К ВОПРОСУ ОБ ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВУ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Т. А. ИЗБИЕНОВА
Избиенова Т. А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) использует понятие «представитель работодателя» более чем в тридцати статьях применительно к различным институтам трудового права. Предметом основных научных исследований в трудовом праве является данное правовое явление в сфере социально-партнерских (коллективных) отношений, регулируемое гл. 4 «Представители работников и работодателей в социальном партнерстве» ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 33 упомянутой главы, лицами, наделенными представительскими полномочиями, могут быть: руководитель организации; работодатель — индивидуальный предприниматель (лично); уполномоченные ими (руководителем, индивидуальным предпринимателем) лица в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В то же время понятие «представители работодателей» используется в статьях ТК РФ, регулирующих индивидуальные трудовые правоотношения, возникающие между работником и работодателем, и затрагивающих такие вопросы, как: определение оснований возникновения трудовых отношений (ст. 16), определение правового статуса работодателя (ст. 22), вступление трудового договора в силу (ст. 61), форма трудового договора (ст. 67), обработка и защита персональных данных работников (ст. 86), ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142), рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев (ст. 231), формы самозащиты работниками своих прав (ст. 379), обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты (ст. 380) и т. д. Перечисленные статьи ТК РФ не определяют круг лиц, которые могут выступать в качестве представителей работодателей в иной, нежели социально-партнерские отношения, сфере. А то обстоятельство, что понятие «представитель работодателя» используется в различных главах ТК РФ, не связанных предметным единством, позволяет нам согласиться с утверждениями В. А. Васильева <1>, М. А. Жильцова, Ю. В. Жильцовой <2> о существовании различных видов представительства работодателей в трудовом праве. Так, последние утверждают о существовании особенности регулирования отношений представительства не только в социальном партнерстве, но и в индивидуальных трудовых отношениях, которые проявляются в следующем: «Трудовой кодекс РФ устанавливает другой перечень документов, подтверждающих полномочия представителя работодателя. Другой особенностью является требование Трудового кодекса РФ о необходимости личного выполнения работником трудовой функции, что, в свою очередь, влечет ограничения по представлению интересов работника в трудовых отношениях» <3>. ——————————— <1> Васильев В. А. Некоторые правовые вопросы представительства в российском законодательстве // Трудовое право. 2007. N 6. С. 62 — 63. <2> Указанные авторы в своей работе выделяют представительство работодателей в индивидуальных трудовых правоотношениях, см. подробнее: Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Индивидуальные трудовые отношения: проблемы представительства // Трудовые споры. 2007. N 7. С. 15. <3> Там же. С. 15.
В ТК РФ не дано легального определения понятия «представитель», а лишь перечислены отдельные институты права и правомочия, которые могут осуществляться через представителей. Выбранный подход к решению вопроса о трудоправовом статусе представителей имеет определенные недостатки, поскольку в условиях многообразия существующих институтов трудового права невозможно законодательно определить абсолютно всех субъектов, обладающих статусом представителей работодателей в трудовых правоотношениях. Возможный круг лиц, наделенных представительскими правомочиями при оформлении трудовых отношений с работником, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 12 которого отмечено, что представителем работодателя «является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения». В связи с этим представляется возможным считать, что осуществление функций представителей работодателей в иных, не упомянутых в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, сферах регулирования труда также возможно субъектами, перечисленными в ч. 6 ст. 20 ТК РФ, то есть органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Рассматривая дефиницию «орган управления юридического лица (организации)», целесообразно воспользоваться определением этого понятия, данным А. М. Лушниковым и М. В. Лушниковой, полагающими, что «органом работодателя признается лишь тот, которому принадлежат все полномочия по осуществлению правосубъектности предприятия. Этот орган может быть как единоличным, так и коллегиальным (совет, правление и др.). Именно орган работодателя имеет аппарат для управления трудом» <4>. ——————————— <4> Лушников А. М., Лушникова М. В. Коллективное трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 2003. С. 255.
Обратившись к федеральным законам, содержащим нормы трудового права и регулирующим особенности правового положения органов управления в наиболее распространенных на практике организационных правовых формах юридических лиц <5>, можно обнаружить, что полномочиями по найму работников и принятию организационно-распорядительных решений в юридических лицах, как правило, наделяется единоличный орган юридического лица — руководитель, правовой статус которого определен в ст. 273 ТК РФ и под которым понимается физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. ——————————— <5> Например, в обществах с ограниченной ответственностью (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»), в акционерных обществах (ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»), в государственных и муниципальных унитарных предприятиях (ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»), в автономных учреждениях (ст. 13 Федерального закона от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»).
