(Бугров Л. Ю.) («Известия вузов. Правоведение», 2009, N 4)
УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СЛУЧАЯХ ПОЯВЛЕНИЯ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО, НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ИНОГО ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ
Л. Ю. БУГРОВ
Бугров Леонид Юрьевич, заслуженный работник высшей школы РФ, доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета.
Речь пойдет о давнем социальном зле в нашем Отечестве, имеющем чрезвычайно вредные последствия для всех социальных институтов и общества в целом. Определенное время оно связывалось только с употреблением напитков, содержащих алкоголь, но в дальнейшем стало охватывать и ряд иных ситуаций. Естественно, что государство стремилось установить меры по воспрепятствованию этому злу, в частности предусмотрев негативную юридическую ответственность для лиц, которые появлялись на работе в состоянии опьянения. Одной из таких мер было и остается увольнение. Признавая давность указанного порока, нельзя не обратить внимание на то, что до Октябрьской революции соответствующая проблема не существовала. В доказательство можно сослаться на Устав о промышленном труде <1>, который не предусматривал такого основания для увольнения работника, как его появление на работе в состоянии опьянения. Правда, среди причин для расторжения договора найма Устав называл «дурное поведение рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за рабочими» (ст. 62), но в примечании при этом указывалось, например, на «курение табаку и держание при себе спичек, трубок и папирос» в пожароопасных помещениях. Вряд ли законодатель того времени хотя бы не упомянул здесь и нарушения, связанного с алкоголем, если бы такая проблема действительно существовала. Вместе с тем изучение текста Устава о промышленном труде показывает, что случаи появления на работе в состоянии опьянения имели место и в царской России. Так, среди возможных нарушений порядка в Уставе назывался и «приход на работу в пьяном виде» (ст. 102). Но, видимо, количество и качество таких «приходов» не требовали применения столь экстраординарной меры, как расторжение договора найма. ——————————— <1> Устав о промышленном труде с правилами и разъяснениями / Сост. В. В. Громан. Пг., 1915.
Есть веские основания предполагать, что подобная ситуация в целом оставалась характерной для нашей страны и в первые годы советской власти. Ведь ни Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г., ни КЗоТ 1922 г. каких-то особых мер по поводу пьянства на работе не предусматривали, хотя документы подтверждают, что подобные правонарушения имели место и тогда. Например, 5 ноября 1917 г. Председатель СНК В. И. Ленин в обращении «К населению» упоминал о том, что надо установить «революционный порядок» и для пьяниц <2>. ——————————— <2> Социалистическая дисциплина труда: Сб. документов / Сост. В. А. Фомин. М., 1984. С. 13.
Анализ различных юридических материалов показывает, что среди нарушителей трудовой дисциплины до 70-х годов прошлого века в нашей стране выделялись прежде всего «прогульщики», и именно прогулы фигурировали как особые по значимости причины для расторжения трудовых договоров. Оценивая подобное положение, необходимо помнить, что при советском строе сложилось практическое обыкновение — расценивать появление на работе в состоянии опьянения в качестве прогула. Такое решение в прямом противоречии с субординацией нормативных актов было сначала зафиксировано на ведомственном уровне в п. 23 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих (утв. Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС 12 января 1957 г.) <3>, а потом — закреплено в первоначальной редакции ст. 17 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, принятых 15 июля 1970 г. <4> (далее — Основы законодательства о труде), и ст. 33 КЗоТ РСФСР, принятого 9 декабря 1971 г. <5> (далее — КЗоТ 1971 г.), предусматривавших в п. 4 расторжение трудового договора «в случае прогула без уважительных причин (в том числе появления на работе в нетрезвом состоянии)». ——————————— <3> Сборник законодательных актов о труде. 3-е изд. М., 1960. <4> Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265. <5> Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.
