Рогалева Г. А., кандидат юридических наук, доцент МГЮА.
— Сейчас продолжаются массовые увольнения. Каковы основные сложности, с которыми сталкиваются работодатели, и как их избежать?
— В эпоху углубляющегося экономического кризиса в Российской Федерации возрастает роль трудового законодательства, целями которого является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений работника и работодателя. К сожалению, на практике достаточно сложно достигнуть согласований их интересов. Говоря о практике последних месяцев 2008 г. и начала 2009 г., все чаще применяется руководителями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при увольнении работников. Статьей 78 ТК РФ устанавливается, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время, таким образом, ТК РФ не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор. Также законодатель не предъявляет требований к форме соглашения сторон. Однако такое соглашение должно быть письменным, ибо в нем необходимо определить конкретную дату увольнения работника. В указанном соглашении можно предусматривать и некоторые условия, например, связанные с выплатой выходного пособия, размер которого не установлен законодательством и может определяться соглашением сторон. Аннулировать данное соглашение об увольнении можно лишь по взаимному согласию работника и работодателя.
Основной сложностью для работодателя является нежелание и отказ работников заключать данное соглашение. В этом случае работодатели предупреждают работников об увольнении по сокращению численности или штата, что предполагает предупреждение работника не менее чем за два месяца об увольнении и обязанность работодателя в трудоустройстве работника в той же организации. Законодатель подчеркивает обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а в случае отказа работника или отсутствия соответствующей должности работодатель вправе предлагать и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Также достаточно распространенным является изменение по инициативе работодателя в силу ст. 74 ТК РФ условий трудового договора, например, таких как понижение работникам заработной платы в связи с изменением организационных или технологических условий труда, о чем также работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случаях, когда указанные причины могут повлечь за собой массовые увольнения работников, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, при этом заработная плата выплачивается за фактически отработанное время. Если работник отказывается от предстоящих изменений условий трудового договора или от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор может быть расторгнут.
— Заемный труд: преимущества и недостатки. Каковы типичные ошибки?
— В настоящее время такой вид деятельности не регламентирован российским законодательством. С одной стороны, это влечет неопределенность — как для работников, так и для работодателей, поскольку возникающие при этой форме найма отношения не вполне вписываются в традиционную модель трудового права, а зачастую и напрямую противоречат законодательству, порождая его нарушения. С другой стороны, такая ситуация создает условия для злоупотребления как со стороны агентств, так и организаций-пользователей в плане лишения или существенного уменьшения трудовых прав заемных работников.
Исследования правовых аспектов приобретают особую актуальность в связи с принятием Международной организации труда в 1997 г. Конвенции N 181 «О частных агентствах занятости», которая допускает его использование и дает основные ориентиры по регламентации.
Актуальность данного вопроса исследования обусловлена, во-первых, стремительным развитием практики применения заемного труда, во-вторых, недостаточным количеством и глубиной разработок теоретических основ и прикладных проблем заемного труда в науке трудового и смежных с ним отраслей права, а в-третьих, отсутствием специального законодательства о заемном труде. Считаю, что заемный труд соответствует идеям рыночной экономики и представляет собой одну из новых специфических гибких форм занятости, но регулирование заемного труда должно осуществляться на основе учения о единстве и дифференциации трудового права, т. е. на стабильности и гибкости трудовых правоотношений. Расширение использования заемного труда на современном этапе способствует созданию новых рабочих мест и позволяет найти работу многим гражданам. При этом негативной стороной заемного труда является гораздо меньшая степень защищенности заемных работников по сравнению с обычными работниками. Во-первых, это выражается в нестабильном характере работы (краткосрочная занятость), во-вторых, заемные работники не имеют права на ряд выплат, например премий, бонусов, выплачиваемых штатным работникам организаций, в-третьих, не всегда их рабочие места отвечают требованиям охраны труда. Но вместе с тем с конца прошлого века заемный труд становится частью труда в России, который нуждается либо в законодательном закреплении, либо, наоборот, в законодательном запрещении. У работодателей возникают проблемы с применением дисциплинарной и материальной ответственности к заемным работникам. Отсутствие правового регулирования заемного труда не способствует ни защите прав заемных работников, ни использованию положительного потенциала заемного труда безработными, кадровыми агентствами занятости и организациями-пользователями, ни интересам государства. Считаю необходимым законодательно урегулировать деятельность кадровых агентств, которые должны обладать достаточной компетенцией и способностью обеспечивать выполнение своих обязательств перед работниками.
— Должен ли работодатель выплачивать работнику заработную плату, если работник покинул рабочее место в связи с невыплатой ему заработной платы?
— Работодатели несут уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, если задержка этих выплат совершена руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности. Руководители несут также материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы согласно ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период, до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Законодатель не дает четкого ответа на вопрос: должен ли работодатель выплачивать работникам заработную плату за период приостановления работы. Считаю, что это простой по вине работодателя, и он должен быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
— Существуют ли условия, при которых работодатель может быть освобожден от ответственности за невыплату заработной платы?
— Считаю, что ст. 236 ТК РФ не освобождает работодателя от материальной ответственности за невыплату заработной платы, ибо данная статья устанавливает ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, не конкретизируя наличие или отсутствие вины работодателя. При применении уголовной ответственности к руководителям необходимо наличие состава преступления, т. е. виновных действий руководителя или его личной заинтересованности в невыплате свыше 2-х месяцев заработной платы.
