трудовые обязанности прежние. Ну мало ли что работник сидит в коридоре, но он же «фактически допущен к исполнению своих прежних трудовых обязанностей», а уж каким способом допущен — неважно.

Очень хотелось бы, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По нашему мнению, работнику должно быть гарантировано не только восстановление прежней трудовой функции, но и соблюдение остальных обязательных условий трудового договора, в том числе предоставление рабочего места, выплата заработной платы и др.

Тем не менее следует признать: для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе работающими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на сегодня представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда наших работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Особое решение

Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указывает и ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Согласно ст. 194 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части судебного решения, мотивировочная же часть готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе.

Таким образом, получается, что исполнению будет подлежать решение суда, которое:

— не вступило в законную силу;

— не подготовлено в полном объеме;

— возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке.

Поэтому суждения работодателя о том, что он пока не может восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется либо судом вынесена только резолютивная часть решения, будут ошибочными. А соответственно, отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Точно так же будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данную должность назначен новый работник.

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, какие документы работник должен предъявить работодателю, чтобы последний его восстановил. В свою очередь, несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 315 УК РФ) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, как мы рассмотрели выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утв. Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 29.04.2003 N 36).

Таким образом, на руках у восстановленного работника по идее должен быть исполнительный лист. Именно он в данной ситуации и может стать необходимым подтверждающим документом. Вместе с тем ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются, на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую работник приходит восстанавливаться вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме) исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юрлиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении решения по делу, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и, соответственно, при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел подтверждающих документов, а соответственно, не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

——————————————————————