(Саназарова А. Т.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 2)
МЕЖДУНАРОДНЫЕ НОРМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ В КАЗАХСТАНЕ
А. Т. САНАЗАРОВА
Саназарова А. Т., аспирант кафедры трудового права и гражданского процесса КазНУ им. Аль-Фараби.
Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматривали и продолжают усматривать его главную социальную ценность. В сущности, целями и задачами трудового права как отрасли права являются обеспечение занятости населения и охраны труда работников на рабочем месте. Однако ныне торжествует мнение о том, что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовое право наряду с обеспечением охраны труда работников определяет гарантии обеспечения широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек — участник процесса труда. В международном праве доктрина равенства и недопущения дискриминации в сфере труда и занятости населения признана как позитивное право. Общий принцип равенства провозглашается основными нормативными правовыми актами ООН. В соответствии со ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., «каждый должен обладать всеми правами и свободами, провозглашенными в Декларации, без какого бы то ни было различия в зависимости от расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения». Этот принцип подтверждается и ст. 2 (§ 2) Международного пакта о гражданских и политических правах, ст. 2 (§ 2) Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятых 16 декабря 1966 г. <1>. ——————————— <1> Документация Комиссии по правам человека E/CN. 4/1986/37/Add.5. § 16.
Принцип равенства и недопущения дискриминации (в дальнейшем — принцип равенства) был упомянут как основной принцип, определяющий основы Международного трудового стандарта. В заявлении, принятом в Филадельфии в 1944 г. (Филадельфийская декларация), МОТ объявила фундаментальный принцип о том, что «все люди, независимо от расы, убеждения или пола, имеют право повышать свое существенное благосостояние, свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости в равной возможности» <2>. ——————————— <2> Канада, п. 5.3 (1) Канадского акта о правах человека; Колумбия, п. 5 Основного кодекса законов о труде; Испания, Акт от 10 марта 1980 г., провозглашающий Рабочий устав, LS 1980.
В дополнение к вышеуказанным актам международного права по вопросам обеспечения гарантии равенства были приняты документы, которые содержат положения, определяющие механизм устранения возможных дискриминаций в конкретных областях. Например, по проблемам расовой дискриминации необходимо руководствоваться Международной конвенцией ООН 1965 г. о ликвидации всех форм расовой дискриминации. В соответствии со ст. 5 настоящей Конвенции, государства — члены ООН обязуются запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого перед законом, без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, включая экономические, социальные и культурные права, и в особенности право на труд, равную оплату труда и в других областях. По вопросам дискриминации на основе половой принадлежности необходимо руководствоваться Международной конвенцией 1981 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которая гарантирует равенство на основе пола. Вопросы запрета и недопущения дискриминации по признакам полового различия регулируются и актами МОТ. В их числе можно отметить Конвенцию 1951 г. о равном вознаграждении, которая регулирует проблему принципа равенства в связи с оплатой труда; Конвенцию о трудящихся с семейными обязанностями, которая регулирует вопросы дискриминации в рамках исполнения семейных обязанностей; Конвенцию 1994 г. о работе на условиях неполного рабочего времени, регулирующую вопросы, связанные с применением труда женщин. Вопросы обеспечения равности и недопущения дискриминации в отношении трудящихся мигрантов регулируются Конвенцией миграционных рабочих. Вопросы занятости национальных меньшинств регулируются Конвенцией 1989 г. о коренных и племенных народах. На европейском уровне для содействия и применения принципа равенства были приняты различные документы: это Европейский социальный устав 1961 г., Европейская конвенция 1950 г. о защите прав человека и основных свобод. В соответствии со ст. 14 настоящей Конвенции, «использование прав и свобод, включая запрещение принудительного труда, право на формирование профессиональных союзов и право на равную оплату труда, должно гарантироваться независимо от пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политического или другого убеждения, национального или социального происхождения, отношения к статусу национальных меньшинств, статусу