(Бриллиантова Н. А., Архипов В. В.) («Законодательство и экономика», 2009, N 6)
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ДОСРОЧНОГО УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ УЧЕБНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Н. А. БРИЛЛИАНТОВА, В. В. АРХИПОВ
Бриллиантова Н. А., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
Архипов В. В., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
Со вступлением 1 февраля 2002 г. в действие Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) количество дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений, содержавшихся ранее в статье 254 КЗоТ 1971 г., было увеличено за счет введения ряда новых оснований для увольнения работников, в том числе руководителей организации (см., например, п. 2 ст. 278 ТК РФ). Данная норма гласит: увольнение, в частности, руководителя учебного учреждения допустимо в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. С этого времени у учредителя учебного заведения, который, как правило, является и собственником его имущества, переданного в оперативное управление, не стало проблем с увольнением руководителя. Дело в том, что увольнение по пункту 2 ст. 278 ТК РФ не требует разъяснения увольняемому мотивов принятия такого решения собственником имущества. Это основание увольнения, присущее именно рыночным отношениям, стало предметом неоднократного рассмотрения обращения граждан в высшие судебные инстанции с целью понять его законность и соответствие конституционным гарантиям <1>. Результаты рассмотрения этих обращений выявили, что сама норма не противоречит Конституции РФ, однако законность ее применения в каждом конкретном случае должна проверяться судами общей юрисдикции в целях выявления со стороны собственника имущества злоупотребления правом на увольнение, произвола и дискриминации в отношении руководителя как работника конкретной организации. ——————————— <1> См. например: Определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. N 434-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Косаревой Татьяны Михайловны на нарушение ее конституционных прав положениями пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 367 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также ее ходатайства о разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П».
Проведенный нами выборочный анализ причин досрочного прекращения трудовых отношений с такой категорией руководителей учебных учреждений, как директор школы, показал: большинство увольнений вызвано, во-первых, нарушением ими финансовой дисциплины и поборами с родителей <2>; во-вторых, достижением того или иного зрелого возраста, который учредителями этих школ определен как предельный для замещения подобных должностей вопреки нормам законодательства об образовании (см. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» в ред. от 25 декабря 2008 г.). Причем, поскольку правовые основания для увольнения этой категории работников, например, в связи с достижением ими пенсионного возраста отсутствуют, учредители пытались (и часто небезуспешно) прекратить трудовые отношения путем принуждения работника написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию» или оформить увольнение «по соглашению сторон». ——————————— <2> См., например: Вон из классов // Коммерсантъ. 2005. N 95(3179).
Специальные основания увольнения руководителя организации
Рассмотрим основания увольнения руководителя учебного учреждения с позиции допустимого законом досрочного прекращения трудовых отношений по воле сторон трудового договора. Но сначала уточним значения применяемых в Трудовом кодексе РФ и иных актах, регулирующих трудовые отношения, терминов «увольнение», «прекращение действия трудового договора» и «расторжение трудового договора», поскольку их уяснение необходимо для правильного применения в тех или иных ситуациях, связанных с завершением трудовых отношений, как работниками, так и работодателями. Прежде всего хотелось бы обратить внимание на следующее: термин «увольнение» наиболее часто употребляется в нормативных правовых актах о труде и связан с фиксацией момента, когда между работником и работодателем прекращаются трудовые отношения. Иными словами, с момента увольнения гражданин утрачивает статус работника данной организации, а работодатель соответственно утрачивает право требовать от него выполнения функций, предусмотренных трудовым договором. Тем не менее у лица, состоявшего в трудовых правоотношениях с конкретной организацией, и у самой организации сохраняется ответственность друг перед другом, если в период действия трудовых отношений между ними существовали обязательства, должным образом не исполненные. Такое положение дел позволяет заинтересованному лицу обращаться за защитой своих прав и интересов в порядке, установленном законодательством, и после увольнения работника. Прекращение действия трудового договора предполагает, что обе его стороны (или одна из них) должны совершить определенные в законе действия, связанные с увольнением работника. Эта возможно только тогда, когда в соответствующих нормативных правовых актах имеется основание для увольнения и фактические обстоятельства, сложившиеся у сторон трудового договора, ему соответствуют (например, призыв работника на военную службу). Таким образом, прекращение действия трудового договора — это прежде всего процедурная обязанность сторон исполнить волю законодателя при возникновении юридически значимых обстоятельств, с которыми закон связывает завершение трудовых отношений. При этом стороны обязаны соблюсти предписанный законом порядок увольнения. Расторжение трудового договора в отличие от прекращения его действия связано не с исполнением воли законодателя, а с волей одной или обеих его сторон по своему субъективному усмотрению завершить трудовые отношения в установленных законом случаях. При этом обязательным условием для правомерного расторжения трудового договора является предупреждение одной его стороной в установленный законом срок другой стороны о своем намерении