Максимов Е. А., кандидат юридических наук, юрисконсульт.
Экономический кризис, развивающийся в нашей стране, способствует простоям, вынужденным отпускам, повышению количества безработных, в том числе высвобожденных.
Следует иметь в виду, что, хотя понятие «простой» и существует в Трудовом кодексе РФ, его определение в других нормативных актах не содержится.
В правоприменительной практике под простоем понимается такой исключительный случай в процессе производства, когда работник по причине производственного или организационно-технического характера временно не имеет работы по своей трудовой обязанности. Таким образом, простой — это наступившее в силу определенных причин событие.
Также необходимо иметь в виду, что приказ администрации предприятия должен базироваться на нормах трудового законодательства, на основании которого устанавливаются, изменяются или прекращаются трудовые отношения между работником и работодателем.
Что касается направления работника в вынужденный отпуск, то следует отметить, что «вынужденные» отпуска по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Следовательно, законных оснований для направления работника в так называемый «вынужденный» отпуск у администрации предприятия не имеется.
В связи с этим необходимо отметить, что, когда работник не может выполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, не по своей вине, фактически имеет место простой, который работодатель должен оплатить в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при сокращении численности или штата работников предприятия (высвобождении).
Рассмотрим основные условия, необходимые для реализации данного основания увольнения:
— работник должен быть не менее чем за два месяца ознакомлен под расписку с приказом по предприятию о сокращении численности или штата, в дальнейшем при увольнении по данному основанию он должен быть ознакомлен под расписку с приказом об увольнении;
— администрация предприятия обязана одновременно с предупреждением об увольнении письменно под расписку предложить работнику все имеющиеся на предприятии свободные вакантные места (должности). В этом случае необходимо предложить работнику вакансии несколько раз: при предупреждении, при согласовании увольнения с профсоюзной организацией, при подписании приказа об увольнении. Отказ работника от предлагаемой вакансии должен быть выражен в письменной форме;
— необходимо не позднее чем за два месяца до подписания приказа о высвобождении довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
— если на предприятии создан выборный профсоюзный орган, то необходимо получить его согласие на высвобождение (увольнение) работников;
— при решении вопроса о высвобождении в связи с сокращением численности необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе;
— в период кризисных явлений в экономике при массовом высвобождении работников предприятия информация об этом должна доводиться до сведения местного органа службы занятости и соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия не менее чем за три месяца.
Работникам, высвобождаемым с предприятий, учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности и штата должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Кроме того, указанным работникам должна быть сохранена средняя заработная плата на срок не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Кроме того, в порядке исключения по решению местного органа службы занятости средняя заработная плата может быть сохранена в течение третьего месяца со дня увольнения. В случае необходимости выплаты средней заработной платы в течение третьего месяца со дня увольнения работник должен обратиться с заявлением в местный орган службы занятости.
Рассмотрим другие основания расторжения трудового договора или увольнения работников, нормативно закрепленные в Трудовом кодексе РФ.
В ТК РФ широко используются понятия «увольнение работника» и «расторжение трудового договора», которые близки по своему содержанию. Отметим, что понятие «расторжение трудового договора» идентично понятию «увольнение работника».
В соответствии со ст. 83 ТК РФ им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию, смерть работника и др.
Общие основания прекращения трудового договора, применимые ко всем работникам независимо от их категории, поименованы в ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, порядок которого закреплен в ст. 78 ТК РФ.
Как правило, расторжение трудового договора по соглашению сторон применяется, когда для расторжения недостаточно желания только одной стороны, необходимо взаимное согласие сторон.
В случае достижения согласия между сторонами о расторжении трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами.
Более широко основания расторжения трудового договора поименованы в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».
Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок расторжения как срочного трудового договора, так и договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. В этом случае возможность расторжения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время, однако он обязан письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ, если работник не уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор считается заключенным на неопределенный срок на тех же условиях.