собственности, рождения и т. д.». По сути, концепция равенства упоминается как формальное или процессуальное равенство. В основе концепции равного отношения лежит неолиберализм, индивидуальная идеология свободного рынка, согласно которой индивидуум воспринимается как окончательный источник ценностей и как автономное лицо, чьи действия в его личной жизни должны пользоваться величайшим уважением. В данном случае акцент делается на персональный выбор, в процессе которого отклоняется любое вмешательство извне, даже если оно, как предлагается, содействует осуществлению социальной цели равенства. Принцип равенства в сфере труда и занятости населения по содержанию и по уровню обеспечения делится по следующим измерениям. Равенство перед законом включает его первое измерение, значение которого выражено в обязательстве осуществления равного отношения, возложенного на законодательный орган. Смысл и значение данного измерения заключаются в том, что никакое произвольное ограничение не может быть наложено на самостоятельность любого индивидуума. В свете второго измерения доктрина равенства следует из универсального признания равенства всех независимо от какого-либо различия. Третье измерение доктрины выражено в предоставлении гарантий индивидуальных равных возможностей, согласно которой ликвидация дискриминации означает недопущение любых нерелевантных персональных критериев, затрудняющих реализацию индивидуальных равных возможностей. К примеру, неравное распределение товаров, средств индивидуального потребления есть нерелевантный фактор <3>. ——————————— <3> Общая теория прав человека / Рук. авт. кол-ва и отв. ред. д. ю.н. Е. А. Лукашева. М.: Издательство НОРМА, 1996. С. 18.
Применение доктрины равного отношения способствует устранению любого препятствия, ограничивающего реализацию личных способностей и усилий как индивидуумов, так и группы лиц. Следовательно, непринятие мер, не устраняющих существующих персональных критериев, эта доктрина не приемлет. В свете доктрины равного отношения утверждается, что нет оправдания ликвидации льгот одного лица и предоставлению их другому. В соответствии со ст. 1 (§ 1 (6)) Конвенции N 111 дискриминации в области труда и занятий, другие основания запрета дискриминационного подхода могут быть определены после проведения консультаций с представительскими организациями нанимателей и работников. В этом отношении запрет дискриминационного подхода на таких дополнительных основаниях, как семейные обязанности, инвалидность, состояние здоровья, частная жизнь и возраст, требует особого подхода и изучения. Конвенция N 156 о трудящихся с семейными обязанностями (в дальнейшем — Конвенция N 156) содержит нормы, направленные на устранение дискриминационного подхода к работникам с семейными обязанностями, и определяет соответствующие стандарты труда, признаваемые как международные. Работники с семейными обязанностями должны иметь гарантии того, что они не столкнутся ни с прямым, ни с косвенным дискриминационным подходом. Конвенция N 156 содержит термин «семейные обязанности». К работникам с семейными обязанностями относятся лица, содержащие иждивенцев, нуждающихся в их заботе или поддержке. Конвенция предписывает и определяет гарантии защиты прав рабочих в максимально возможной степени быть и оставаться на производстве после того, как семейные обязанности будут выполнены. Действующее казахстанское законодательство о труде должно быть ориентировано на вопросе о включении состояния здоровья работника, включая его частную жизнь, в число защитных оснований. Утверждение о том, что способность к работе должна быть оценена на основе текущего состояния здоровья, а не прошлых проблем здоровья, обретает сегодня твердое основание. Таким образом, можно предполагать, что пришло время принять определенный стандарт, который будет не только включать состояние здоровья среди в число защитных оснований, определяемых Конвенцией N 111 (ст. 5 (§ 2)). Во многих странах запрет дискриминационного подхода на основании возраста был закреплен законодательно. В сравнительном анализе запрет возрастного дискриминационного подхода на примере США был включен в Закон о трудоустройстве 1967 г. Данный Закон определяет механизмы решения проблем пожилых граждан, связанных с более высокими темпами безработицы, и произвольных возрастных пределов в сфере занятности. Запрещение дискриминации в сфере труда в зависимости от возрастного критерия определялся в п. 1 ст. 4 Закона РК от 10 декабря 1999 г. «О труде в РК» (в дальнейшем — Закон о труде). Запрет дискриминации по каким-либо различиям закрепляется и в п. 2 ст. 14 Конституции РК. Но данный пункт не охватывает