28 июля 1983 г. было принято Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В п. 8 данного документа отмечалось: «Считать грубейшим нарушением трудовой дисциплины появление на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте. В борьбе с этими явлениями повысить дисциплинарную… ответственность рабочих и служащих, для чего предусмотреть… в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе администрации появление рабочего или служащего на работе в нетрезвом состоянии» <6>. Вследствие этого в ст. 17 Основ законодательства о труде (на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г.) <7> и в ст. 33 КЗоТ 1971 г. (на основании Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.) <8> появился п. 7, отдельно регламентировавший увольнение в связи с появлением работника на работе в нетрезвом состоянии. Последовавшая вскоре знаменитая кампания по борьбе с пьянством 1985 г. в данном вопросе ничего не изменила <9>. ——————————— <6> СП СССР. 1983. N 21. Ст. 116. <7> Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. N 33. Ст. 507. <8> Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1983. N 51. Ст. 1782. <9> См., напр.: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 16 мая 1985 г. «Об усилении борьбы с пьянством» // Законодательство о борьбе с пьянством и алкоголизмом / Отв. ред. Б. А. Столбов. М., 1985.
При этом относительно понимания нетрезвого состояния оставалась по меньшей мере недосказанность. Имеются в виду прежде всего случаи наркотического опьянения, которые поначалу были эпизодическими (здесь можно вспомнить колоритный пример, приведенный в творчестве М. А. Булгакова) <10>, а затем становились все более и более распространенными. В судебной практике 70-х годов прошлого века появились решения о том, что нетрезвое состояние охватывает не только алкогольное опьянение, но и опьянения, связанные с другими токсическими веществами. Однако эта практика не была стабильной — иногда суды констатировали нетрезвое состояние лишь как результат принятия алкоголя. Положение усугублялось тем, что проблема наркомании и токсикомании при советском строе была закрытой для широкого публичного обсуждения. Тем не менее нарастающее количество подобных ситуаций заставило отечественного законодателя 4 февраля 1988 г. изменить формулировку п. 7 ст. 17 Основ законодательства о труде, а 5 февраля 1988 г. — п. 7 ст. 33 КЗоТ 1971 г. Она была сконструирована следующим образом: появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. ——————————— <10> Булгаков М. А. Морфий // Собр. соч. В 5 т. Т. 1. М., 1989. С. 147 — 176.
Здесь сразу же следует отметить, что российское трудовое право с тех пор и по настоящее время далеко не полностью отвечает специальным требованиям международного и российского права о наркотических средствах и психотропных веществах <11>. Если упоминание о наркотическом опьянении работников все же будет сохранено в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и других источниках российского трудового права, то необходима скрупулезная работа по устранению имеющихся несоответствий. Это прежде всего относится к определенным средствам доказывания, не вытекающим ныне из норм отечественного трудового права, но обязательным по специальным нормам. Однако усложнение доказательственной стороны приведет к тому, что работодатели на практике ссылаться на факт наркотического опьянения попросту перестанут. Думается, что с учетом крайней противоречивости сложившейся ситуации из источников трудового права России все-таки целесообразно изъять все особые упоминания о наркотическом опьянении работников. ——————————— <11> См., напр.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 июня 2006 г. N 14 «О судебной практике по делам о преступлениях, связанных с наркотическими средствами, психотропными, сильнодействующими ядовитыми веществами» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. N 8.
