В ОТНОШЕНИИ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Н. П. АНТОНЕНКО, И. А. БАННЫЙ
Антоненко Н. П., старший преподаватель кафедры управления финансово-экономической деятельностью и контроля Военной финансово-экономической академии, доцент.
Банный И. А., преподаватель кафедры управления финансово-экономической деятельностью и контроля Военной финансово-экономической академии, полковник.
Виды дисциплинарных проступков
Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным и прекращенным.
Длящийся дисциплинарный проступок — это проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).
Длящийся дисциплинарный проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз в целях пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (т. е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку установленной отчетности. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, это правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.
Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит на работу в установленное время, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.
Прекращенный дисциплинарный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения или минимизации ошибки или ликвидации негативных последствий своего проступка), то это должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и является основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.
Снятие дисциплинарного взыскания
В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение работником обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):
1. По собственной инициативе.
Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели в труде и т. п. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается его начальнику и (или) работникам кадровых органов, которые будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.
2. По просьбе самого работника.
Работник, осознав свое неправомерное поведение, приложил определенные усилия для исправления последствий совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовав себя с положительной стороны.
Свою просьбу о снятии дисциплинарного взыскания работник самостоятельно должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.
3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.
4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (т. е. в ходатайстве или представлении).
Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть принято на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.
Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников принимает работодатель (лицо, чьим распорядительным актом дисциплинарное взыскание было применено).
О снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.
Ответственность за дисциплинарные проступки
При совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (под работодателем подразумевается и командир воинской части). В определенных случаях он может ограничиться, например, беседой или устным предупреждением.
Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ. Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается, что дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.
Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Выбирая дисциплинарное взыскание, работодатели, как правило, стремясь посуровее наказать провинившегося работника и дать своеобразный «урок» остальным, очень часто сразу отдают предпочтение более строгой мере. И оказываются не правы, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ обязаны учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Тяжесть совершенного проступка определяется по тому вреду, который причинен организации. Это может быть выражено, например, в виде убытка.
Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.
К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести:
— чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т. п.
Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:
— неоднократность совершения проступка;
— наступление тяжелых последствий для организации вследствие проступка;
— умышленные действия нарушителя;
— совершение проступка в состоянии наркотического, токсического или иного опьянения;
— попытка скрыть факт нарушения;
— отказ от сотрудничества с администрацией при проведении расследования;
— вовлечение в совершение нарушения других работников и т. п.
Классификацию нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств желательно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Следует еще раз обратить внимание на то, что увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это означает, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 — 195 ТК РФ).
При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке работодателю необходимо будет доказать:
Документально процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно представить в следующей последовательности:
1. Документальная фиксация проступка.
2. Истребование от работника письменных объяснений.
3. Наложение дисциплинарного взыскания.
Документальная фиксация проступка работника. Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (трудовым договором), соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в организации и с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а также при их изменении или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с требованиями этих документов работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления — об этом должны свидетельствовать наличие подписи работника об ознакомлении и собственноручно проставленная дата ознакомления. Это является важным моментом для подтверждения законности применения дисциплинарного взыскания.
Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) — неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. При этом одновременно должны быть учтены следующие обстоятельства:
1. Несовершение определенных действий (или воздержание от их совершения), являющихся трудовой обязанностью работника.
Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю необходимо будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.
2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.
Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы, например табель учета рабочего времени и т. п.
3. Поведение работника должно быть противоправным (т. е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).
Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска.
4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.
5. Поведение работника должно быть виновным (т. е. умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не мог исполнить обязанность надлежащим образом, например:
— отсутствие необходимых материалов, условий работы;
— нетрудоспособность;
— вызов в суд, в правоохранительные органы;
— наводнения, снегопады и иные природные бедствия;
— выполнение иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.
Например, при рассмотрении отказа работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или полномочные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему несостоятельность отказа и его последствия.
Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом изменений и дополнений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям, с учетом положений ТК РФ, относятся:
а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.
Истребование от работника объяснений. Работодатель обязан выслушать объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснение должно быть представлено в письменной форме.
Свое объяснение работник имеет право изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Этот документ составляется работником в произвольной форме от руки. В нем отражается:
Еще один вариант получения объяснений — фиксация объяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником своих объяснений собственноручной подписью.
Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.
Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:
— тяжесть проступка;
— обстоятельства, при которых он был совершен;
— предшествующее поведение работника;
— его отношение к труду.
Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
Наложение дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под роспись.
В случае применения увольнения используется унифицированная форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Для применения других видов дисциплинарных взысканий унифицированных форм не предусматривается, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы — докладные записки, акты, объяснительная записка работника.
Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы (юристом организации). Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы (юрист организации) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, в отношении которого подготовлен проект приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.
Обязательными правилами, несоблюдение которых может повлечь отмену дисциплинарного взыскания и восстановление работника на работе, являются:
1. Применение нескольких дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.
Вместе с тем, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).
Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок — другое. Например, если работодатель за появление на работе с большим опозданием (более чем на четыре часа), после получения объяснения, объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель, таким образом, воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания и не вправе превышать свои полномочия.
Исключение составляет длящийся проступок.
2. В течение двух рабочих дней до применения взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание применено незаконно (даже если работник был виновен в нарушении).
3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение трехдневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом с подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности представить и обосновать факты совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.
6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника.
В качестве доказательств в суде могут выступать:
— свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;
— письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция (судебные постановления, протоколы и приложения к ним — схемы, карты, планы, чертежи) и иные документы и материалы (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или других видов связи);
— вещественные доказательства;
— аудио — и видеозаписи;
— заключения экспертов.
Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом со стороны работника. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.
Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, не заносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма N Т-2).