Сейчас, после уяснения статуса руководителя, возникает вопрос о возможности отнесения его к числу представителей работодателя. Ведь известно, что, например, в гражданском праве позиция о возможности отнесения органа юридического лица к числу его представителей нашла как своих последователей (Г. Ф. Шершеневич, Е. В. Богданов, Г. В. Цепов <6>), так и противников (О. С. Иоффе, С. Н. Братусь, О. Н. Садиков, Е. А. Суханов <7>). ——————————— <6> Шершеневич Г. Ф. Учебник торгового права. М.: Фирма «СПАРК», 1994. С. 159; Богданов Е. В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал российского права. 2000. N 3. С. 113; Цепов Г. В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству // Правоведение. 1998. N 3. С. 93. <7> Иоффе О. С. Советское гражданское право. М., 1967. С. 204; Субъекты гражданского права. М.: Госюриздат, 1950. С. 201; Гражданское право. Т. I / Под ред. Е. А. Суханова. М., 1998. С. 192.
Если рассматривать аналогичный вопрос соотношения органа юридического лица и представителя работодателя в трудовом праве, то можно увидеть, что он считается не менее дискуссионным. Учеными-трудовиками обращалось внимание на проблему юридической самостоятельности юридического лица и его органа. Взгляды наиболее авторитетных из них диаметрально противоположны, поскольку отдельные авторы рассматривают фигуру руководителя исключительно через призму норм гражданского права, другие отыскивают особые черты руководителя, свойственные ему как субъекту трудовых правоотношений. Так, рядом авторов, в том числе А. Ф. Нуртдиновой, высказана позиция, суть которой сводится к признанию распространенной в гражданском праве концепции, согласно которой руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах <8>. ——————————— <8> Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. N 4. С. 25.
Аргументация данной точки зрения основывается прежде всего на том, что наделение руководителя статусом представителя превращает его в отдельный, хотя и зависимый от фигуры представляемого, субъект отношений, выступление которого требует некоего «уполномочия» дополнительно к тому, что он уже является руководителем <9>. То есть здесь фактически будет проведено разделение между органами управления (к числу таковых бесспорно относится и руководитель) и лицами, наделенными полномочиями через волеизъявление этих органов, могущих действовать без какого-либо уполномочия. Термин «уполномочие» в данном случае указывает на наличие некоей связи (правоотношения) между уполномоченным и уполномочившим, в рамках которой последний наделил первого неким правом действовать от своего имени. В то же время никаких правоотношений между юридическим лицом и его органом не существует и не может существовать <10>. ——————————— <9> Чеха В. И. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: Дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 98 — 99. <10> Там же. С. 99.
Однако, как совершенно справедливо отмечают авторы «Курса российского трудового права», указывая на очевидные недостатки применения этой цивилистической конструкции к трудовым отношениям: «Кто же представляет работодателя в трудовых отношениях с руководителем организации? Ведь если трудовой договор с руководителем заключается и прекращается, например, по решению коллегиального исполнительного органа, этот орган определяет позицию работодателя относительно условий оплаты труда руководителя, то именно коллегиальный исполнительный орган и осуществляет представительство работодателя» <11>. ——————————— <11> Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома д. ю.н., профессор Е. Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. С. 181.
Более конструктивной позиции придерживаются М. В. Лушникова, А. М. Лушников, видящие необходимость устранения в трудовом законодательстве смешения двух понятий: орган работодателя и представитель работодателя. Ведь, понимая под представителем работодателя его руководителя или иные уполномоченные органы (ст. 33 ТК РФ), законодатель в большей степени отразил характеристику органа работодателя. В то время как представитель работодателя может и не совпадать с органом работодателя, это понятие более емкое. Представителем работодателя может быть любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа в порядке, установленном нормативными актами, учредительными документами, локальными нормативными актами. Это могут быть и сторонние для организации лица либо работники данной организации или же ее учредители <12>. ——————————— <12> Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 256.