различия по возрасту. В данном случае речь не идет о противоречии норм Закона о труде нормам Конституции Республики Казахстан, так как Законом о труде определялись минимальные гарантии, применение которых обеспечивалось не только данным Законом но и иными правовыми актами. В рамках Конвенции N 111 запрет дискриминационного подхода на основе возраста предусматривается среди других оснований, которые требуют принятия специальных мер защиты в соответствии со ст. 5 (§ 2) настоящей Конвенции. Во многих странах запрет дискриминационного подхода по основаниям возраста был закреплен законодательно. В соответствии со ст. 1 (§ 2) Конвенции N 111, иное различие или предпочтение в отношении особой работы, основанной на присущих ей требованиях, не считается дискриминацией. Эти исключения могут быть связаны с некоторыми физическими способностями либо должны соответствовать некоторым специфическим требованиям, связанным с занимаемой должностью, профессией, определяемым нормативными правовыми актами <4>. ——————————— <4> Международное частное право: Учеб. пособие / Г. К. Дмитриева, А. С. Довгерт, В. Л. Панов, Н. А. Щебанова и др. М.: Юрист, 1993. С. 33.
В современном мире, когда проблема защиты прав человека вышла далеко за пределы каждого отдельного государства, возникла необходимость в создании универсальных международных правовых стандартов, являющихся основными правами человека. Эти основные права отражены в важнейших международных правовых актах, установивших общечеловеческие стандарты прав и интересов личности, определивших ту планку, ниже которой государство не может опускаться. Следует подчеркнуть, что сущность международного правового регулирования труда составляют прежде всего идеи правовой защиты высших ценностей общества и государства, а именно прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда. Международная организация труда в настоящее время занимает важное место среди субъектов международного правового регулирования труда. Официальной целью МОТ является установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечения экономической и социальной стабильности в мире. Задачи, сформулированные в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации, направлены на достижение этой цели <5>. ——————————— <5> Киселев И. Я. Сравнительное и международное право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.
Они сводятся к развитию и поощрению как на международном, так и на национальном уровне деятельности, направленной на улучшение условий и охраны труда, повышение жизненного уровня трудящихся. В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам — коллективным договорам, другим актам совместных и иностранных предприятий, внешнеэкономическим контрактам. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры. В трудовом праве большинства стран происходит процесс внешнего заимствования отдельных норм или даже целых институтов права зарубежных стран, иначе говоря, происходит трансформация норм договора в национальное право либо в форме принятия специального закона, либо в форме отсылки к договору, либо в форме ратификации договора. Следовательно, норма, содержащаяся в международном договоре, может стать нормой международного частного права только после соответствующей трансформации ее в норму внутригосударственную. Международные трудовые стандарты и законодательство о труде Казахстана. Термин «международные стандарты» довольно часто стал применяться в законодательной практике и доктрине стран СНГ, в том числе Казахстана. Совершенствование трудового законодательства в разных странах мира идет с учетом многих факторов: национальных традиций, климатических условий, уровня развития производительных сил, состояния экономики и др. Немаловажную роль в процессе внутригосударственного нормотворчества в сфере применения наемного труда призваны играть международные трудовые стандарты. Нормы, отражающие важнейшие ценности общечеловеческого характера в сфере труда и обеспечения занятости, закреплены во многих международно-правовых актах. Наиболее важное место среди них занимают конвенции и рекомендации Международной организации труда. После распада СССР республики, входившие в его состав, в отношении заключенных в советский период международных договоров поступили по-разному. Например, Российская Федерация приняла на себя обязательства по соблюдению таких соглашений, в том числе и ратифицированных конвенцией МОТ. В Республике Казахстан была избрана другая тактика. Здесь предпочли пересмотреть все прежние международно-правовые акты и вновь ратифицировать лишь те из них, которые отвечают потребностям современного развития