закончить трудовые отношения. Для расторжения трудового договора по воле работодателя характерными моментами являются следующие: во-первых, запрет законодателя на завершение трудовых отношений в период отсутствия работника на рабочем месте в указанных Трудовым кодексом РФ случаях; во-вторых, обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников, в случаях, отмеченных в статье 82 ТК РФ. Причем для признания расторжения трудового договора правомерным закон обязывает его стороны неукоснительно соблюдать определенные процедурные правила (см., например, ст. ст. 80, 81, 84.1 и др. ТК РФ). Исходя из вышеизложенного, для рассмотренных случаев, связанных с возможностью увольнения руководителей учебных учреждений, характерными будут признаки, присущие расторжению трудового договора по воле как работника, так и работодателя. Итак, к основаниям расторжения трудового договора, наиболее часто применяемым для увольнения руководителя, относится пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а правовой механизм его практической реализации изложен в статье 78 Кодекса. В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении этого основания увольнения работника разъяснено следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать: в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Расторжение трудового договора по воле (инициативе) работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) допустимо в порядке, установленном в статье 80 Кодекса. Однако в отношении руководителя организации правило части 1 ст. 80 о минимальном сроке предупреждения работодателя за две недели о предстоящем увольнении не применяется, поскольку в статье 280 ТК РФ установлено, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть <3> трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Поэтому если в трудовом договоре не будет содержаться условие, предусматривающее меньший, чем в законе, срок отработки перед увольнением по собственному желанию, то в силу статьи 280 руководителю учебного учреждения будет необходимо предупредить о своем намерении завершить трудовые отношения учредителя (собственника) не менее чем за один месяц. ——————————— <3> В этой статье законодатель допускает юридическую некорректность в технике изложения данной нормы, применяя тавтологию при определении процедуры прекращения трудовых отношений, так как слово «расторгнуть» содержит уже в себе значение о намеренном досрочном прерывании действия какого-либо соглашения.
Применительно к этому случаю в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснено следующее. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что: — расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если, по утверждению истца, работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; — трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока (одномесячного — для руководителя) предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду: названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом; — исходя из содержания части 4 ст. 80 и части 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). На практике встречаются случаи ошибочного отнесения увольнения руководителя учебного учреждения по пункту 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к расторжению, а не прекращению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, который, как правило, заключается с руководителем организации на основании статьи 275 ТК РФ. Такой ошибочный вывод делается в связи со следующими неоднозначно понимаемыми нормами, регулирующими увольнение работника по данному основанию. Во-первых, из содержания пункта 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что увольнение работника по данному основанию допустимо (но не обязательно), так как трудовые отношения могут продолжаться, если ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Во-вторых, в статье 79 указано: о прекращении трудовых отношений работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Таким образом, в процедуре увольнения как бы присутствуют признаки, характерные для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом законодатель не возлагает на работника обязанность предупредить работодателя о своих намерениях прекратить трудовые отношения. Следовательно, он может, во-первых, без предупреждения работодателя не выйти на работу при наступлении определенных в договоре событий (например, при выполнении обусловленного договором объема работ) и таким образом прекратить трудовые отношения либо в последний день работы потребовать произвести оформление его увольнения; во-вторых, продолжать выходить на работу, что автоматически в силу закона трансформирует срочный трудовой договор в договор на неопределенный срок. Другими словами, кроме ситуации, когда действие срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, автоматически прекращается в связи с выходом его на работу, в иных случаях, указанных в статье 79 ТК РФ, когда работодатель обязан своевременно предупредить работника о завершении трудовых отношений, как бы присутствует его воля к расторжению трудового договора. Но нельзя забывать, что уже при заключении трудового договора его стороны по обоюдному волеизъявлению связали прекращение трудовых отношений с достижением определенного ими результата или наступлением события (например, истечение срока прохождения альтернативной гражданской службы и т. п.) <4>. Поэтому именно на работодателя, а не на работника возложена обязанность предупредить о сохранении условий их соглашения о завершении трудовых отношений в указанный в договоре срок. В противном случае срочный трудовой договор станет договором с неопределенным сроком действия. ——————————— <4> Предложенный нами правовой подход для понимания в рассматриваемом случае юридической природы прекращения, а не расторжения трудовых отношений основан на решении, принятом сторонами трудового договора при его заключении, что будет характерно и при дальнейшем уяснении процедуры увольнения руководителя организации на основании пункта 3 ст. 278 ТК РФ.