И наконец Е. Б. Хохлов и В. А. Сафонов, подвергающие сомнению позицию А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, полагают, что «и орган юридического лица также осуществляет права и обязанности работодателя, т. е. выступает в качестве его представителя. Тем самым данные понятия (орган юридического лица и представитель. — Прим. автора) взаимно переплетаются: орган работодателя является представителем работодателя, дополнительно работодателя могут представлять лица, уполномоченные на представительство органом работодателя» <13>. ——————————— <13> Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 181.
Орган юридического лица формируется с учетом специфики той или иной организационно-правовой формы юридического лица на единоличной либо коллегиальной основе. Его полномочия определяются законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации. Известно, что не все лица, входящие в состав таких органов, являются субъектами трудовых отношений. Так, трудовое законодательство будет распространяться на деятельность членов коллегиального исполнительного органа организации лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами, учредительными документами организации, при условии заключения ими с этой организацией трудового договора (ст. 281 ТК РФ). Напротив, единоличный исполнительный орган, выступающий в трудовых отношениях в виде руководителя организации (за исключением двух случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 273 ТК РФ, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества и когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим)), всегда является наемным работником, заключившим трудовой договор с юридическим лицом. Полагаем, что наличие такой юридической связи, как трудовой договор, как раз и свидетельствует о наличии «уполномочия» дополнительно к тому, что это лицо уже является руководителем. Это обстоятельство, а также особое двойственное положение руководителя, проявляемое прежде всего в том, что он является наемным работником, не позволяют в полной степени идентифицировать руководителя с организацией и утверждать об их целостном единстве в трудовых отношениях. Говоря об основаниях возникновения представительских правоотношений в трудовом праве, необходимо вспомнить общие основания — юридические факты, перечисленные в абз. 1 п. 1 ст. 182 Гражданского кодекса Российской Федерации, и признать, что они (основания) в равной степени применяются в трудовом праве. Так, на основании норм закона (например, ч. 6 ст. 20 ТК РФ либо ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности») соответственно органы управления юридического лица могут выполнять функции работодателя — юридического лица, а профессиональные союзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов — указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. В то же время мы полагаем, что трудовое законодательство определяет ряд особых оснований для возникновения отношений по представительству интересов работодателя физическими лицами, которые «заключили трудовой договор с работодателем на выполнение управленческих функций» <14>. ——————————— <14> Безина А. К. Работник как субъект российского трудового права: Учебное пособие. Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003. С. 16.
Нужно признать, что позиции о наличии этих специальных оснований высказывались в литературе. Так, проф. В. И. Миронов делает вывод, что полномочия по представительству конкретного работодателя могут быть оформлены доверенностью либо решением полномочного органа юридического лица, принятым на основании учредительных документов <15>, — по сути, особым актом, применяемым в трудовом праве. Возможность передачи полномочий по представительству в социальном партнерстве на основании трудового договора высказана В. И. Чехой, исходившим из следующего: «…статья 33 ТК РФ и практика социального партнерства свидетельствуют о том, что в качестве представителей работодателя на уровне организации, как правило, выступают физические лица. Конкретное физическое лицо — представитель работодателя может быть связано с ним трудовыми отношениями и занимать должность, специально предназначенную для работника, осуществляющего взаимодействие с другой стороной социального партнерства — работниками. Эта должность может называться «менеджер по персоналу», «юрист по кадрам» и т. д.» <16>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебник «Трудовое право России» В. И. Миронова включен в информационный банк согласно публикации — Журнал «Управление персоналом», 2005. —————————————————————— <15> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 10. С. 12. <16> Чеха В. И. Указ. соч. С. 151.
По мнению М. А. и Ю. В. Жильцовых, отношения по представительству работодателя могут оформляться приказом, который должен издаваться на основании нормативного акта, учредительных документов, локальных нормативных актов, трудового договора. Если возможность лица представлять интересы работодателя не прописана в перечисленных документах, одного приказа недостаточно. В этой связи М. А. и Ю. В. Жильцовы предлагают внести изменения в ТК РФ, указав, что «трудовой договор и приказ работодателя также являются актами, подтверждающими полномочия представителя в трудовых отношениях» <17>. ——————————— <17> Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Указ. соч. С. 13, 15.
Подобные акты работодателя (распоряжение, приказ и т. п.) подпадают под определение индивидуальных правовых актов, названное проф. А. К. Безиной <18>, упорядочивающих индивидуальные общественные отношения и устанавливающих индивидуальные условия труда работника и его оплату и, соответственно, обязанности конкретного работодателя по их реализации. ——————————— <18> Безина А. К. Работодатель как субъект российского трудового права: Учебное пособие. Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003. С. 6.