Таким образом, до принятия ТК РФ работник мог быть уволен, во-первых, за появление на работе в нетрезвом состоянии, причем термин «нетрезвое состояние» указывал исключительно на наличие в организме работника алкогольных токсинов (в любом количестве, в том числе незначительном). Во-вторых, возможно было увольнение за появление на работе в состоянии наркотического опьянения, которое отделялось от токсического. В-третьих, выделялось увольнение из-за токсического опьянения, невзирая на то что и при приеме алкоголя, и при приеме наркотиков, употреблении многих иных веществ происходит интоксикация человеческого организма. Кроме того, в измененной редакции п. 7 ст. 33 КЗоТ 1971 г. увольнение в связи с употреблением алкоголя не требовало констатации опьянения, а наркотическая и иная интоксикация юридически понимались только как опьянение. В подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это учтено. Действующая ныне формулировка для расторжения трудового договора по инициативе работодателя такова: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Получается, что в настоящее время в России работник может быть уволен в случае даже однократного появления на работе в состоянии интоксикации любым веществом, достигшей стадии опьянения <12>. ——————————— <12> В зарубежных системах трудового права состояние опьянения обычно не рассматривается как особое основание для прекращения трудового договора и если упоминается, то как один из случаев нарушения работником трудовых обязанностей, влекущий применение своеобразного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, в ст. 88 Закона о трудовом договоре, принятого в Эстонии 17 декабря 2008 г. и «объявленного» Постановлением Президента этой республики от 12 января 2009 г., регламентируется «отказ работодателя от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по обусловленной работником причине». Среди таких причин упоминается случай, когда работник, «несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии опьянения» (RT I 2009. 5. 35).
При этом важно, чтобы опьянение было виновным и противоправным. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствуя как вины, так и противоправности. На противоправности следует остановиться особо. В свете сложившихся подходов противоправность в вопросах юридической ответственности должна трактоваться с оптимальной степенью формализации. Целям защиты прав и интересов работников не отвечают случаи, когда эти субъекты обвиняются в нарушении неких общих устоев, принципов, «неписаных» правил и т. п. Специфика юридического положения более слабой стороны трудового договора, как думается, с обязательностью требует, чтобы при привлечении к негативной юридической ответственности предъявлялись обвинения в нарушении конкретных позиций в нормативных актах или договорах, содержащих прямо зафиксированную обязанность (в том числе в форме запрета). Анализ отдельных локальных нормативных актов, нормативных актов, действующих в отдельных отраслях хозяйства и управления в России, коллективных и трудовых договоров показывает, что в некоторых из них присутствует запрет на употребление алкоголя и других токсических веществ на работе в день выполнения работы, а иногда и накануне этого дня. Но соответствующего общего запрета в отечественном трудовом праве нет. Для того чтобы придать исследуемому составу дисциплинарного проступка завершенный вид и поставить всех работников в одинаковое юридическое положение (независимо от содержания правил внутреннего трудового распорядка, трудовых договоров и т. п.), необходимо прямо в Трудовом кодексе предусмотреть запрещение работникам появляться (оставаться) на работе в состоянии опьянения. Этого можно достичь посредством включения новой ч. 3 в ст. 21 ТК РФ («Основные права и обязанности работников»). Пока же, без подобной новеллы, в России вполне реальны случаи, когда противоправность поведения работников на достаточной формальной основе не установлена, а юридическая ответственность все-таки наступает. В правовом государстве такого быть не должно. Итак, современное российское трудовое право предполагает, что рассматриваемое увольнение следует за определенным юридическим фактом — дисциплинарным проступком в виде появления работника на работе в состоянии опьянения. Под «появлением» понимаются две ситуации: когда работник пришел на работу в состоянии опьянения и когда он привел себя в это состояние, уже находясь на работе. В первом случае он не имеет права приступить к работе и, более того, находиться на месте выполнения работы; во втором — он обязан прекратить работу и покинуть место ее выполнения. Представляется, что таким образом надлежит на децентрализованном уровне конкретизировать ту общую обязанность работников, которой выше предложено дополнить ст. 21 ТК РФ. Еще более важным видится прояснение того, что такое «опьянение» и как его доказать. Правомерным здесь представляется использование имеющихся в России правил о судебных доказательствах и их распространение на прикладные юридические ситуации, которые только предположительно могут стать предметом судебного разбирательства. Следует также обратить внимание на оперативность. Если увольнение не требует дополнительной (с учетом сроков привлечения к дисциплинарной ответственности) поспешности, то с отстранением работника от выполнения работы медлить нельзя. При этом обе