(«Культура: управление, экономика, право», 2009, N 2)
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА БЮДЖЕТНИКОВ
Н. А. АБУЗЯРОВА, Д. В. ЛУБЯГИНА
Абузярова Н. А., доктор юридических наук, профессор Академии социального образования (КСЮИ) (г. Казань).
Лубягина Д. В., кандидат юридических наук, доцент Академии социального образования (КСЮИ) (г. Казань).
Оплата труда работников бюджетных организаций сейчас зависит главным образом от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Российской Федерации на оплату труда, она не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда и противоречит новым социально-экономическим условиям, сложившимся в стране.
Более того, отсутствие эффективных программ реформирования оплаты труда в течение свыше 16 лет привело к ухудшению состояния и стагнации этой жизненно важной сферы. Поэтому введение новой системы оплаты труда для бюджетных организаций является крайне важной и неотложной задачей.
Реформа оплаты труда в бюджетных учреждениях преследует цель достижения устойчивого подъема реальной заработной платы за счет дифференциации оплаты труда и за счет повышения производительности труда, т. е. повышения уровня и благосостояния людей за счет самих работников бюджетной сферы.
Для достижения поставленной цели предстоит решить комплекс задач:
1) решение вопроса об открытости политики организаций бюджетной сферы в области оплаты труда посредством развития социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования в организациях бюджетной сферы;
2) создание механизма саморегулирования оплаты труда;
3) обеспечение устойчивого подъема реальной заработной платы за счет повышения производительности труда;
4) создание оптимальной дифференциации в оплате труда работников бюджетной сферы различной квалификации при оптимальном уровне государственного прямого регулирования, и прежде всего создание мощной правовой базы по новой системе оплаты труда.
Новая система оплаты труда направлена на устранение уравниловки в оплате труда в бюджетной сфере, на отмену максимального ограничения размера оплаты труда, на переход на полную самостоятельность организаций в установлении видов, форм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок и должностных окладов.
По новой системе оплаты труда нижний предел заработной платы сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда, кроме того, она не может быть меньше заработной платы, ранее выплачиваемой работнику на основе Единой тарифной сетки при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.
Зарплата в бюджетных учреждениях будет состоять из базовой, компенсационной и стимулирующей частей. Вводятся четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой из них устанавливается базовый оклад, утверждаемый Правительством, меньше которого по профессиональным квалификационным группам зарплату устанавливать нельзя. Кроме того, устанавливается шесть квалификационных уровней. «Одна и та же профессия рабочего и должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации».
Новая система оплаты труда изложена в духе «политики урезания бюджета», отсюда и «стимулирующие выплаты», и базовая часть заработной платы без учета инфляции, которая в современных условиях может расти. В связи с этим возникает закономерный вопрос: не будет ли наблюдаться снижение доли заработной платы в общей сумме доходов работников бюджетной сферы?
Не выявится ли в связи с введением новой системы оплаты труда финансовая несостоятельность многих бюджетных организаций? Ибо для целей стимулирования труда работников с качественным результатом труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30 процентов от общих поступлений в фонд оплаты труда бюджетной организации.
Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.
Чрезмерное увлечение стимулирующими выплатами может привести к негативным последствиям, надо помнить, что если с работников за хорошие стимулирующие выплаты выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.
По новой системе оплаты труда положение об оплате труда должно принять каждое бюджетное учреждение на основе Типовых положений, разрабатываемых каждым министерством. В каждой организации должно быть принято новое штатное расписание, проведена соответствующая аттестация рабочих мест в целях установления степени профессионального риска для оплаты компенсационных выплат.
Руководитель учреждения должен подготовить приказ, в котором подробно должны быть расписаны все критерии компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Затем после 1 декабря 2008 г. все условия оплаты труда должны быть внесены в трудовые договоры. Приказ должен быть обсужден с профсоюзным комитетом предприятия, если он не создан, то с трудовым коллективом.
Общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений при введении новых систем оплаты труда рекомендует отражать условия оплаты труда конкретного работника в трудовом договоре.
«В связи с этим рекомендуется заключать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты их труда, предусмотрев в них размер: оклада, ставки заработной платы; выплат компенсационного характера; выплат и доплат стимулирующего характера».
Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала. А будет ли заинтересован недобросовестный руководитель в повышении зарплаты каждого работника основного персонала или высокооплачиваемым работникам будут добавлять заработную плату, премии и т. д., а статистика будет выводить высокую среднюю заработную плату работников основного персонала?
Руководителям бюджетных учреждений будет предоставлено больше самостоятельности, так как не будет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель получит возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, сможет стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо.
Без установления дополнительной ответственности руководителя бюджетной организации нормы новой системы оплаты труда дают недобросовестному руководителю индульгенцию с элементами равнодушия по отношению к оплате труда отдельных работников.
Недобросовестный руководитель может распределять стимулирующие выплаты по принципу «люблю — не люблю» или же скрывать часть доходов от предпринимательской деятельности, предназначенных для стимулирующих выплат.
Нельзя забывать, что, если есть возможность недодать по закону, работодатель, каким бы хорошим он ни был, непременно недодаст и пустит средства на другие цели.
К сожалению, пока отсутствуют нормы об ответственности руководителя бюджетной организации при нарушении правил установления заработной платы.
Представляется, что реформа реально коснется совершенствования правовой и нормативной базы по проблемам оплаты труда в стране в целом. На мой взгляд, необходим единый закон о новой системе оплаты труда, который в целом регламентировал бы основные вопросы, касающиеся оплаты труда, не включая часть основных вопросов, которые уже регулируются постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития России и рядом других нормативных актов. Такой подход имеет преимущество перед кодифицированным актом прежде всего благодаря большой гибкости построения и механизмов развития оплаты труда и позволит при необходимости легко внести в акты о новой системе оплаты труда изменения и дополнения без чрезмерной ломки структуры новой системы оплаты труда.
Новая система оплаты труда для бюджетных организаций предусматривает изменение роли государства в регулировании оплаты труда, установление заработной платы передано руководителям организаций с активным участием профсоюзов и трудовых коллективов, между тем государство сохранило за собой функции контролера.
Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, на мой взгляд, должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольных функций государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно.
Для защиты прав работников в оплате труда в бюджетных организациях необходимо создание механизмов государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников. В этих целях необходимо существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда.
На мой взгляд, на федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной институционализированной формой его деятельности должен быть постоянно действующий федеральный совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам оплаты труда с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов, консультации и переговоры должны оформляться соответствующими соглашениями.
На региональном и отраслевом уровнях институционализированной формой социального партнерства по оплате труда должны стать трех — (двух-) сторонние комиссии социального партнерства по оплате труда, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.
В новой системе оплаты труда имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии со ст. ст. 135, 143, 144 Трудового кодекса РФ.
Необходимо обеспечить доступ работников к информации по новой системе оплаты труда в бюджетных организациях, о финансовом положении учреждения, необходимо повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для работников.
Именно на уровне бюджетных организаций начинается решение одной из главных задач реформы — перераспределение ответственности между работниками, руководителем организации и государством за повышение уровня оплаты труда.
При оплате труда работников бюджетной сферы центр тяжести должен быть перенесен на коллективно-договорные процессы, в организациях они должны быть наиболее эффективными, должны быть созданы по сравнению с сегодняшним днем лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров и более полный учет в них интересов работников по квалификационным уровням оплаты труда работников, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех главной задачи новой системы оплаты труда — повышение благосостояния людей.