Известно, что в качестве индивидуальных правовых актов ТК РФ закрепляет: а) трудовой договор и другие индивидуальные договоры, заключаемые работодателем и работником (ученический договор, договор на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности); б) индивидуальные соглашения работодателя и работника; в) правоприменительные акты работодателя и других субъектов трудового права; г) правоохранительные акты судов, комиссий по трудовым спорам <19>. ——————————— <19> Там же. С. 6.
Первые два вышеназванных акта (трудовой договор и индивидуальное соглашение) являются правовым способом выражения так называемого индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений — упорядочения, регулирования, реализации индивидуально-трудовых и непосредственно с ними связанных отношений с помощью индивидуальных договоров и индивидуальных соглашений. А поскольку «в процессе заключения индивидуальных договоров и соглашений учитываются как индивидуальные интересы работника, так и интересы работодателя (конкретные производственные и иные возможности организации, работодателей — физических лиц), а в ряде случаев — и коллективные интересы других работников» <20>, то для включения в трудовой договор условия о выполнении работником обязанностей по представительству работодателя потребуется как минимум наличие взаимного согласия сторон. Наделение полномочиями на основании таких актов имеет много общего с представительством, осуществляемым на основании доверенности (договорным). В этой связи вряд ли можно полагать, что индивидуальные договоры и соглашения могут сами по себе являться специфическим основанием для возникновения представительских полномочий. ——————————— <20> Там же. С. 28.
Если говорить о правоприменительных актах работодателя (например, о приказе руководителя о вмененном возложении своих обязанностей на заместителя, о приказе работодателя о возложении на работника прав и обязанностей по руководству работой комиссии для расследования несчастного случая на производстве в соответствии с правилами ст. 229 ТК РФ), то их правовая природа, проявляющаяся в совокупности признаков: регулирование конкретного единичного случая, однократная реализация, наличие конкретного адресата <21>, — не позволяет говорить об этом акте как о самостоятельном основании для возникновения представительских отношений. ——————————— <21> См. подробнее: Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н. И. Матузова и А. В. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2001. С. 380.
Акт (приказ, распоряжение) работодателя издается в отношении персонифицированного лица, устанавливает полномочия конкретного работника, а основание для осуществления представительства должно быть связано не с личностью конкретного работника, а с замещаемой им должностью, работой по профессии, специальности, предполагающей выполнение работником организационно-распорядительных и (или) административно-хозяйственных функций и обуславливающей его специальный правовой статус. Выполнить эту задачу позволит указание на специфическую трудовую функцию, обусловленную занимаемой должностью, специальностью, в нормативных правовых актах, принимаемых органами государственной власти или непосредственно работодателем. Реализация первого способа возможна посредством указания этой специфической трудовой функции и квалификационных требований в квалификационных справочниках, утверждаемых согласно ст. 57 ТК РФ, в порядке, установленном Правительством РФ. Однако если проанализировать содержание Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, с последующими изменениями, который, как следует из преамбулы, призван «обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений», можно обнаружить следующее. В должностных обязанностях директора (генерального директора, управляющего) обозначен статус руководителя как лица, обеспечивающего «выполнение предприятием… трудовых договоров (контрактов)», которое «принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда», а также «обеспечивает… выплату заработной платы в установленные сроки», «совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия». В должностные обязанности некоторых работников включены не конкретно сформулированные функции, подразумевающие представительство работодателя. Например, менеджер по персоналу «обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; определение возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу; совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников». В основном наблюдается следующая тенденция. В Справочнике при определении должностных обязанностей как руководителей, так и специалистов и технических исполнителей нет прямого указания на наличие у них функций по представительству работодателя, то есть на то, что данные должностные лица выполняют некоторые функции от лица и по поручению работодателя. Второй вариант наделения полномочиями, на основании решения работодателя (его учредителей) напрашивается из анализа содержания ст. 20 ТК РФ, позволяющей утверждать, что определение перечня должностей лиц, при замещении которых становятся представителями работодателя, может осуществляться на основании: — учредительных документов юридического лица (устава и (или) учредительного договора юридического лица), определяющих полномочия конкретного лица на представление интересов работодателя. В качестве такого лица, как правило, выступает единоличный исполнительный орган (директор, генеральный или исполнительный директор и т. п.). Применение данного основания возможно только в отношении лиц, входящих в органы управления; — локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являющихся результатом нормотворчества в организации, у индивидуального предпринимателя. ТК РФ прямо не предусматривает такого специального вида локальных нормативных актов, как акты, определяющие круг представителей работодателя и их полномочия. Но поскольку ст. 8 ТК РФ не запрещает работодателям в пределах своей компетенции принимать необходимые для своей эффективной деятельности локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права, представляется весьма целесообразным предложение, высказанное проф. А. К. Безиной, о необходимости конкретизации круга лиц, уполномоченных на представительство с помощью локальных актов организации, например должностных инструкций или положения о представителях работодателя всех уровней, с определением их полномочий, которое позволит определить конкретных работников, ответственных за совершение того либо иного юридического действия <22>. ——————————— <22> Безина А. К. Работодатель как субъект российского трудового права: Учебное пособие. Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003. С. 15.