При прекращении срочного трудового договора в приказ и трудовую книжку работника вносится запись о том, что он уволен по пункту 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Несоблюдение работодателем вышеизложенных процедурных требований может являться основанием для восстановления работника на работе. А в случае, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2, по поводу срочных трудовых договоров следует: если работник был незаконно уволен с работы до истечения срока действия договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку его основания на увольнение в связи с истечением срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в пунктах 61 — 63 Постановления Пленума ВС РФ N 2 сказано: если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью Кодекса, ее часть, пункт или статью иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула исчисляется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя (независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет), пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. В соответствии с частью 4 ст. 3 и частью 9 ст. 394 суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников. Поэтому суд в силу абзаца четырнадцатого ч. 1 ст. 21 и статьи 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Исходя из статьи 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Эти разъяснения Верховного Суда РФ нужно учесть при всех разногласиях, возникших при расторжении трудового договора с руководителем любой организации. Кроме того, помимо общих оснований расторжения трудовых отношений, указанных в статье 81 ТК РФ, которые распространяются на руководителя организации и любого работника, существуют и специальные основания, применяемые непосредственно к руководителям (ч. 1 ст. 81 ТК РФ): — смена собственника имущества организации (п. 4); — принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9); — однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10); — иные основания, предусмотренные в самом трудовом договоре (п. 13). Хотелось бы обратить внимание читателей на понятие «необоснованное решение», нередко применяемое в различных юридических текстах, с которым связаны негативные правовые последствия для лица, действующего на его основании. Итак, под необоснованным следует понимать решение, не основанное на предписаниях нормативных правовых актов, перечень которых дан в статье 5 ТК РФ, а в части, касающейся конкретного работника, учитываются и положения, закрепленные в заключенном с ним трудовом договоре. Для единообразного применения специальных оснований увольнения руководителя организации Пленум ВС РФ в п. 32 Постановления N 2 разъяснил судам следующее. Увольнение по пункту 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо, в частности, в отношении руководителя организации. При этом расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководители не могут быть уволены по этому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника ее имущества. Кроме того, руководителям учебных учреждений нужно учесть, что Гражданский кодекс РФ (далее — ГК РФ) определяет характерные только для учреждения требования, отличающие его от иных организационно-правовых форм и видов, в которых могут создаваться юридические лица: — их учредители должны иметь право собственности или иное вещное право (ст. 216) на передаваемое учреждению в управление обособленное имущество (ст. 48); — права учреждения на имущество, закрепленное за ним собственником, а также на имущество, им приобретенное, определяются в соответствии со статьей 296 ГК РФ, где сказано, что за учреждением имущество может быть закреплено только на праве оперативного управления. При этом право оперативного управления имуществом, в отношении которого собственником принято решение о закреплении за учреждением, возникает у него с момента передачи имущества, если иное не установлено законом и иными правовыми актами или решением собственника (ст. 299). В связи с этим учреждение владеет, пользуется и распоряжается этим имуществом в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника имущества и его назначением. Собственник имущества вправе изъять излишнее, неиспользуемое или используемое не по назначению имущество, закрепленное им за учреждением либо приобретенное им за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение этого имущества. Имуществом, изъятым у учреждения, его собственник вправе распорядиться по своему усмотрению (ст. 296). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (см. абзац о национализации п. 2 ст. 235 ГК РФ). Статья 181 ТК РФ гарантирует руководителю организации при расторжении с ним трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации выплату компенсации новым собственником в размере не ниже трех средних месячных заработков. Пленум ВС РФ в п. 48 Постановления N 2 также разъяснил судам: расторжение трудового договора по пункту 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, в частности, в отношении руководителей организации и при условии, что ими было принято необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Решая вопрос о необоснованности принятого решения, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате его принятия и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в названной выше норме, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе с руководителем организации, если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о