РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ОДНОКРАТНЫМ ГРУБЫМ НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
М. В. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков М. В., кандидат философских наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов).
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Прогул. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Нужно заметить, что в прежней редакции Трудового кодекса пп. «а» п. 6 ст. 81 был сформулирован несколько иначе и под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Однако продолжительность ежедневной работы некоторых категорий лиц может и не превышать 4 часов. Например, в силу ст. 94 ТК РФ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет продолжительность ежедневной работы не должна превышать 2,5 часа, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа. Более того, у большинства работников рабочий день разделяется перерывом для отдыха и приема пищи и, как правило, пополам. Иными словами, их рабочее время составляет четыре часа до обеденного перерыва и четыре часа — после него. В прежней же формулировке названной нормы под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Учитывая, что обеденный перерыв к рабочему времени не относится и работник может использовать его по своему усмотрению, можно прийти к абсурдному выводу, что большинство работников нельзя увольнять за прогул, даже если они вообще не появились на работе. В связи с этим законодательным курьезом Пленум Верховного Суда разъяснил, что прогулом является в том числе отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т. е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов. Заметим, что в новой редакции законодатель выделяет собственно прогул как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, которое также является основанием для увольнения. Пленум Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить: 1) нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места; 2) оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; 3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Так, Е. Семенова приводит следующий пример из судебной практики <1>. М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГАИ. ——————————— <1> Семенова Е. Обоснованность увольнения важно доказать // ЭЖ-Юрист. 2005. N 30.
Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что согласно внутренней организационной структуре в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу, и направил М. к руководителю службы А. За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска. В присутствии других работников руководитель службы отказал А. в его просьбе. Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить виновника за прогул. Директор принял решение об увольнении М. по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С М. взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда. Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу. Вместе с тем необходимо учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. «О донорстве крови и ее компонентов» (с послед. изм.) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В приведенном выше примере аргументация ответчика, которая была воспринята судом, сводилась к тому, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить. Возникает вопрос: было бы решение суда иным, если бы М. требовал предоставления ему неоплачиваемого отпуска по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 128 ТК РФ (т. е. когда работодатель обязан такой отпуск предоставить)? Так, некоторые авторы полагают, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели <2>. По нашему мнению, эта ситуация не так однозначна, как может показаться на первый взгляд. Например, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году. Однако может ли он предоставить такой отпуск в удобное для себя, а не для работника время? Иными словами, зависит ли от его усмотрения время использования такого отпуска, поскольку согласно мнению Пленума Верховного Суда именно от этого фактора зависит, будет ли самовольный уход в отпуск квалифицироваться как прогул. Например, если бы М. потребовал предоставления такого отпуска в связи с регистрацией брака, то, по нашему мнению, при отказе его невыход на работу не может рассматриваться как прогул, поскольку время использования такого отпуска не зависит от усмотрения работодателя. Согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет совместителю, если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, — на недостающие до этой продолжительности дни. В этом случае также время использования дней отпуска не зависит от усмотрения работодателя. Другое дело — отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться и, по нашему мнению, должно определяться по соглашению сторон. Работник, имеющий право на предоставление такого отпуска, в случае отказа в его предоставлении в сроки, указанные в заявлении, может обратиться в КТС или суд. Однако самовольное использование отпуска, на наш взгляд, можно рассматривать как прогул. ——————————— <2> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
Прогулом будет являться и невыход на работу в случае законного перевода. Например, согласно ст. 72.2 Трудового кодекса в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (аварии, катастрофы и т. п.), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Если переведенный работник не выйдет на работу, то он может быть уволен за прогул. Однако сам перевод должен производиться в соответствии с законом. В этой связи Пленум Верховного Суда отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. В новой редакции данной нормы законодатель уточнил место совершения данного дисциплинарного проступка: увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения прежде всего может подтверждаться медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.) и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.). Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку. Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: — трезв, признаков употребления алкоголя нет; — установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; — алкогольное опьянение; — алкогольная кома; — состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; — трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья. Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольное опьянение. Заметим, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг). Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию. Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Трудно согласиться, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину <3>. ——————————— <3> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного либо наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В этом случае работодателем составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В данном акте нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался. От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней объяснительная работником не предоставлена, то составляется соответствующий акт. Например, Судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке <4>. С. считал свое увольнение незаконным, так как в отношении его не было проведено медицинское освидетельствование, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты объяснения. Тем не менее суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела. ——————————— <4> Кунин Л. Увольнение за пьянство // ЭЖ-Юрист. 2006. N 48.
Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большей степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т. п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения. В этой связи многие работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них является вызов милиции или скорой помощи. Согласно п. 11 ч. 1 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» (с послед. изм.) милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке либо могущих причинить вред окружающим или себе, а находящихся в жилище — по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества. Как справедливо отмечают некоторые авторы, организации и предприятия как территории, откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены <5>. Кроме того, сам факт алкогольного опьянения недостаточен для доставления лица сотрудниками милиции в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел. ——————————— <5> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и проблемы применения. 2007.
Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Нужно заметить, что работники скорой помощи не полномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования. Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике. Рассмотрим конкретный пример <6>. В результате медицинского освидетельствования гр-на О. врач скорой помощи составил протокол медицинского освидетельствования, в котором указал состояние «алкогольное опьянение». Гр-н О. обжаловал действия врача сначала в органы управления здравоохранения, а затем в суд. Он указал, в частности, что медицинское освидетельствование проводилось в автомашине скорой помощи, а она не может относиться к специализированным медицинским автолабораториям. ——————————— <6> См.: Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Новый порядок отстранения работников от работы: механизм и проблемы применения.
Кроме того, в протоколе указано, что содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составило 0,85%, а в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 сказано: «Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град/оо, средней степени — свыше 2,0 град/оо». Суд при рассмотрении дела признал действия врача по составлению протокола медицинского освидетельствования гр-на О. и даче заключения о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения неправомерными и нарушающими гражданские права и свободы гр-на О. При этом он исходил из того, что в протоколе медицинского освидетельствования гр-на О. установлено содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе 0,85%, что указывает не на состояние алкогольного опьянения, а на факт употребления алкоголя. Кроме того, судом было установлено, что указанный протокол не составлялся в больнице, однако в протоколе не содержится сведений о том, что освидетельствование было проведено в передвижной специализированной автолаборатории. В протоколе отмечены нетвердая походка гр-на О., его неустойчивость в позе Ромберга. Как следует из объяснений врача, медицинское освидетельствование гр-на О. было проведено в машине скорой помощи. Походка и поза Ромберга гр-на О. проверялись на улице. Оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в отношении гр-на О. с заключением о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения являются незаконными и подлежат отмене. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. На практике бывает достаточно сложно определить, составляют ли разглашенные сведения охраняемую законом тайну (в особенности это касается служебной и иной тайны). Как отмечается в литературе, законодательство Российской Федерации предусматривает около 20 видов охраняемой законом тайны <7>. ——————————— <7> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям: Практическое пособие.
Нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок допуска работников к государственной тайне и работы с ней, являются: Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (с послед. изм.), Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» (с послед. изм.), Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» и др. Следует заметить, что ст. 283 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, если эти сведения стали достоянием других лиц. В этой связи некоторые авторы справедливо отмечают, что сотрудникам кадровой службы (при соответствующем решении руководства организации) остается только правильно оформить увольнение. Все остальные процедуры, в том числе доказывание вины работника, выполняют органы по безопасности или суд <8>. Однако в данном случае возникает вопрос: когда следует расторгнуть трудовой договор с работником: до вынесения приговора суда или после? В принципе данная норма не препятствует работодателю уволить работника за разглашение государственной тайны и до вынесения приговора суда. Однако, если этот приговор будет не обвинительным, а оправдательным, работника придется восстановить. Если же подождать с увольнением до того момента, когда судом будет установлен факт разглашения государственной тайны, то кадровая служба может столкнуться с другой проблемой: по какому основанию работника следует уволить. В самом деле, ст. 83 Трудового кодекса предусматривает прекращение трудового договора с работником в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Если работнику, разгласившему служебную тайну, будет назначено наказание, например, в виде лишения свободы, то теоретически его можно уволить и по ст. 83 ТК РФ. Однако, по нашему мнению, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (увольнение в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) и пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за разглашение государственной тайны) соотносятся как общая и специальная нормы, а поэтому в качестве основания увольнения должно выступать именно разглашение государственной тайны. В данном случае следует увольнять работника именно за виновное грубое нарушение трудовых обязанностей, а не по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако не следует забывать, что увольнение за разглашение государственной тайны представляет собой дисциплинарное взыскание, и применить его — право, но не обязанность работодателя. Увольнение же по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса не зависит от усмотрения работодателя, т. е. в этом случае он обязан прекратить трудовой договор. Поэтому, если работодатель решает не применять к работнику увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен в рассматриваемой ситуации уволить его по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Иными словами, у работодателя существует право выбора основания увольнения. ——————————— <8> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям: Практическое пособие.