Поскольку субъектами локального нормотворчества являются работодатели и принятие актов осуществляется ими в одностороннем порядке, без учета или согласования мнения какого-либо органа, то работодателям принадлежит право самостоятельно регулировать вышеуказанный вопрос. Посредством реализации процедуры наделения представительскими полномочиями в результате локального нормотворчества работодатель осуществляет функции в сфере, названной Л. С. Талем «хозяйской властью», которая понимается как возможность «в определенных границах располагать чужою рабочею силою как орудием своей хозяйственной деятельности, направляя ее по своему усмотрению» <23>. ——————————— <23> Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть 1: Общее учение. Ярославль: Типография губернского правления, 1913. С. 80.
Следовательно, заключив трудовой договор по должности, специальности, профессии, связанной с выполнением управленческих функций, указанные работники приобретут специальный правовой статус, предполагающий представительство ими интересов работодателя: например, такие работники будут включаться в состав комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, а также нести определенные ограничения, предусмотренные трудовым законодательством, например запрет на организацию забастовок и участие в них. Подобный порядок наделения представительскими полномочиями — на основании локальных нормативных актов и оформляемый путем заключения трудового договора — отличается от процедуры выдачи доверенности, применяемой в гражданско-правовых отношениях, что свидетельствует о преобладании императивного метода в регулировании отношений. Это утверждение, на наш взгляд, может основываться на том, что выполнение полномочий осуществляется на основе подчинения представителя работодательской власти представляемого. Исходя из изложенного выше, полагаем, что: отношения между работодателем и реализующими их отдельные правомочия лицами в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношениях можно считать особым видом представительства; представительству в трудовых правоотношениях присуще сочетание двух методов: императивного, он проявляется при наделении полномочий законных представителей либо работников на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, и диспозитивного, который имеет место при представительстве на основании доверенности; основаниями возникновения представительских правоотношений в трудовом праве являются юридические факты, перечисленные в абз. 1 п. 1 ст. 182 Гражданского кодекса Российской Федерации, которые имеют место преимущественно при представительстве интересов работников, а также особые основания, применяемые для наделения полномочиями работодателем и представляющие собой сложные правовые конструкции. К числу таких оснований можно отнести: указание в учредительных документах юридического лица (в уставе и (или) учредительном договоре юридического лица), определяющих полномочия конкретного лица на представление интересов работодателя. При этом в качестве такого лица, как правило, выступает единоличный исполнительный орган (директор, генеральный или исполнительный директор и т. п.). Реализация такого основания возможна только в отношении лиц, входящих в органы управления; решение полномочного органа юридического лица, принимаемое на основании локального нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, например положения о представителях работодателя всех уровней, с определением их полномочий; трудовой договор на выполнение управленческих функций, заключаемый в соответствии с локальным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, например тем же положением. Признавая возможность установления различных объемов полномочий по представительству интересов работодателя, полагаем, что всей полнотой представительских полномочий работодателя в трудовых правоотношениях об ладают лишь лица, непосредственно наделенные правом на заключение и расторжение трудовых договоров с работниками. Их полномочия можно определить как общие, или универсальные, в отличие от полномочий иных работников, относящихся к числу управленческого персонала и осуществляющих представительские функции по отдельным вопросам. Последних, выполняющих свои полномочия в пределах, установленных в локальном нормативном акте (например, в должностной инструкции и т. д.), пользуясь терминологией, принятой в цивилистике, мы назовем частными, или сингулярными, представителями.