признании нарушения грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Увольнение руководителя организации за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, а также за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193). Норма пункта 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора и по другим основаниям в случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами. В частности, в числе иных причин прекращения трудовых отношений с руководителем организации статья 278 ТК РФ содержит увольнение по пункту 2 этой статьи, которое хоть и определено законодателем как повод для прекращения действия трудового договора, но по своим юридическим признакам относится к основаниям его расторжения. Верховный Суд РФ, указывая на несоответствие содержания пункта 2 ст. 278, впрочем как и ст. 279 ТК РФ, отраженным в нем признакам завершения трудовых отношений, в пункте 50 Постановления Пленума ВС РФ N 2 дал судьям следующее разъяснение. Поскольку увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, а глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит изъятий в отношении норм статьи 81 ТК РФ, содержащей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Основным поводом для изменения содержания статей 278 и 279 ТК РФ стало Постановление КС РФ N 3-П. Теперь в них слово «расторжение» заменено на «прекращение» без различия имеющихся в статье 278 оснований для увольнения руководителя организации. Поэтому в статье 279 теперь говорится: в случае прекращения трудового договора с руководителем организации по пункту 2 ст. 278 при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Обращает на себя внимание несоответствие между правилами статьи 279, содержанием пункта 2 ст. 278 ТК РФ и мотивировкой этого основания, изложенной в Постановлении КС РФ N 3-П. Так, в пункте 2 ст. 278 не предусмотрено требование о необходимости указывать причину расторжения с руководителем организации трудового договора, а также о зависимости этого основания увольнения от виновности руководителя, на что и указал Конституционный Суд РФ. Это положение явно не стыкуется с требованием статьи 279 о выплате ему компенсации только при отсутствии его виновных действий (бездействия). Предположим, в соответствующих документах не указана причина увольнения, а изложена только формулировка пункта 2 ст. 278, из которой не ясно, связано расторжение трудового договора с виной руководителя или нет. В таком случае исходя из правил бухгалтерского учета и налоговой отчетности у работодателя возникнут проблемы с обоснованием правомерности выплаты денежных средств, предназначенных для компенсации досрочного прекращения трудовых отношений. И наоборот: отражение в документах об увольнении причины, указывающей на виновное действие (бездействие) руководителя организации, позволит в случае возникновения спора доказать правомерность невыплаты компенсации, предусмотренной трудовым договором или статьей 279 ТК РФ. В свою очередь, пункт 3 ст. 278 неразрывно связан с пунктом 13 ст. 81 Кодекса, где указано основание увольнения руководителя организации, предусмотренное трудовым договором, которое должно быть отражено в трудовой книжке работника. Причем причин, которые могут стать основанием для увольнения руководителя, может быть неограниченное количество, что зависит только от результата его предварительных переговоров с учредителем (собственником) и от того, даст ли он согласие о вк лючении их в трудовой договор. При этом следует обратить внимание на следующее: законодатель не ограничил этот перечень только дополнительными основаниями для увольнения руководителя по инициативе (воле) работодателя, т. е. расторгающими трудовой договор, к которым можно было бы отнести невыполнение по его вине, например: — утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности учебного учреждения; — решений учредителя (участников) или иных органов, осуществляющих контроль и надзор за образовательной деятельностью учебного заведения, и т. д. По соглашению сторон в трудовом договоре с руководителем любой организации могут быть предусмотрены различные случаи его расторжения или прекращения как по инициативе самого работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли директора школы, ни от воли учредителя (собственника). Однако в любом случае дополнительные основания увольнения руководителя, предусмотренные в трудовом договоре, для признания их правомерными и, следовательно, бесспорными должны быть сформулированы так, чтобы их однозначно могли понимать как руководитель организации, так и ее учредитель (собственник). Что же касается дополнительных договорных причин расторжения трудового договора по воле работодателя, то наличие в трудовом законодательстве пункта 2 ст. 278 ТК РФ (как универсального основания для досрочного прекращения трудовых отношений с любым руководителем по любым причинам) позволит на практике свести их к минимуму либо вообще исключить из текста трудового договора. Рассмотрим в качестве примеров два дела, исследованные судьями Верховного Суда РФ в порядке требований статей 381 — 385 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ). Одно из них оценено как законное увольнение директора школы, достигшего достаточно зрелого возраста, а другое — как незаконное <5>. ——————————— <5> См. Определения Верховного Суда РФ от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15 и от 6 декабря 2006 г. N 77-В06-25.