ситуации требуют весомых улик, свидетельствующих о пребывании работника в состоянии опьянения. Для отстранения такие улики должны быть найдены быстро. Но если за отстранением работника последует его увольнение, основанием увольнения будет тот же самый доказанный юридический факт (хотя не возбраняются и какие-то другие доказательства, усиливающие процесс и результат доказывания). Возникает определенное противоречие. Выход возможен либо путем некоего компромисса в вопросе доказательности, либо в пользу полновесной защиты прав и интересов работников, т. е. тщательного сбора и анализа работодателем абсолютных доказательств соответствующего деяния работника. В настоящее время в российском трудовом праве используется именно компромисс. Он двухвариантен. Во-первых, в силу того, что в целом юридический факт появления работника на работе в состоянии опьянения может подкрепляться любыми достоверными доказательствами (а это вытекает из ст. ст. 55, 59 — 60, 67 ГПК РФ <13> и, по сути, прямо предусмотрено в ч. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <14>), опьянение как фрагмент указанного юридического факта может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании. Результаты такого восприятия могут быть устными (показания свидетелей) и письменными (акты о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акты об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладные, служебные записки и т. п.). ——————————— <13> См. подробнее: Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Под ред. Г. А. Жилина. М., 2003. С. 132 — 154. <14> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Например, Н. 15 октября 2001 г. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. Обжаловав действия работодателя (МП «Тверьгорэнерго») в судебном порядке, Н. настаивал на признании своего увольнения незаконным, в частности, из-за отсутствия медицинского освидетельствования. Суд, отказывая Н. в удовлетворении его исковых требований, сослался на то, что в деле имеется акт от 12 октября 2001 г., составленный двумя работниками сторожевой охраны, а также дежурным диспетчером. В этом акте было констатировано, что в тот день ранним утром на территорию предприятия вернулась дежурная машина в аварийном состоянии. Водитель С. был доставлен в медицинский вытрезвитель; электромонтер Н., также прибывший на данном автомобиле, находился в нетрезвом состоянии, но в менее значительной степени опьянения, поэтому в медвытрезвитель не доставлялся. Допрошенные судом в качестве свидетелей трое других сотрудников «Тверьгорэнерго», работавших в ту ночь, пояснили суду, что Н. действительно вернулся с места выполнения заявки в нетрезвом виде, о чем свидетельствовали шаткая походка, несвязная речь и запах спиртного <15>. ——————————— <15> Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д. И. Рогачев. М., 2004. С. 23 — 24.
Данный вариант доказывания обеспечивает требуемую оперативность и явно выгоден с точки зрения работодателя (а также общего социального интереса, сопряженного с предупреждением опасных последствий пьянства). Но он крайне ненадежен с позиции работника: слишком сильна доля субъективности в оценке всей ситуации, в том числе ее причины. Особенно ненадежным положение становится при неалкогольных опьянениях. Дело в том, что внешние реакции человека при принятии, например, наркотических средств аналогичны реакциям на воздействие многих вполне уважительных обстоятельств. Например, зрачки глаз могут расширяться из-за сильного волнения работника. Получается, что с позиции интересов работника от такого варианта доказывания целесообразно отказаться. Во-вторых, на практике крайне распространены ситуации, когда состояние опьянения констатируется специалистами, но поверхностным путем. Это часто сопряжено с применением несложного специального оборудования. В этом случае, по сути, уравниваются вовсе не одинаковые по юридическим последствиям ситуации опьянения и выявленного приборами наличия в организме человека определенного количества веществ, способных вызвать опьянение. Широко используется и наружный медицинский осмотр, который зачастую проводится наспех и недостаточно квалифицированным медицинским работником. Последний, как правило, состоит в трудовых отношениях с тем же работодателем, что и работник, обвиняемый в появлении на работе в состоянии опьянения. Поэтому квалифицированность и независимость такой экспертизы нередко вызывают большие сомнения. (Распространены также комбинации использования оборудования и наружного осмотра, ничего не меняющие в изложенной оценке рассмотренных ситуаций.) Внешне данный вариант претендует на большую степень объективности, на деле не имея для этого достаточных оснований. Вот почему с позиции защиты прав и законных интересов работника он в известной мере опаснее первого. В России критерии, указывающие на состояние опьянения, перечислены в нормативных правовых актах, связанных со ст. 27.12 КоАП РФ. Это: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке <16>. Невзирая на то что в Российской Федерации подобного рода акты являются источниками административного права, их следует принимать во внимание и в сфере действия трудового права. ——————————— <16> См., напр.: Постановление Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 475 «Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством» // СЗ РФ. 2008. N 27. Ст. 3280.