При этом работодатель может уволить работника только по общим основаниям. Истечение срока трудового договора не прекращает действие такого договора автоматически. В этом случае расторжение трудового договора должно исходить как от работника, так и от работодателя.
В этом случае работодатель, решивший расторгнуть трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три дня в письменной форме предупредить об этом работника. При этом у работника нет оснований настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия.
При увольнении работника по основаниям ст. 81 ТК РФ работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные Трудовом кодексом Российской Федерации для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. Увольнение по основаниям ст. 81 ТК РФ может быть произведено в период, когда работник находится в отпуске, в период временной нетрудоспособности.
Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то основанием для расторжения договора является завершение этой работы.
В этом случае трудовой договор должен быть расторгнут с даты, с которой работа признается выполненной.
При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его расторжения должен быть день выхода на работу отсутствующего работника.
Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, то основанием для его расторжения должен быть срок окончания сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Правительства РФ.
Если работник увольняется по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то процедура увольнения работника определяется в соответствии со ст. 80 ТК РФ. В этом случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели. При этом предупреждение должно быть направлено работодателю в письменной форме.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.
В этом случае основанием для увольнения является собственное желание работника. Если работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет, оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного двухнедельного срока, то трудовой договор может быть расторгнут по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, то работодатель должен уточнить волеизъявление работника, так как определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи заявления он не вправе. Работодатель также не вправе уволить работника до истечения срока, указанного в заявлении.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора, то до истечения срока предупреждения работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. При оставлении работником работы самовольно он может быть уволен за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основная цель предупреждения об увольнении — дать работодателю возможность своевременно подобрать вместо увольняющегося работника нового работника. В этой связи работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении даже во время нахождения в отпуске, при временной нетрудоспособности и др.
Однако следует иметь в виду, что работник также вправе отозвать свое заявление. Об этом он должен предупредить работодателя в письменной форме.
По истечении двухнедельного срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника, причинами для этого не могут служить отсутствие денежных средств у работодателя, неосвобождение общежития работником, несдача материальных ценностей работником и др.
В соответствии с действующим законодательством в день увольнения работника работодатель обязан выдать работнику на руки его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним расчет.
В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения трудовых отношений (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором в заявлении просит работник.
К сожалению, действующее законодательство не дает ответа на вопрос о том, сколько раз может увольняться по собственному желанию работающий пенсионер. В силу закона работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать работающему пенсионеру, уже увольнявшемуся с предыдущего места работы по собственному желанию. В этом случае работающий пенсионер, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе требовать при увольнении срок, который ему необходим.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник увольняется в связи с переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо переходом на выборную должность.
Следует отметить, что перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по соглашению между старым и новым работодателями. Такого вида основание применяется, если между сторонами достигнуто согласие: нового работодателя, приглашающего работника на новую работу, самого работника — перейти на новое место работы, старого работодателя — на перевод.
В этом случае трудовой договор с работником должен быть прекращен на старом месте работы по данному основанию.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник освобождается от работы на предприятии в связи с переходом на выборную должность в профком на этом же предприятии (организации), после окончания срока его полномочий ему должна быть предоставлена работа в прежней должности, при ее отсутствии — с согласия работника другая равноценная работа (должность) на том же предприятии.
В случае отказа работника от другой предложенной работы трудовой договор с ним может быть расторгнут (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация предприятия, изменение подведомственности организации не являются основанием для расторжения трудовых отношений с работниками предприятия, кроме руководителя, его заместителей, главного бухгалтера.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно только в случае, если работник отказался уволиться по собственной инициативе.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора является основанием для прекращения трудового договора. Увольнение по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения работника об изменении существенных условий договора (ст. 73 ТК РФ).
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа работника от перевода на другую имеющуюся работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением он увольняется в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует заметить, что для увольнения по данному основанию необходимо наличие медицинского заключения.
В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность он подлежит увольнению.
Отказ работника от перевода на работу в другую местность не может служить основанием для прекращения трудового договора, если работодатель в другую местность не перемещается.