В соответствии с материалами дела от 6 декабря 2006 г. N 77-В06-25 истица обратилась в суд с исковым заявлением к администрации Лебедянского района Липецкой области и отделу образования администрации того же района о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои исковые требования она мотивировала тем, что считает свое увольнение по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) незаконным. Решением Лебедянского районного суда Липецкой области от 31 августа 2005 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 19 октября 2005 г., в удовлетворении исковых требований отказано по следующим причинам. Суды первой и кассационной инстанций установили: истица с сентября 1974 по июль 2005 г. работала директором Вязовской школы Лебедянского района Липецкой области, которая в последние годы именовалась как муниципальное образовательное учреждение — общеобразовательная школа (далее — МОУ) села Вязово Лебедянского района Липецкой области. Приказами от 19 декабря 2003 г. N 267, от 30 ноября 2004 г. N 310, от 2 декабря 2004 г. N 311, от 21 января 2005 г. N 6, от 2 февраля 2005 г. N 14, от 21 марта 2005 г. N 41 на истицу были наложены дисциплинарные взыскания. А приказом от 15 июля 2005 г. N 99 она была уволена по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушений установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения суды не обнаружили. В надзорной жалобе заявительница просила состоявшиеся по делу судебные постановления отменить. Определением судьи ВС РФ от 6 сентября 2006 г. дело истребовано в Верховный Суд. В результате изучения дела в порядке статьи 381 ГПК РФ оснований для его передачи на рассмотрение по существу в суд надзорной инстанции не выявлено. В соответствии со статьей 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Таких нарушений при вынесении судебных постановлений судами первой и кассационной инстанций допущено не было. Из дела заявительницы следует, что она уволена с работы за неоднократные нарушения требований трудового законодательства. В силу пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно пункту 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 ч. 1 ст. 81, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Согласно материалам дела истица с 15 сентября 1974 г. назначена на должность директора Вязовской восьмилетней школы, которая к моменту издания приказа от 15 июля 2005 г. N 99 именовалась как МОУ села Вязово Лебедянского района Липецкой области. Именно 15 июля 2005 г. она была уволена по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (л. д. 9, 12). В ходе рассмотрения дела судом тщательно проверялись доводы, приведенные в надзорной жалобе в обоснование требований заявительницы. Выводы суда, связанные с обстоятельствами привлечения истицы к дисциплинарной ответственности (приказы от 30 ноября 2004 г. N 310, от 21 января 2005 г. N 6, от 21 марта 2005 г. N 41), основаны на соответствующей требованиям статьи 67 ГПК РФ оценке доказательств. При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, ответчиком соблюден. В силу статей 82 и 373 ТК РФ на увольнение истицы получено согласие профсоюзного органа, что подтверждается протоколом заседания профкома от 14 июля 2005 г. (л. д. 28). Принимая во внимание, что имелись основания для увольнения истицы по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и процедура увольнения была соблюдена, нельзя считать, что суды по данному делу неправильно применили нормы материального и процессуального права. Содержащиеся в надзорной жалобе утверждения о неознакомлении истицы с вышеуказанными приказами о наложении дисциплинарных взысканий опровергаются материалами дела: к каждому приказу о наложении дисциплинарного взыскания приложены акты, свидетельствующие о нежелании истицы ознакомиться с ними (л. д. 55, 131, 145). Кроме того, доводы, содержащиеся в надзорной жалобе, о том, что проверка соблюдения санитарных норм и требований охраны труда не входит в круг вопросов, относящихся к компетенции муниципального органа управления образованием, являются несостоятельными. В пункте 27 Положения об инспекционной деятельности отдела образования предусмотрено: при инспектировании отделом образования образовательных учреждений указанным органом в названных учреждениях могут быть проведены проверки соблюдения санитарных норм и правил, охраны здоровья обучающихся и воспитанников, оснащенности учебного процесса и оборудования учебных заведений (л. д. 123 — 128). Судами дана надлежащая оценка и другим фактам, связанным с увольнением истицы с должности директора школы. Доводы жалобы сводятся к переоценке собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены оспариваемых судебных постановлений. Поэтому надзорная жалоба не может быть признана обоснованной, что исключает рассмотрение данного дела в порядке надзора. На основании статьи 383 ГПК РФ истице отказано в передаче дела для рассмотрения его по существу судом надзорной инстанции. Хотелось бы обратить внимание читателей на следующее. При изучении соответствующих доводов надзорной жалобы судья надзорной инстанции должен проверять правильность установления обстоятельств дела с точки зрения соблюдения