Отчасти похожая ситуация складывается и в ряде сопредельных с Россией государств. Вызывает интерес, например, Инструкция о порядке направления граждан для освидетельствования на состояние опьянения в учреждения здравоохранения и проведения освидетельствования с использованием технических средств (утв. Приказом МВД, Минздрава и Минюста Украины от 24 февраля 1995 г.). Данный нормативный межведомственный правовой акт обладает межотраслевым (в системе национального права) характером, проявляющимся и в сфере трудовых отношений. В п. 1.1 этого документа констатируется, что признаками нахождения лица в состоянии алкогольного опьянения являются: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожного покрова лица, не соответствующее обстановке поведение, заявление граждан об употреблении этим человеком спиртных напитков, а равно признание в этом самого лица. Признаками наркотического либо иного опьянения являются приведенные выше признаки алкогольного опьянения (кроме запаха алкоголя изо рта), а также суженные или сильно расширенные зрачки, которые почти не реагируют на свет, замедленность движений либо ответов на вопросы, многочисленные следы от инъекций на руках или теле. А в п. 1.3 установлено: в случае, когда лицо, находящееся в состоянии опьянения, доставляют в медицинский вытрезвитель, основанием для привлечения его к ответственности является протокол, составленный сотрудниками медицинского вытрезвителя. Раздел 2 рассматриваемой Инструкции регламентирует порядок освидетельствования с использованием индикаторных трубок «Контроль трезвости». К проведению такого освидетельствования допускаются уполномоченные работники органов внутренних дел, имеющие специальные звания и прошедшие соответствующую подготовку в системе служебного обучения. Освидетельствование лица проводится в присутствии двух свидетелей. Работник органов внутренних дел обязан получить согласие лица на данную процедуру; при получении согласия трубка вскрывается непосредственно перед применением в присутствии освидетельствуемого лица и свидетелей. Если цвет реагента в трубке изменится с желтого на зеленый, то проба считается положительной. Результаты освидетельствования оформляются протоколом о таком освидетельствовании, а в случае, когда соответствующие позиции предусмотрены в протоколе об административном правонарушении, — фрагментом этого протокола. Раздел 3 определяет правила освидетельствования в учреждениях здравоохранения. Оно проводится в любое время суток в специализированных кабинетах наркологических диспансеров врачами-психиатрами-наркологами или в определенных органами здравоохранения лечебно-профилактических учреждениях либо передвижных специализированных медицинских лабораториях врачами-психиатрами, психиатрами-наркологами, невропатологами, специально подготовленными врачами других специальностей. В порядке исключения освидетельствование может быть осуществлено фельдшерами фельдшерско-акушерских пунктов, значительно отдаленных от лечебных учреждений. Обязательным условием выступает специальная подготовка соответствующих работников. С позиции трудового права важно следующее. Если работник направляется на освидетельствование работодателем, необходимо письменное обращение об этом, заверенное в установленном порядке. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению гражданина (в том числе в статусе работника) на основании его письменного заявления. Работник, направляемый на освидетельствование по письменному обращению работодателя, может явиться в учреждение здравоохранения как самостоятельно, так и в сопровождении других специально уполномоченных работников такого работодателя. При этом работник должен явиться (быть доставленным) к месту проведения освидетельствования не позднее двух часов с момента установления оснований для его проведения. Выводы по результатам освидетельствования сообщаются этому лицу в присутствии указанных выше уполномоченных, о чем делается запись в протоколе. Протокол составляется в двух экземплярах: первый выдается любому из уполномоченных лиц, а второй остается в учреждении здравоохранения. Работник, а также лицо, доставившее его на освидетельствование, в десятидневный срок имеют право обжаловать выводы освидетельствования в порядке, предусмотренном рассматриваемым украинским нормативным правовым актом. Анализ изложенного материала