(Избиенова Т. А., Целищев А. А.) («Трудовое право», 2009, N 8)
ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА КАК МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ «СТАБИЛЬНОСТИ» ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Т. А. ИЗБИЕНОВА, А. А. ЦЕЛИЩЕВ
Избиенова Т. А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет».
Целищев А. А., юрисконсульт ГУК РМЭ «Национальная библиотека имени С. Г. Чавайна».
Одной из наиболее интересных проблем отечественного трудового права сегодня следует считать некоторое несовершенство механизмов, предложенных законодателем для защиты работников.
Главная причина тому, имеющая сугубо прикладной характер, заключается в отсутствии в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) теоретических конструкций, позволяющих легализовать временные перерывы в работе, осуществляемые преимущественно по инициативе третьих лиц. Обращаясь к теории «стабильности трудовых отношений», можно выделить имеющий практическое значение, неурегулированный правом вопрос о возможности минимизации вариантов для прерывания трудовых отношений. Как отмечал Л. С. Таль, «злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами» <1>. Несмотря на то что в науке отечественного трудового права достаточно прочно укоренилась модель трудового договора, длящегося все время занятости работника в конкретной организации до официального расторжения <2>, прекращение трудового договора, как единственно возможный вариант, не может стать единственным вариантом оформления перерыва в осуществлении фактической трудовой деятельности. ——————————— <1> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 630. <2> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Книга первая. М.: Статут, 2007. С. 242.
ТК РФ систематизирует основания прекращения трудового договора, объединяя их в группы, родовыми признаками которых являются: соглашение сторон (ст. 78), инициатива работника (ст. 80), инициатива работодателя (ст. ст. 71, 81) и т. д. Особо остановимся на ст. 83 ТК РФ, группирующей обстоятельства, не зависящие от воли сторон, являющиеся основанием для прекращения трудового договора. Полагаем, что пример этих положений ясно показывает несоизмеримость результата в виде расторжения трудового договора и его основания. Заметим также, что теоретически изначально приоритет отдается личному желанию и воле сторон при заключении и исполнении сделки о трудовых отношениях. Практика также показывает, что положения ст. 83 часто невыгодны обеим сторонам. Налицо отсутствие соглашения, гарантий на достойную замену работника (работодателя для работника), кадровая текучка и т. д. Важно и то, что при отсутствии данного механизма нарушаются базовые принципы как национального, так и международного права. Например, такие как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 3 ТК РФ). В качестве относительной инновации при решении описанной проблемы следует предложить механизм приостановления действия трудового договора. Как ясно из формулировки, он включается в регулятивный процесс после стадии заключения договора и до стадии его возобновления либо прекращения, искусственно замораживая их. После исключения юридического факта, послужившего основанием к приостановлению, трудовые отношения продолжаются, оставляя в неизменном состоянии условия договора. Предложенный институт может быть использован в качестве альтернативного варианта прекращению трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не согласующемуся с п. «b» ст. 5 Рекомендации МОТ от 1982 г. N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», которая предусматривает, что отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей не может служить законным основанием для увольнения. Подобный механизм зафиксирован в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где в ст. 39 говорится, что служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. После отпадения препятствий, послуживших основанием для приостановления служебных отношений, гражданский служащий может быть назначен на должность гражданской службы. Очевидно, что основания временного приостановления служебно-трудовых отношений в рассматриваемой ситуации во многом идентичны основаниям прекращения трудовых отношений, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, что может свидетельствовать об установлении для государственных служащих отдельных преференций, наличие которых обусловлено желанием представителей государства сохранить высококвалифицированного специалиста, профессиональный уровень которого, как правило, определен результатами конкурса. Нельзя не признать, что в ТК РФ использована процедура приостановления трудовых отношений по отношению к отдельной категории работников — профессиональным спортсменам (ст. 348.4). Примечательность данной статьи заключается в том, что в ней сделана пока еще первая попытка дать законодательное определение правовой сущности такого действия. Так, на