СУДЕБНЫЕ СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С УПЛАТОЙ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
Е. ЕРШОВА
Екатерина Ершова, юрист.
Основная составляющая заработной платы — это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных ТК РФ критериев. Помимо оклада в состав заработной платы также входят компенсационные и стимулирующие выплаты. В настоящей статье речь пойдет о трудовых спорах, возникающих между работником и работодателем при выплате премий и иных поощрительных выплат.
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю, было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 положения об оплате труда, действующего в ОАО «…». Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции. Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на ст. 135 ТК РФ, указав, что по своей сути оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (п. 4.3 положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (ч. 3 п. 6.5 положения) определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника. Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным» <1>. ——————————— <1> См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 N 33-12682.
Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки. Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных. В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки. Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. Суть дела: А. обратился к ОАО «Российские железные дороги» (далее — ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии, ссылаясь на то, что работает у ответчика в должности машиниста мотор-вагонного депо Пушкино Московской мотор-вагонной дирекции Пригородной дирекции Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», приказом начальника депо Пушкино он был лишен премии на 100% за март 2009 г. за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277, п. 16.38 ЦРБ-756, однако данный приказ является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал. Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказал. А. обратился в суд кассационной инстанции с просьбой решение первой инстанции отменить. Кассационным судом по делу установлено, что истец работает у ответчика в должности машиниста электропоезда. Приказом начальника депо истец был лишен премии на 100% за март 2009 г. за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756. В силу п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог (утв. Правилами МПС России от 26 мая 2000 г. N ЦРБ-756) при ведении поезда машинист и его помощник обязаны наблюдать за показаниями приборов, контролирующих бесперебойность и безопасность локомотива. Также суд установил, что 30 марта 2009 г. локомотивная бригада под руководством А. следовала на электропоезде ЭР-2-1212 с поездом N 6850. Согласно рапорту машиниста-инструктора Н. от 2 апреля 2009 г. машинист А., работая 30 марта 2009 г. на электропоезде ЭР-2-1212 при следовании с поездом N 6850, допустил падение давления в тормозной магистрали до 4,3 кгс/кв. см. Данное обстоятельство подтверждается также выпиской из расшифровки кассеты регистрации за «…». В соответствии с протоколом совещания от 2 апреля 2009 г. вина А. в нарушении п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756 была установлена. Согласно положению о премировании работников для Локомотивного депо Пушкино Московской железной дороги за основные результаты производственной деятельности премирование работников за соответствующий период не производится при нарушении производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины. Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты. Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам: «Суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для лишения истца премии, так как факт допущенных им нарушений п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом в установленном законом порядке. В соответствии с п. 3 положения о премировании работников локомотивного депо Пушкино Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД» размер премии, начисленной за выполнение показателей, может снижаться или не выплачиваться полностью за нарушение Правил технической эксплуатации, Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации и связи, других производственных инструкций и нормативных документов. Поскольку истцом было допущено нарушение п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог, работодатель правомерно не выплатил ему премию. Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит» <2>. ——————————— <2> См.: Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401.
Похожее решение содержится и в Определении Московского городского суда от 03.10.2011 по делу N 4г/8-814. При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, С. А. обратился в суд с иском к ОАО «…» о признании незаконным приказа и взыскании заработной платы. Требования мотивированы тем, что с 09.08.2005 истец состоит в трудовых отношениях с ОАО «…», работает в должности доводчика-притирщика. Приказом начальника цеха N… ОАО «…» С. А. лишен премии за март 2010 г. на 100% за отсутствие 31.03.2010 на рабочем месте. С. А. просил признать приказ незаконным и взыскать заработную плату в размере «…» рублей. Представитель ответчика иск в судебном заседании не признал, ссылаясь на то, что истец нарушил трудовую дисциплину, в связи с чем к нему применена мера воздействия по внутреннему локальному акту. Решением суда первой инстанции от 3 августа 2010 г. в удовлетворении исковых требований С. А. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить судебное постановление как незаконное и необоснованное. Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее. С. А. состоит с 09.08.2005 в трудовых отношениях с ОАО «…», работает доводчиком-притирщиком в цехе N 45. Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «…» установлен режим рабочего времени для цеха N 45 с 8.00 до 16.30. Материалами дела подтверждается, что С. А. знаком с правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы. Согласно п. 4.3 правил внутреннего трудового распорядка в первый день выхода на работу после своего отсутствия работник представляет своему руководителю лист нетрудоспособности (в случае болезни) или пишет объяснительную записку о своем отсутствии с указанием причин и документов (фактов), подтверждающих их уважительность. Приказом начальника цеха N 45 ОАО «…» С. А. лишен премии за март 2010 г. на 100% за отсутствие 31.03.2010 на рабочем месте с 13.00 до 16.30. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того обстоятельства, что 31.03.2010 С. А. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте с 13.00 до 16.30 и у ответчика имелись основания к лишению его премии. Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда и пришла к следующим выводам: «В соответствии с положением о дополнительной оплате труда основных производственных рабочих цехов N N 43, 45, 46 за выполнение и перевыполнение нормированных месячных заданий: за выполнение и перевыполнение месячных нормированных плановых (сменных) заданий основным производственным рабочим устанавливается доплата. На доплату начисляется премия в размере 35%. При одновременной работе на двух и более станках к доплате применяется поправочный коэффициент в пределах от 0,6 до 0,8 на второй и последующие станки. Начальник цеха имеет право приказом по цеху не выплачивать отдельным работникам премию частично или полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины. При решении вопроса о лишении истца в соответствии с положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия. Истец имеет малолетнего ребенка, 31 марта 2010 г. он отпрашивался с работы у непосредственного руководителя с целью ухода за грудным ребенком и посещения супругой медицинского учреждения. Данное обстоятельство не оспаривается работодателем и подтверждается справкой от «…» о нахождении жены истца — С. Н. в больнице в спорный период времени. В связи с вышеизложенным отсутствие истца на рабочем месте нельзя признать неуважительным. Кроме того, суд не учел, что С. А. получил предварительное разрешение на досрочное окончание рабочего дня и ушел с работы, выполнив план. Лишая истца премии при указанных обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка. Тем более ответчик не доказал факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин» <3>. ——————————— <3> См.: Определение Московского областного суда от 7 октября 2010 г. по делу N 33-18979.
Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Так, истец Г. обратился в суд с требованием о взыскании недоплаченных сумм премии с ООО «…», с которым истец состоял в трудовых отношениях. Суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении исковых требований. Истец Г. подал жалобу в Санкт-Петербургский городской суд с требованием отменить решение суда первой инстанции. Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам. Разрешая требования о взыскании премий, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 191 ТК РФ, исходил из условий заключенного сторонами трудового договора, действующего в организации ответчика положения об оплате труда и премировании работников, пришел к выводу об отсутствии оснований к удовлетворению данной части требований, признал, что трудовые права работника ответчиком не нарушены. Как следует из п. 5.3 трудового договора, размер премии работнику и общая сумма премий, начисленная по результатам деятельности предприятия, устанавливаются генеральным директором и утверждаются приказом по предприятию. Размер премии определяется согласно положению об оплате труда и премировании работников. Согласно п. 10.1 положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007, в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника, улучшения индивидуальных результатов работы и повышения эффективности работы предприятия при наличии средств и достижении плановых показателей деятельности предприятия работодатель вправе премировать работников. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год). В силу п. 10.2 положения размер премии работникам устанавливается приказом генерального директора на основании служебной записки руководителя структурного подразделения. Истец ссылался на то, что в период с 01.10.2008 по 11.02.2009 ему не выплачивались в полном объеме премиальные, ежемесячная сумма удержаний премиальных составляла «…» руб. Ответчик, возражая против требований в данной части, указал, что ООО «…» ежемесячно премировало истца, в подтверждение чего представлены копии приказов о премировании, фиксированный размер премий не установлен, премирование происходило ежемесячно на основании служебной записки руководителя структурного подразделения по результатам проявленных истцом при выполнении работ, определенных трудовым договором, индивидуальных деловых качеств и умений, никаких удержаний премий не производилось. Отказывая в удовлетворении данной части требований, суд обоснованно признал, что работодателем не были нарушены положения ст. 191 «Поощрения за труд» ТК РФ, п. 5.3 заключенного сторонами трудового договора, а также п. п. 2.5 и 10.1 положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007, подтверждением чему служат копии приказов о премировании работников, условия оплаты труда истца не изменялись. Доводы кассационной жалобы о том, что заработная плата складывалась из оклада в размере «…» плюс «…» процентов премиальных, не могут повлиять на правильность вывода суда, поскольку из содержания заключенного трудового договора, а также действующего на предприятии положения не следует, что был определен фиксированный размер премии, подлежащий выплате истцу ежемесячно в обязательном порядке. Доказательств иного в материалах дела не имеется. При таком положении основания полагать, что работодателем при премировании работника были нарушены существенные условия труда, выплата премии произведена не в полном объеме, отсутствуют» <4>. ——————————— <4> См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755.