показывает, что медицинское освидетельствование на состояние опьянения, проводимое третьими лицами по отношению к сторонам трудового договора, с позиции защиты прав человека и интересов работника более надежно. Однако в условиях рыночных отношений приходится предполагать, что по мере увеличения спроса эта услуга со стороны третьих лиц может стать дорогостоящей, а значит, недоступной для части работодателей. Кроме того, усиление в заданном направлении юридических гарантий для работников может сделать отечественные нормы об отстранении от работы неосуществимыми на практике, что, в свою очередь, способно выступить детерминантой многих опасных нарушений. Ведь по данным Открытого института здоровья в среднем один житель нашей страны выпивает более 15 литров чистого спирта за год <17>. Отечественная статистика пока вуалирует количество спиртного, выпитого перед работой или во время ее, но несомненно, что и эта цифра значительна. ——————————— <17> Чкаников М. Промилле на троих // Российская газета. 2008. 26 марта.
Таким образом, представляется, что в понимании опьянения применительно к отстранению от работы существенные перемены в российском трудовом праве пока вряд ли возможны. До факта отстранения включительно реальность все-таки требует считать оптимальным доказательством коллегиальный письменный акт об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, составленный, как правило, при участии медицинского работника, в том числе и состоящего с данным работодателем в трудовых отношениях. Другое дело, что российское трудовое право должно гарантировать максимальные возможности для установления законности и справедливости. В частности, работник должен получить прямо зафиксированное в Трудовом кодексе РФ право на сбор достоверных письменных доказательств о том, что он в состоянии опьянения не был. При предоставлении таких доказательств и при согласии работодателя с ними, как думается, работодателя нужно обязать возместить работнику весь причиненный ущерб, включая средний заработок за время воспрепятствования осуществлению работником своего права на труд, стоимость документально доказанных работником затрат на сбор указанных доказательств, возможно, следует также предусмотреть в пользу работника определенную штрафную имущественную санкцию. О несогласии работодателя в предлагаемом случае должен свидетельствовать только факт заявления работодателя в судебные органы на предмет признания предоставленных работником доказательств недостоверными. Все это целесообразно прямо указать в ст. 76 ТК РФ. Необоснованным представляется существующее ныне в России положение, когда отстранение от работы в связи с появлением работника в состоянии опьянения и увольнение по тому же основанию не зависят друг от друга. Между тем отстранение от работы в рассматриваемой ситуации несет на себе важные функции пресечения правонарушения и предупреждения нарастания его вредных последствий. Например, в результате дорожно-транспортных происшествий в России ежегодно погибает около 35 тыс. чел. Официальная статистика связывает многие из этих смертей с опьянением водителей, среди которых немало тех, кто находился при исполнении своей трудовой функции <18>. Если бы каждого из таких работников удалось своевременно отстранить от работы, жизнь части погибших людей была бы сохранена. В современной же юридической практике увольнение выступает главным образом способом наказания работника, а не средством исполнения функций пресечения и предупреждения. Когда работодатель в определенной ситуации не отстраняет работника от работы, но впоследствии все-таки увольняет его за появление на работе в состоянии опьянения, получается, что именно карающую функцию работодатель расценивает в качестве главной. Это указывает на дисбаланс в позиции работодателя как субъекта дисциплинарной власти. Логично в законодательном порядке потребовать от последнего при однократном соответствующем нарушении увольнять работника только после упреждающего увольнение отстранения от работы. Исключения видятся возможными, когда работодатель применяет увольнение за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей, а также при однократном нарушении, но в тех случаях, когда факт появления работника в состоянии опьянения был обнаружен одновременно с окончанием рабочего дня (смены) этого работника. ——————————— <18> Там же.