производительных сил в казахстанском государстве. Одной из основополагающих является Конвенция МОТ N 138 «О минимальном возрасте» (1973 г.), ратифицированная и Россией (1979 г.), и Казахстаном (2001 г.). Проблема искоренения широкого применения детского труда в рамках мирового сообщества на рубеже XXI в. стоит чрезвычайно остро. В числе одного из способов ее решения Конвенция предлагает законодательное закрепление минимального возраста приема на работу лиц моложе 18 лет. В обеих странах момент возникновения трудовой правосубъектности по общему правилу определяется возрастом 16 лет. Вступление в трудовые отношения лиц младшего возраста ограничивается рядом условий, в частности получением согласия законных представителей несовершеннолетнего. В России 14-летний подросток, желающий поработать в свободное от учебы время, должен заручиться разрешением не только одного из родителей (опекуна, попечителя), но также органа опеки и попечительства (ст. 63 Трудового кодекса РФ). Участие последнего в процедуре согласования условий трудового договора призвано защитить ребенка от возможной эксплуатации его труда родителями. Нельзя не отметить, что на прекращение трудовых отношений с работником в возрасте до 18 лет работодатель должен будет получить согласие уже другого органа (помимо соответствующей государственной инспекции труда) — комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК). Думается, что для более последовательного контроля и защиты прав и интересов детей при использовании их труда целесообразно было бы сконцентрировать полномочия по выдаче разрешений на прием и на увольнение лиц, не достигших 18-летнего возраста, в каком-то одном органе. Например, в комиссии по делам несовершеннолетних, которая способна оказывать содействие в трудоустройстве. Довольно подробно процедура получения согласия на заключение трудового договора с несовершеннолетним работником прописывалась в ст. 11 Закона о труде. Разрешение родителей (опекуна, попечителя) необходимо не только для учащегося, достигшего 14-летнего возраста, но не для учащегося которому исполнилось 15 лет, в случае получения им среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения. Согласие дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают трудовой договор. Такое правило, во-первых, более полно защищает подростка на первоначальном этапе вступления в ряды наемных работников, поскольку работодатель обязан согласовать условия трудовой деятельности не только с ним, но и с его родителями. Во-вторых, в дальнейшем, в случае отрицательного влияния работы на процесс учебы, состояние здоровья, родители как субъекты подписания трудового соглашения с большим основанием имеют право требовать его расторжения, чем если бы они в какой-либо форме выразили согласие на трудоустройство ребенка. Предоставление работодателю при приеме на работу права осуществлять испытание способно неблагоприятно отразиться на возможности работника получить работу, поэтому с целью обеспечения прав работников необходимы специальные правила в отношении проведения проверки деловых качеств нанимающегося. Если раньше российский работник в период испытания вправе был уволиться по собственному желанию с предупреждением работодателя за две недели (ст. ст. 23, 31 КЗоТ РФ 1971 г.), то теперь обе стороны трудового договора поставлены в равные условия: одна сторона должна предупредить другую о своем намерении не продолжать трудовые отношения за три дня (ст. 71 ТК РФ). По Трудовому кодексу не только работодатель, но и работник в период прохождения испытания вправе выдвинуть требование о прекращении трудовых отношений, при этом трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления. По этому же правилу срок предупреждения одной из сторон другой о намерении прекратить трудовые отношения, в том числе при увольнении работника по собственному желанию, должен быть не менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора (в случае расторжения договора, заключенного на время выполнения сезонных работ, — не менее одной недели). Если до истечения срока испытания работодатель перевел работника на вышестоящую должность, то последний считается выдержавшим испытание при приеме на работу. Важным шагом в деле защиты прав трудящихся стало принятие Конвенции МОТ N 158 «О прекращении трудовых отношений» (1982 г.), предусматривающей ряд ограничений свободы работодателя при увольнении. В соответствии с заключенным на 2002 — 2004 гг. Генеральным соглашением между Правительством РФ, общероссийскими объединениями работодателей и профсоюзов в России начата подготовительная работа к ратификации этого акта. Однако многие из содержащихся