При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Так, Г. обратилась в суд с исковыми требованиями к ОАО «…» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска Г. указала, что 21.01.2008 между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу на должность заместителя главного бухгалтера. 29.02.2008 было заключено дополнительное соглашение, согласно которому оплата ей устанавливалась по тарифной ставке (окладу) «…» в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки доплатами. Дополнительным соглашением от 30.04.2008 оплата по тарифной ставке была установлена в размере «…» руб. в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки. 23.11.2008 трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, однако при увольнении истицы расчет был произведен не в полном объеме — не выплачена премия в размере «…» % от суммы тарифной ставки за период с января 2008 г. по 23.11.2008 в сумме «…» руб. Истица просит взыскать с ответчика указанную сумму, проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «…» руб. Истица в судебном заседании по указанным основаниям поддержала исковые требования, пояснив, что выплата премии входила в систему оплаты труда, об отмене премии она не знала, приказов по этому поводу на предприятии не было, соглашения к трудовому договору не изменялись, с новым штатным расписанием ее не знакомили. Представитель ответчика по доверенности — М. исковые требования не признала, пояснив, что премия выплачивается в зависимости от финансовых возможностей предприятия. В конце 2008 — начале 2009 гг. у предприятия не было возможности выплатить премию. Приказов о премировании и об отмене премирования не было. Судом постановлено решение, которым исковые требования были удовлетворены в части. С ОАО «…» в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате в сумме «…» руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «…» руб. Ответчик, не согласившись с решением суда первой инстанции, обратился в суд с кассационной жалобой. Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее: «23.11.2009 Г. была уволена в соответствии с соглашением о расторжении трудового договора с выплатой окончательного расчета, состоящего из заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере «…» руб. Согласно карточке-справке за 2008 г. премия Г. не выплачивалась. В соответствии со штатным расписанием от 01.01.2008 заместителю главного бухгалтера устанавливалась премия в размере «…» % к окладу. Ответчиком представлено измененное штатное расписание, в котором данные о премировании работников исключены. Однако данное штатное расписание не содержит даты его составления, а также сведений об ознакомлении с ним работников, в связи с чем суд правильно исходил из того, что при решении вопроса об оплате труда Г. должно быть применено штатное расписание от 01.01.2008. Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «…», введенное с 01.01.2008, устанавливало тарифную систему оплаты труда, а также условия премирования, в соответствии с которыми размеры должностных окладов и премирование по результатам работы за месяц определены в штатном расписании. Премирование по результатам работы за месяц осуществляется при качественном и своевременном выполнении обязанностей, установленных должностными инструкциями. Снижение размера премии происходит в связи с нарушением производственной дисциплины и сопровождается приказом руководителя. С 01.03.2009 было утверждено новое положение об оплате труда и премировании работников, в соответствии с которым премирование по результатам работы за месяц поставлено в зависимость от производственного и финансового результата деятельности структурного подразделения и предприятия в целом. Выплата премии должна оформляться приказом генерального директора. В силу ст. 57 ТК РФ сведения об оплате труда являются существенными условиями трудового договора, их изменение в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ должно производиться по соглашению сторон, составленному в письменной форме. Сведения об ознакомлении истицы с положением об оплате труда и премировании работников от 01.03.2008 ответчиком не представлены, кроме того, введенным вновь положением фактически предприятие в одностороннем порядке изменило условия оплаты труда истицы, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором» <5>. ——————————— <5> См.: Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010.
Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании). Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении истицы премии, так как, по мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания, и лишение работника премии к таким мерам не относится <6>. ——————————— <6> См.: Определение Пермского краевого суда от 05.12.2012 N 33-10728.
Заключение
1. Стимулирующие выплаты заработной платы состоят из выплат премий и надбавок персонального характера. Порядок, размер и сроки выплаты премий и персональных надбавок определяются по усмотрению работодателя. 2. В случае если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных. В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки. Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. 3. При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. 4. Трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.