Оправданным представляется введение в России ограничений в допустимости доказательств появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и установление определенных средств доказывания. Как уже отмечено выше, нетрезвое состояние работника и состояние его опьянения — это не одно и то же. Соответствующие понятия связаны между собой как целое и часть. Нетрезвое состояние, как думается, означает наличие в организме человека любого фиксируемого количества алкогольных и иных токсинов. Факт же опьянения указывает на такое их количество, которое организм данного человека приводит в состояние, опасное с позиции общесоциальных интересов и интересов работодателей для самого работника, окружающих его людей, лиц, которые будут использовать изготовленную им продукцию, и т. д. Каждый человек по-разному реагирует на одну и ту же концентрацию алкоголя. Тем не менее имеются исследования, подтверждающие, что при 0,5 промилле у большинства людей меняются физиология и психология <19>. Вот почему общесоциальные интересы требуют ввести как бы презумпцию алкогольного опьянения в случае такого и более значительного показателя. Подобное крайне желательно и по другим видам токсинов, хотя бы из числа тех, что чаще встречаются на практике. Такого рода нормы хотелось бы видеть закрепленными на межотраслевом (в системе российского права) уровне. Например, они должны действовать в связи с применением ТК РФ, КоАП РФ, УК РФ. В частности, в трудовом праве увольнение работников, как представляется, должно допускаться при документально подтвержденном достижении или превышении установленных таким образом показателей. Исключение могут составить случаи отказа работника от прохождения соо тветствующей тестовой процедуры. Замена данной процедуры как средства доказывания представляется возможной только на освидетельствование работника с его согласия в медицинском учреждении. Отказ работника и от такого освидетельствования должен означать, что работодатель свободен в выборе средств доказывания. ——————————— <19> Там же.
Вопросы, связанные с пониманием словосочетания «на работе», решаются легче <20>. Они касаются места выполнения работы либо рабочего времени. ——————————— <20> Термин «работа» в трудоправовом контексте, вопреки распространенному уравниванию, не всегда равнозначен термину «трудовая функция». Нередко понятие работы шире и включает в себя и другие компоненты. Подобное понимание работы характерно и для некоторых других разделов трудового права России, например для правил о переводах на другую работу.
Что касается места выполнения работы, диспозиция подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывает три возможных случая появления работника в состоянии опьянения: 1) на рабочем месте; 2) на территории организации-работодателя; 3) на объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию. Данная новация предопределяет ряд суждений теоретического и прикладного характера. Из теоретических выводов следует выделить мысль о том, что в отечественном трудовом праве существуют четыре взаимодействующие понятийные конструкции одного ряда, а не две, как это принято считать, исходя из ст. 57 ТК РФ. К терминам «место работы» и «рабочее место» добавляются термин «объект, где выполняется трудовая функция» и соединяющий их термин «место выполнения работы». Из более прикладных суждений наиболее значительными представляются два. Во-первых, это констатация того, что у работодателя — индивидуального предпринимателя наличие обособленной территории для своей деятельности ныне не является редкостью. Значит, работник, заключивший трудовой договор с индивидуальным предпринимателем, может появиться на данной территории в состоянии опьянения. Но если он при этом не появится на своем рабочем месте, следуя логике Трудового кодекса РФ, он не появится на работе в состоянии опьянения. Налицо несоответствие имеющегося формального решения стоящим задачам; изучаемая диспозиция явно требует дополнения. Во-вторых, термин «объект, где выполняется трудовая функция» нуждается в конкретизирующем пояснении, хотя бы посредством примерного перечня. В настоящее время к таким объектам формально можно отнести город, где выполняется работа сотрудником, находящимся в командировке, здание, где ведутся ремонтные работы, конкретный станок, который монтируется, и т. д. Такая «палитра» чересчур многообразна и может провоцировать злоупотребление правом любой стороной трудового договора. Думается, что здесь должны иметься в виду только здания, сооружения, фиксированные участки территории и другие подобные объекты, которые расположены вне территории работодателя, в том числе и в другой местности. Критерий рабочего времени вытекает из понимания дисциплинарного проступка прежде всего как нарушения работником трудовых обязанностей. Нарушение трудовых обязанностей в период времени отдыха формально таковым не считается. Тем не менее работник, который находится в состоянии опьянения, например, за 15 минут до начала своего рабочего дня в проходной завода, через четверть часа останется в том же состоянии. Вот почему видится необходимым одно исключение из рассматриваемого правила. Если работник появляется на месте выполнения работы в состоянии опьянения непосредственно перед началом своего рабочего дня (смены), то он может быть подвергнут мерам юридической ответственности за появление на работе в состоянии опьянения в обычном для этого порядке. При подобных рассуждениях возникает кажущаяся параллель с ситуацией, когда работник, например, выходя по истечении своего рабочего времени и будучи в состоянии опьянения, задерживается в проходной завода. Однако в данном случае работодатель не принял необходимых мер своевременно, поэтому работник уже не должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности <21>. ——————————— <21> Другое мнение см. в: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Н. Г. Гладкова, И. О. Снигиревой. М., 2006. С. 215.