судами первой и второй инстанций норм процессуального права, регулирующих порядок представления, исследования и оценки имеющихся в деле доказательств. Обязанность судьи, изучающего дело на предмет его направления или отказа в этом на рассмотрение его по существу судом надзорной инстанции, вытекает из следующих правил ГПК РФ. Во-первых, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55). Во-вторых, суд обосновывает решение лишь на доказательствах, исследованных в судебном заседании (ч. 2 ст. 195). В-третьих, в решении суд должен дать оценку всем имеющимся в деле доказательствам в их совокупности (ст. ст. 67, 196, ч. 4 ст. 198). Дело от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15 судья ВС РФ изучал и единолично рассматривал в порядке статьи 381 ГПК РФ и счел подлежащим передаче территориальному надзорному суду для его рассмотрения по существу. Суть дела заключалась в следующем. Истица приказом городского отдела образования г. Находки в 1987 г. была назначена директором школы рабочей молодежи N 1. В 1996 г. между администрацией города в лице главы местного самоуправления и истицей был заключен трудовой контракт, на основании которого она назначена директором вечерней средней школы N 1, переименованной из школы рабочей молодежи. В дальнейшем название школы изменялось, но истица бессменно исполняла обязанности ее директора вплоть до 2005 г., когда распоряжением главы г. Находки от 12 октября 2005 г. N 570-р трудовой договор с ней (к тому моменту она исполняла должность директора муниципального общеобразовательного учреждения «Открытая (сменная) общеобразовательная школа N 1» (далее — МОУ СОШ)) был расторгнут. Истица была освобождена от занимаемой должности с 17 октября 2005 г. в связи с досрочным прекращением трудового договора по пункту 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации в размере трехкратного среднемесячного содержания. Затем дополнительно к вышеуказанному распоряжению начальник управления образования администрации г. Находки издал приказ от 14 октября 2005 г. N 374-лс, где подтверждалось увольнение истицы с 17 октября 2005 г. У истицы, предупрежденной этими актами о дате увольнения, произошло ухудшение здоровья именно с 17 октября, что подтверждалось листком нетрудоспособности, обязывающим ее приступить к работе 11 ноября. 8 ноября 2005 г., т. е. в период болезни, не согласившись с фактом увольнения без указания его мотивов, истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она сослалась на то, что в начале сентября 2005 г. начальник управления образования предложил всему составу МОУ СОШ N 1 переехать в помещение МОУ СОШ N 4. Распоряжения главы города и приказа по управлению в письменном виде не было, в связи с чем она отказалась выполнить это указание. Кроме того, реальной возможности принять дополнительное количество учащихся в школу N 4 из-за отсутствия свободных площадей не имелось. По мнению истицы, увольнение ее с работы явилось следствием ее отказа перевести состав учащихся и персонал школы N 1 в другое помещение. Администрация г. Находки 7 декабря 2005 г. издала распоряжение за подписью главы города N 667-р о внесении изменения в пункт 2 распоряжения N 570-р в связи с представлением истицей листка нетрудоспособности, выданного 17 октября 2005 г., о выходе на работу 11 ноября 2005 г., с указанием об освобождении ее от занимаемой должности 11 ноября 2005 г. Приказом по школе от 7 декабря 2005 г. N 453-лс были внесены аналогичные изменения в приказ относительно даты увольнения истицы с работы. Решением Находкинского городского суда Приморского края от 17 мая 2006 г. истице в удовлетворении иска отказано, но с администрации г. Находки в ее пользу взыскано 60000 руб. в качестве компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 3 июля 2006 г. решение суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба истицы — без удовлетворения. Отказывая в иске, суды исходили из того, что истица о своем увольнении с 17 октября 2005 г. знала уже 14 октября, в день издания начальником управления образования администрации г. Находки приказа. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя в Трудовом кодексе РФ не допускается. Однако при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе самим работником. Истица о нахождении на лечении с 17 октября 2005 г. ни в администрацию г. Находка, ни в управление образования г. Находка не сообщила. После окончания лечения 10 ноября она больничный лист не представила. Данное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом и сокрытие работником временной нетрудоспособности. Поскольку установлен факт злоупотребления истицей правом, ответчик правомерно внес изменения в распоряжение от 12 октября 2005 г. N 570-р, касающееся даты прекращения трудовых отношений. Однако, по мнению заявительницы, данная позиция суда противоречит следующим фактам. Так, приказом от 17 октября 2005 г. N 378-лс по управлению образования на период временной нетрудоспособности истицы был назначен исполняющий обязанности директора. Таким образом, ответчику было известно о временной нетрудоспособности истицы. По мнению заявительницы, злоупотребления правом с ее стороны не было, а суд