Следует иметь в виду, что такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, а значит, должны соблюдаться правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 Трудового кодекса. Согласно этой статье дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее одного месяца с момента обнаружения и не позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Однако в данные сроки не входит время производства по уголовному делу. Иными словами, несмотря на длительность следствия и суда, работодатель сможет уволить такого работника по данному основанию. Нужно заметить, что согласно толкованию Пленума Верховного Суда РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Обязательство не разглашать охраняемую законом тайну должно быть включено в содержание трудового договора. Не так давно принятый Федеральный закон «О коммерческой тайне» в этой связи обязывает работодателя ознакомить работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, а также с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Об этом мы подробно говорили при анализе содержания трудового договора. Что же касается служебной и в особенности иной охраняемой законом тайны, их правовая регламентация достаточно размыта и неоднозначна. Коммерческая тайна тесно пересекается со служебной <9>. Большинство ученых в настоящее время склонны придерживаться мнения, что к служебной тайне относятся те сведения о физических и юридических лицах, которые становятся известны различным должностным лицам по роду их служебной деятельности, однако в силу своего особого характера не могут свободно распространяться <10>. В силу этого к служебной тайне относят тайну следствия, врачебную тайну, налоговую тайну, адвокатскую тайну и др. ——————————— <9> См.: Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». <10> См., например: Манохин В. М., Адушкин Ю. С. Российское административное право. Саратов, 2000. С. 386; Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. О. Н. Садикова. М., 1997. С. 290.
Заметим, что в новой редакции Трудовой кодекс прямо выделяет наряду с иными видами тайн персональные данные работника. Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Действующим законодательством закрепляются правила обработки персональных данных работника и гарантии их защиты. Эти правила и требования закрепляются Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» <11>, а в отношении персональных данных работника — гл. 14 Трудового кодекса. ——————————— <11> Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451.
Способ разглашения охраняемой законом тайны может быть любым: как прямое сообщение третьим лицам в любой форме, так и совершение любых действий, направленных на предание огласке сведений, содержащих такую тайну. Например, это может выражаться в представлении для ознакомления документов, в которых такие сведения содержатся. Приведем конкретный пример из судебной практики <12>. ——————————— <12> Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2002 N 51-Г02-47.
Б. в октябре 1984 г. была зачислена в 2208-й ВП МО на должность техника, с 1999 г. выполняет обязанности представителя 1-й категории. Приказом от 25 марта 2002 г. N 37 Б. уволена с работы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за разглашение охраняемой законом государственной и служебной тайны. Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 руб., ссылаясь на то, что сведений, составляющих государственную либо служебную тайну, не разглашала, в связи с чем у ответчика не имелось оснований для увольнения по указанному основанию. Представители ответчиков Колмаков С. П., Морозов С. В. исковые требования Б. не признали и указали, что 2208-й ВП МО является режимным объектом в военной области и сведения о его пункте дислокации при полном наименовании являются государственной и служебной тайной. Истица в силу своих служебных обязанностей имела доступ к данной информации, была предупреждена под роспись о неразглашении, за это получала надбавку к заработной плате. Между тем при оспаривании увольнения по приказу от 1 февраля 2002 г. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) она сообщила работникам Центрального районного суда г. Барнаула, не имеющим допуска к секретной информации, сведения о полном наименовании и месте нахождения их представительства. В результате в феврале 2002 г. в адрес их представительства обычной почтой из Центрального районного суда г. Барнаула поступил конверт, в котором находились письмо за подписью судьи и судебная повестка на собеседование. На конверте, на повестке и в письме, которые готовили служащие суда, были указаны полные наименование и адрес их представительства. По данному факту были назначены административное расследование и комиссия по определению секретности сведений; по факту выявленных нарушений от истицы было истребовано объяснение. В ходе проверки установлено, что Б. как при оформлении искового заявления в суд, так и в ходе рассмотрения дела в суде сообщила сведения о полном наименовании и пункте дислокации представительства, что составляет государственную и служебную тайну. На этом основании Алтайским краевым судом Б. было отказано в восстановлении на работе. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационных протеста и жалобы Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ о ставила это решение в силе. В данном случае объективная сторона разглашения сведений, составляющих государственную тайну, выразилась в направлении в суд искового заявления о восстановлении на работе. В то же время не следует смешивать разглашение охраняемой законом тайны и нарушение установленного режима охраны сведений, содержащих такую тайну. Несоблюдение режима охраны тайны, даже если в результате этого соответствующая информация стала известна третьим лицам, не может являться основанием для увольнения работника по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Нарушение режима охраняемой законом тайны может рассматриваться как дисциплинарный проступок и является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Нарушение же режима охраны государственной тайны может повлечь прекращение допуска к государственной тайне и увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса, если выполняемая работа требует такого допуска. Нужно сказать, что если вследствие разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, работодателю был причинен имущественный ущерб, то на работника может быть возложена материальная ответственность. При этом в силу ст. 243 ТК РФ разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), является основанием полной материальной ответственности (за исключением упущенной выгоды). Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы. Указанные виновные действия работника обязательно должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Так, например, К., начальник караула службы безопасности предприятия, уволен за совершение по месту работы хищения имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это судебное постановление отменила, поскольку в отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания <13>. ——————————— <13> Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 6.
С другой стороны, для увольнения по данному основанию не требуется применения к работнику каких-либо мер уголовной или административной ответственности. Глава 11 Уголовного кодекса содержит перечень обстоятельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уголовного преступления, может быть освобождено от уголовной ответственности. Например, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно помирилось с потерпевшим и загладило причиненный потерпевшему вред и т. п. Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, и не требуется привлечения к уголовной или административной ответственности. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как справедливо отмечают некоторые авторы, сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника <14>. Увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 либо по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. ——————————— <14> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям: Практическое пособие.
Следует заметить, что приговор суда может быть пересмотрен, например, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности отменено. В этом случае работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула. При увольнении по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ, в том числе и сроки его назначения. Однако следует иметь в виду, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Установленный законом месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Так, З. была уволена с работы руководителем издательско-полиграфического предприятия «Правда Севера» за хищение газет на сумму 33 рубля. Ломоносовский районный суд Архангельской области отказал истице в удовлетворении ее требований. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда, отменяя судебное решение, указала следующее. При применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за хищение имущества по месту работы месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня принятия решения об административном взыскании. Суд же ошибочно исчислил данный срок не со дня принятия решения органом, уполномоченным на применение административного взыскания, а со дня поступления копии постановления указанного органа работодателю. Обстоятельства совершения истицей хищения подтверждены постановлением судьи Ломоносовского районного суда от 25 марта 2002 г. Между тем приказ об увольнении истицы по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был издан 30 апреля 2002 г., и уволена с работы она была именно в этот день, т. е. по истечении месячного срока со дня вынесения постановления органа, уполномоченного на привлечение к административной ответственности <15>. ——————————— <15> Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года. Архангельский областной суд. http://www. arhcourt. ru/7Documents/Civ/Gen/200301010004.
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Уволить работника за нарушение правил охраны труда можно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Новеллой трудового законодательства является прямое указание, что указанные нарушения должны быть установлены комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.) <16>. ——————————— <16> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Орловского Ю. П. М.: ИНФРА-М, 2006.
Такое увольнение возможно, только если соответствующее расследование, проведенное в соответствии с требованиями ст. 229.2 ТК РФ, подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими тяжкими последствиями либо угрозой их наступления. Так, восстанавливая на работе А., которая работала оператором котельной войсковой части 67967, Котласский районный суд Архангельской области <17> указал следующее. Поводом к увольнению истицы послужил тот факт, что она не сообщила на станцию водозабора об остановке котельной, что привело к гидравлическому удару в магистральном водопроводе и выводу его из строя. Между тем в данных действиях истицы не усматривалось нарушения требований правил по охране труда. Более того, обязанность по заблаговременному предупреждению станции водозабора об остановке котла входит в должностные обязанности другого работника. ——————————— <17> Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года. Архангельский областной суд. http://www. arhcourt. ru/7Documents/Civ/Gen/200301010004.