в нем установок российским законодательством раскрыты. Согласно ст. 111 Конвенции N 158 работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения. Если срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников в Казахстане составляет один месяц, то в России — два (ст. 180 ТК РФ). Российский работодатель может прекратить трудовые отношения и без заблаговременного предупреждения, но при условии письменного согласия работника и выплаты компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Несмотря на то что до принятия ТК РФ в законодательстве подобного правила не было, судебная практика много лет фактически шла по ложному пути. В случае, когда работник заранее не предупреждался о предстоящем увольнении и он не подлежал восстановлению на работе, суды изменяли дату увольнения с расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. При этом период, на который был продлен договор в связи с переносом даты увольнения, оплачивался в размере среднемесячного заработка (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»). Определенные расхождения существуют в предусмотренных законодательством России и Казахстана основаниях прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Если в России, по примеру ряда развитых демократических государств, отказались от возможности увольнения работника по причине временной нетрудоспособности, независимо от продолжительности его неявки на работу (ст. 81 ТК РФ), то в Казахстане время нахождения на больничном листе без угрозы быть уволенным даже сократили — с четырех до двух месяцев. Большое внимание в рамках международного сообщества уделяется проблемам ограничения нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работы, выполнения трудовой функции в ночное время. Так, в 1906 г. в Берне была принята Конвенция о запрете привлечения женщин к ночной работе. Первая конвенция, принятая в МОТ в год своего создания, 1919 г., прямо так и называлась — «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю), ратифицированная СССР в 1956 г. Помимо актов общего характера МОТ приняла ряд конвенций, ограничивающих возможность осуществления работы в определенных условиях (опасные, вредные, ночное время) в устанавливающих особые правила для определенных категорий работников (несовершеннолетние, женщины). Так, Конвенцией N 20 (1925 г.) ограничивалась ночная работа в булочных по выпечке хлеба и кондитерских изделий; Конвенция N 30 (1930 г.) устанавливала запрещение увеличивать продолжительность рабочего дня в торговле и учреждениях более чем на один час, и при этом нормальная его продолжительность не могла превышать десяти часов. В Казахстане сохраняется абсолютный запрет привлечения к работам в ночное время только для несовершеннолетних и лиц, имеющих медицинское заключение о недопустимости поручения им работы в данный период. Для беременных женщин запрет является, в отличие от России (ст. 259 ТК РФ), не абсолютным, а относительным: они могут допускаться к ночным работам с их согласия. В Казахстане работников можно привлечь с их согласия к сверхурочным работам — до двух часов, в том числе и занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда — до одного часа в течение одного календарного дня. Ограничение максимального количества часов сверхурочной работы в год, неделю, два дня — как в России не более четырех часов подряд и 120 часов в год — подряд не установлено, поскольку в день работник может отработать сверх нормальной продолжительности рабочего времени не более двух часов, предусмотрен лишь один вариант оплаты такой работы: не ниже чем в полуторном размере в России, — так оплачиваются первые два часа, отработанные сверхурочно, последующие должны компенсироваться не менее чем в двойном размере. Хорошее правило было закреплено в ч. 4 ст. 73 Закона о труде: об оплате каждого часа ночной работы не менее чем в полуторном размере определенной работнику часовой тарифной ставки (месячного оклада). Однако на предприятиях могут вводиться и более высокие размеры оплаты по решению работодателя. Статья 154 ТК РФ закрепляет обязательность лишь повышенной оплаты труда в ночное время, конкретные же размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором и даже трудовым договором. Например, ректору медицинского вуза полагается доплата в размере 20% должностного оклада за ночной труд, правда, для ассистента клинической сферы она несколько выше (75%). Представляется, что установление в Трудовом кодексе РФ единого (минимального, общего для всех) правила о размере повышенной оплаты работы в ночное время (как в Республике Казахстан) в большей степени отвечает интересам работника. В России