Работодатель, желающий перевести работника на работу в другую местность вместе с организацией, должен получить от данного работника письменное согласие.
Трудовой договор с отдельными категориями работников может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации:
— с руководителем предприятия — в связи с отстранением его от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также в связи с принятием собственником имущества предприятия или уполномоченным им лицом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
— с лицом, работающим по совместительству, — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ);
— с работником, работающим у работодателя — физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);
— с педагогическим работником:
в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;
в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника;
в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным заключенным с ними договором (ст. 312 ТК РФ).
Рассмотрим более подробно дисциплинарные взыскания, представленные в ст. 192 ТК РФ.
При увольнении работника не могут учитываться дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Например, за нарушение трудовых обязанностей в соответствии с приказом работнику вынесено предупреждение. За новый дисциплинарный проступок работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако данное увольнение будет являться незаконным, так как дисциплинарное взыскание «предупреждение» Трудовым кодексом РФ не предусмотрено и не может быть учтено при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания. Таким образом, при увольнении работника в связи с неоднократным нарушением работником без уважительной причины трудовых обязанностей должны применяться правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения трудовой дисциплины, по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение по существу допущенного правонарушения.
Как правило, суды, рассматривающие дела о восстановлении на работе работников, уволенных по данному основанию, выясняют соблюдение работодателем сроков наложения дисциплинарного взыскания:
— при наложении дисциплинарного взыскания — месячный срок со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания;
— в соответствии с действующим законодательством при применении дисциплинарного взыскания в месячный срок не засчитывается время болезни работника, время пребывания в отпуске, отсутствия на работе по другим основаниям (использование дней отдыха, отгулов за ранее отработанное время и др.);
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, могут быть отнесены все виды отпусков, в том числе основной и дополнительный ежегодный отпуска, отпуск в связи с обучением в учебном заведении, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы и др.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено в случае неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Пунктом 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлен перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей:
— прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов в течение рабочего дня);
— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение охраняемой законом тайны;
— совершение по месту работы хищения;
— нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.
Увольнение работника по любому из вышеперечисленных оснований должно производиться в соответствии с порядком наложения дисциплинарных взысканий.
Следует отметить, что увольнение работника за прогул без уважительной причины может быть проведено в следующих случаях:
— оставление работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, соблюдения срока предупреждения о расторжении трудового договора;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
Очень часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Следует иметь в виду, что если перевод был проведен с нарушением процедуры о переводе, то отказ работника приступить к работе нельзя квалифицировать как прогул. В том случае, если при переводе соблюдена его процедура, отказ работника может быть квалифицирован как прогул.
Следует отметить, что не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению трудовых обязанностей.
В соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение работника по данному основанию производится независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории предприятия. При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — в начале или в конце рабочего дня.
Нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно подтверждаться медицинским заключением. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием в соответствии со ст. 76 ТК РФ.
Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя независимо от того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны будет правомерным при наличии следующих условий:
— обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
— в трудовом договоре точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;
— государственная, служебная, коммерческая или иная тайна доверена работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;
— сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую тайну.
В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленной вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного вести дела по административным правонарушениям. Следует отметить, что не могут служить основанием для увольнения по данному основанию акты частных охранных предприятий, вневедомственной охраны, так как эти органы не вправе вести дела по административным правонарушениям.
При увольнении работника по данному основанию месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу решения или приговора судебных органов, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления органа, уполномоченного вести дела по административным правонарушениям.
В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за однократное нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий.
Например, из-за нарушения работником правил по охране труда и технике безопасности произошли или реально могут произойти пожар, авария, взрыв.
Следует отметить, что факт нарушения правил по охране труда и технике безопасности должен быть подтвержден документально актом о несчастном случае, заключением МЧС и др.
Обязанность работника соблюдать инструкции по охране труда и технике безопасности закреплена нормами ст. 214 ТК РФ.