период приостановления договора стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей по получению спортсменом разрешения на работу по совместительству. В то же время специфическое основание применения такой процедуры фактически превращает ее в один из этапов оформления временного перевода от одного работодателя к другому работодателю. Если обратиться к законодательному опыту стран постсоветского пространства, как правило, сохранивших институт обязательной военной службы, можно выявить следующие особенности: «…в случае призыва на срочную военную службу работодатель… прекращает трудовые отношения с работником на весь период прохождения службы и расторгает трудовой договор. Работник… после увольнения со срочной военной службы может обратиться к работодателю для восстановления трудовых отношений и заключения нового трудового договора. Если работник обращается к работодателю в указанные сроки, то работодатель обязан в течение трех дней заключить с ним новый трудовой договор, условия которого не могут быть для работника менее благоприятными, чем условия прежнего договора» <3>. ——————————— <3> Ст. 124 ТК Республики Армения от 14.12.2004 N НО-124 // www. base. spinform. ru
Интересен другой вариант: «Работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности). Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван» <4>. ——————————— <4> Ст. 80 ТК Республики Казахстан от 10.12.1999 N 493-1 // www. base. spinform. ru
Заметим, что предлагаемый нами механизм также предусматривает возможность для работодателя не оплачивать труд работника по приостановленному договору. Работник освобождается от необходимости исполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего распорядка и подчиненности. В некоторых случаях может применяться условие, по которому работодатель во время действия приостановленного договора осуществляет за работника платежи в пенсионный фонд и фонд социального страхования, учитывая последующую обязанность работника по возмещению расходов на платежи. В отличие от отпуска или отстранения от работы приостановление трудового договора предполагает освобождение работника от обязанностей выполнять трудовую функцию по инициативе третьих лиц на длительный срок при обязательном сохранении трудового правоотношения, например, до окончания форс-мажорных обстоятельств. При возобновлении трудовых отношений работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Применительно к нашему предложению важно дополнить, что механизм должен использоваться не столько по системе оснований, сколько по системе отдельных категорий работников, среди которых предлагаем видеть следующие: работники, занятые на сезонных работах; военнообязанные работники; иностранные работники; работники, выполняющие работу по договору лизинга персонала; работники, обучающиеся по заочной форме обучения, и т. д. Иностранные работники. Законодательство РФ предусматривает возможность использования иностранной рабочей силы, притом разрешение о привлечении и об использовании иностранных работников выдается сроком на один год (ст. ст. 13.1, 18 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). На практике возникают случаи, когда иностранный работник не в состоянии осуществлять обусловленные договором функции непрерывно (например, в течение пяти лет), а основания для прекращения договора каждый раз в этой ситуации явно формальны, что делает возможным использовать механизм приостановления действия трудового договора. Заемные работники. В настоящее время правоотношения, возникающие с такими работниками, являются нерегулируемыми и обладают отдельными элементами трудовых и гражданских отношений. Механизм приостановления действия трудового договора с работодателем-«лизингодателем» может использоваться на стадии перехода работника в организацию «лизингополучателя». Так, получается, что, не прекращая правоотношений с «лизингодателем», работник заключает трудовой или гражданский договор с «лизингополучателем». В этом случае разрешаются вопросы о статусе субъекта — плательщика компенсационных выплат, статусе налогового агента и т. д. Работники, увольняемые по экономическим причинам. Приостановление, а не расторжение трудового договора с работником на период временного сокращения производства послужит гарантией преимущественного возобновления трудовых связей между работником и работодателем, а также будет способствовать реализации норм Рекомендации N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», устанавливающих возможность первоочередного обратного приема на работу трудящихся, уволенных по экономическим причинам. Заметим, что предлагаемый механизм приостановления трудовых отношений является комплексным, что увеличивает его ценность. Его законодательная легитимация в разд. III «Трудовой договор» части третьей ТК РФ позволила бы думать о решении целого ряда проблем и переходе на новый уровень защиты и осуществления прав работников.