сделал выводы, противоречащие установленным им же самим обстоятельствам. В надзорной жалобе истица просила отменить состоявшиеся по настоящему делу судебные акты и направить дело на новое рассмотрение. Определением ВС РФ от 6 июня 2007 г. дело было передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — президиум Приморского краевого суда. Обосновывая свое решение, Верховный Суд РФ указал: в соответствии со статьей 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. В надзорной жалобе истица указывает на существенное нарушение норм материального и процессуального права, выразившееся в нарушении норм трудового права, регламентирующих процесс увольнения. Как видно из материалов дела, истица была временно нетрудоспособна в период с 17 октября по 10 ноября 2005 г. и находилась на амбулаторном лечении, что подтверждено надлежащим образом. В нарушение требований статьи 81 ТК РФ ответчик издал приказ об увольнении 17 октября, т. е. когда истица находилась на амбулаторном лечении. (Следует обратить внимание на то, что приказ N 374-лс от 17 октября об увольнении истицы издан 14 октября, т. е. в период, когда она не находилась на больничном, что не позволило судам (в том числе ВС РФ) признать его неправомерным. В свою очередь, в приказе об изменении даты увольнения с 17 октября на 11 ноября, изданном 7 декабря 2005 г., было правомерно учтено: на основание увольнения по пункту 2 ст. 278 ТК РФ требование о соблюдении сроков, определенных в статье 193 Кодекса, не распространяется, поэтому он был издан без нарушения каких-либо норм законодательства о труде. Следовательно, на наш взгляд, доводы судьи Верховного Суда РФ об обнаружении им существенных нарушений норм трудового права, допущенных нижестоящими судами, являются ошибочными.) Поэтому последующие распоряжение и приказ об изменении приказа об увольнении истицы следует признать неправомерными, поскольку они изданы после прекращения трудовых отношений между сторонами. (Судья Верховного Суда РФ, рассматривавший надзорную жалобу, применил достаточно спорную аргументацию при принятии им решения о возвращении дела на новое рассмотрение в суд надзорной инстанции. Процедура прекращения трудовых отношений, предусмотренная Трудовым кодексом РФ (в редакции, действовавшей в тот период), предполагает связь между собой следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, во всех случаях днем увольнения работника считается последний день работы; у истицы таким днем было 11 ноября. Во-вторых, именно в этот день с истицей, по всей видимости, был произведен итоговый расчет и выдана трудовая книжка, если только она от этой процедуры сама не отказалась. К тому же, как правило, руководитель организации должен передать все дела лицу, которое будет его замещать, что из текста данного Определения ВС РФ также не усматривается. Таким образом, приказ работодателя от 14 октября 2005 г. N 374-лс не был реально исполнен 17 октября, что и отметили поднадзорные Верховному Суду РФ суды, следовательно, трудовые правоотношения продолжались включительно по 11 ноября, о чем свидетельствует и приказ о назначении другого работника именно на должность временно исполняющего обязанности директора на период болезни истицы с 17 октября, т. е. работник замещал истицу до дня ее выхода на работу.) Изменение в данном случае даты увольнения работника может иметь место только по соглашению сторон в соответствии со статьей 78 ТК РФ или (в случае спора) на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления правом. С такими выводами сложно согласиться. Во-первых, как известно из пункта 2 ст. 278 ТК РФ, дату досрочного прекращения трудовых отношений с руководителем организации по инициативе работодателя определяет (в зависимости от формы собственности и организационно-правовой структуры организации) волевым решением уполномоченный законом и (или) уставом организации ее высший орган, либо собственник ее имущества, либо уполномоченное собственником лицо (орган). Таким образом, указание судьи ВС РФ на необходимость получения от работника согласия на изменение даты увольнения, указанной в неаннулированном и неисполненном приказе, фактически изменяет юридическую суть такого увольнения, превращая основание увольнения в увольнение по соглашению сторон, поскольку при такой постановке вопроса увольнение ставится в зависимость от воли работника (даст или не даст он согласие на изменение даты увольнения). А при отказе работника изменить дату увольнения на более позднюю его вообще будет невозможно уволить на основании изданного приказа, так как первоначальная дата увольнения (17 октября) совпала с днем нахождения работника на больничном листке. На практике в таких случаях либо первоначальный приказ аннулируется и затем издается другой приказ об увольнении работника по тому же основанию (при этом датой его издания является последний день его работы), либо изменяется дата увольнения в уже изданном приказе, что и было сделано. Во-вторых, вывод судьи ВС РФ, что в случае спора о дате увольнения она должна быть определена на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления правом, также вызывает немалые сомнения в его основательности. И вот