во многих отраслях народного хозяйства не приняты соответствующие нормативные акты, посвященные решению этого вопроса. Работодатели, широко применяющие ночной труд, стараются минимизировать свои издержки на его оплату (нередко доплаты не превышают 5 — 20% часовой тарифной ставки). Не может не вызывать тревогу значительное сужение объема трудовых прав работников в Казахстане по сравнению с началом 90-х годов. Продолжительность ежегодного отпуска, гарантируемого государством, равна 18 календарным дням (в РФ — 28, а первый отпуск предоставляется по истечении года работы, т. е. через 12 месяцев, а не через 6 (как в РФ, а по соглашению сторон может уйти и раньше) или 11 месяцев. Предусмотрена возможность денежной компенсации неиспользованной части ежегодного отпуска в связи с его перерывом по предложению работодателя, которая снижает степень юридического обеспечения права на отдых. Вряд ли можно согласиться с действующим в Казахстане разрешением устанавливать в локальных актах предприятий перечень работ и должностей, занятие которых допускает заключение договоров о полной материальной ответственности, может неблагоприятно отразиться на уровне правовой защищенности трудящихся, поскольку при разработке этого документа работодатель будет настойчиво отстаивать свои интересы, включив в него все возможные случаи причинения работникам ущерба имуществу организации. Думается, правильнее было бы сохранить прежний подход: такие перечни должны утверждаться республиканским исполнительным органом. Например, в России порядок принятия указанных актов устанавливается Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ). Защитная функция профессиональных союзов претерпела существенные изменения. И в России, и в Казахстане произошло значительное ослабление правового положения профсоюзов при существенном усилении хозяйской власти работодателя, что в итоге отрицательно отражается на общем уровне юридической защищенности наемных работников. Помимо профсоюзов работники получили право поручить представительство и защиту своих интересов и в других объединениях и органах. Сегодня право на ведение коллективных переговоров с работодателем по различным вопросам имеют не только профсоюзы, но и иные представительные органы работников. Далеко не всегда юридический статус последних можно четко определить, а в некоторых случаях он практически полностью совпадает с правовым положением профсоюзов. Согласно Трудовому кодексу не являющиеся членами профессиональных союзов работники, образовавшие свою организацию, вправе вести переговоры с целью заключения коллективного договора. Между тем основное отличие профсоюзов от других общественных организаций заключается в том, что они представляют собой объединения граждан, прежде всего с целью защиты своих профессиональных интересов. Следовательно, любая группа работников, созданная для отстаивания трудовых прав, несмотря на оригинальное название, по сути, будет являться профсоюзом. Таким образом, по сравнению с ранее действовавшей в Казахстане ст. 4 Закона о коллективных договорах рассмотренная норма несколько ограничила право иных созданных на предприятии общественных объединений работников участвовать в разработке и подписании текста одного из важнейших локальных актов. Все сильнее проявляется тенденция ограничения полномочий профсоюзов в сфере управления производством, установления условий труда. Решение ряда вопросов, отнесенных ранее к сфере совместной компетенции администрации профкома, передано на полное усмотрение работодателя. В Казахстане продолжительность ежедневной работы при пятидневной рабочей неделе определяется актом работодателя или графиками сменности, утверждаемыми им с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива (в России при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа работников — ст. 103 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников организации профсоюзные органы Законом от 23 января 2001 г. «О занятости населения» не упоминаются в числе субъектов, которым работодатель должен предоставить в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении, количестве и категории рабочих и служащих, которых оно может коснуться. Российским профсоюзам удалось отстоять, хоть и в существенно урезанном виде, право на участие в разработке мер, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ). Итак, международные стандарты труда играют важную роль в развитии и гармонизации трудового законодательства в разных государствах, в выравнивании уровня юридических гарантий прав и законных интересов наемных работников в странах с различными экономическими и политическими системами.