Приведенный анализ российских правил об увольнении работников из-за их появления на работе в состоянии опьянения указывает на согласие (в целом) с идеей об ограничении прав работодателей на такое прекращение трудового договора. Тем не менее вряд ли можно полностью согласиться с предложением о переносе в российское право действующей во многих западных системах трудового права нормы о том, что алкогольное опьянение влечет увольнение работника только при привычном (систематическом, повторном и т. д.) совершении этого правонарушения. Так, в Испании дисциплинарное увольнение возможно по ряду оснований, среди которых называется привычное пьянство (habitual drunkenness) и наркомания (drug addiction), если они имеют негативное влияние на выполняемую работу <22>. Малоприемлемой для России видится и локальная практика отдельных работодателей в Канаде, которые принимают на себя обязательства вместо увольнения соответствующих работников вводить для них особые программы реабилитации. Нельзя согласиться и с А. М. Котовой-Смоленской, полагающей, что рассматриваемое основание для прекращения трудового договора целесообразно преобразовать из общего в применяемое только для определенных категорий работников <23>. ——————————— <22> 2001. Guide to Labour and Social Affairs. Madrid, 2001. P. 172. <23> См. об этом: Котова-Смоленская А. М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. М., 2003. С. 85 — 88.
Представляется, что развитие отечественного трудового права в направлении ограничений в расторжении трудового договора по инициативе работодателя при появлении работника на работе в состоянии опьянения, в дополнение к вышеизложенному, должно исходить из следующих соображений. Выбор санкций дисциплинарной ответственности осуществляется субъектом дисциплинарной власти. Следовательно, российский работодатель не обязан всегда прекращать трудовой договор с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (в противоположность отстранению от работы). Поскольку рассматриваемое увольнение целесообразно при увязывании наказания с функциями пресечения и предупреждения правонарушений, расторжение трудового договора представляется веско обоснованным при наличии следующих признаков. Во-первых, это особенности труда, требующие от работников повышенной дисциплинированности (производство, хранение, транспортировка взрывоопасных веществ и т. п.). Во-вторых, это особенности субъекта труда, указывающие на склонность к пребыванию в состоянии опьянения. В-третьих, это особенности ситуации в трудовом коллективе, когда увольнение какого-то работника будет особенно важным в целях общей превенции. Во всех других случаях при прекращении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии опьянения преобладать будет именно функция кары, абсолютизация которой не является достойной для работодателей в условиях социального государства.
——————————————————————
Вопрос: Расскажите, пожалуйста, какая работа является сверхурочной и как она оплачивается. («Налоги» (газета), 2009, N 33)
Вопрос: Расскажите, пожалуйста, какая работа является сверхурочной и как она оплачивается.
Ответ: Согласно ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период. Работник может быть привлечен к сверхурочной работе с письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за 2 два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в сверхурочное время, выполненная в праздничные дни, оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