почему. Судья, принимавший решение о передаче дела в надзорную инстанцию территориального суда, проигнорировал не только выводы, сделанные судами, рассматривавшими данное дело по существу, но и разъяснения Пленума ВС РФ, содержащиеся в Постановлении N 2. Как видно из рассматриваемого Определения, вынесенного судьей, в судебных заседаниях был установлен факт злоупотребления истицей правом, поскольку она не сообщила работодателю о выданном ей больничном листке. На недопустимость такого поведения работника указано уже в первой редакции пункта 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Поэтому территориальные суды, рассматривавшие это дело, на их взгляд, точно исполнили разъяснения данного Постановления (при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника). Суды, рассматривавшие это дело, посчитали доводы истицы о том, что она уволена без указания причины за неподчинение устному распоряжению начальника управления образования о переселении школы, несостоятельными. При этом указали, что основание увольнения по пункту 2 ст. 278 ТК РФ не предполагает наличие вины в действиях руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения. Этот вывод основан на ошибочном толковании содержания пункта 2 ст. 278, которое не предполагает произвольное усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении руководителя организации. Указанные суды первой и кассационной инстанций в своих решениях буквально воспроизвели формулировку юридической сути этого основания увольнения, содержащуюся в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (далее — Постановление КС РФ N 3-П). Истица в своей надзорной жалобе указывает: судом не дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения — неисполнение ею незаконного распоряжения начальника управления образования о переселении школы в другое помещение. Она считает увольнение дискриминационным, так как пострадала за отстаивание интересов школы и ее учеников. Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным, ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить действительные мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со статьей 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. По мнению заявительницы, в суде не исследовано и обстоятельство, что Положением о порядке регулирования трудовых отношений с руководителями общеобразовательных предприятий и учреждений г. Находки предусмотрена дополнительная гарантия при увольнении руководителя учреждения — представление руководителя управления образования. В данном случае его не было. Таким образом, доводы надзорной жалобы истицы об увольнении в период нетрудоспособности и незаконном изменении приказа об увольнении в этот же период, а также о ее дискриминации заслуживают внимания, в связи с чем дело на основании статьи 384 ГПК РФ вместе с ее надзорной жалобой и настоящим Определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Из определения судьи ВС РФ по вышеизложенному делу следует, что он, по всей видимости, произвел переоценку доказательств, содержащихся в деле, вопреки смыслу предписаний, содержащихся в статьях 379 — 387 ГПК РФ в их редакции, действовавшей в тот период. К такому же выводу пришли и специалисты по гражданско-процессуальному праву, рассматривавшие судебные решения, подобные изложенному выше <6>. Из их разъяснений вытекает: несогласие суда надзорной инстанции (не говоря уже о судье, изучавшем дело согласно статьям 379 и 381 ГПК РФ) с оценкой доказательств судами первой или второй инстанций не может иметь значения, поскольку у суда надзорной инстанции нет права переоценки доказательств с точки зрения их достаточности или достоверности и установления фактов, не установленных судом первой или кассационной инстанций либо отвергнутых ими. ——————————— <6> См., например: Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. М. Жуйкова и М. К. Треушникова. М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2007.
Итак, увольнение директора школы в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ — дело довольно-таки непростое. Не всегда бывают бесспорными и обоснования судьями мотивов принятия своих решений. Поэтому надеемся, что изложенный материал будет полезен многим директорам как государственных, так и негосударственных школ в их практической деятельности и защите своих прав. Более того, данная статья касается не только директоров школ, но и иных работников учебных заведений.
Библиография
Вон из классов // Коммерсантъ. 2005. N 95(3179). Определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. N 434-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Косаревой Татьяны Михайловны на нарушение ее конституционных прав положениями пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 367 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также ее ходатайства о разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П». Определение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15. Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2006 г. N 77-В06-25. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. М. Жуйкова и М. К. Треушникова. М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2007.
