(Пономарева Е. А.) («Государственная власть и местное самоуправление», 2009, N 11)
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Е. А. ПОНОМАРЕВА
Пономарева Е. А., начальник отдела государственной службы и кадров Главного управления Министерства юстиции Российской Федерации по Свердловской области.
Кадровая политика в области развития персонала предполагает определение позиций работодателя в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников. Важность развития персонала вызвана в первую очередь повышением конкурентоспособности организации. Сегодня от человека требуется высокий уровень профессиональной подготовленности к быстро меняющимся ориентирам современной экономики. Актуализируется переход от концепции «образование на всю жизнь» к концепции «образование в течение всей жизни». Поэтому необходимо развитие системы качественной профессиональной подготовки и переподготовки кадров, способной оперативно реагировать на вызовы экономики, ориентированной на инновационное развитие. Поскольку институт государственной гражданской службы не является рыночным институтом, то и обучение кадров для государственных органов не зависит от спроса и предложения на рынке труда. На федеральной государственной гражданской службе ключевой фактор успеха состоит в поддержании квалификации гражданских служащих на оптимальном уровне. Востребованность повышения уровня профессионализма гражданских служащих обусловлена развитием государственной гражданской службы, связанным с изменением функций, выполняемых гражданскими служащими. Закрепляя принцип профессионализма и компетентности, Федеральный закон от 27 июля 2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <1> (далее — Федеральный закон) признает, что положение гражданских служащих в значительной степени зависит от них самих и все они должны стремиться к достижению максимально высокого уровня своей деятельности. ——————————— <1> Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
Поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, входит в число основных обязанностей гражданского служащего (ст. 15 Федерального закона). Для государственных гражданских служащих законодатель предлагает такие виды обучения, как профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего (ст. 62 Федерального закона). Предполагается, что обучение гражданского служащего должно осуществляться непрерывно, в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Основаниями для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются: 1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) результаты аттестации гражданского служащего. В развитие данной нормы Федерального закона Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» <2> более точно регламентирует основания для выбора вида обучения гражданского служащего. ——————————— <2> Собрание законодательства РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 203.
Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку. По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация. Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу. Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации. Стажировка гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, в том числе и зарубежного, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Обязательным условием для организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданского служащего является то, что обучение гражданских служащих должно осуществляться в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» <3> относит к повышению квалификации следующие виды обучения: ——————————— <3> Собрание законодательства РФ. 1995. N 27. Ст. 2580.
— краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; — тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; — длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации. Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ. В соответствии с пп. «б» п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225, в трудовую книжку по месту работы вносится запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров с указанием соответствующих документов. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» <4> предписывает кадровым службам государственных органов вести организацию повышения уровня профессионализма государственных служащих на основе индивидуальных планов профессионального развития. ——————————— <4> Собрание законодательства РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 203.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются: а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования; б) направления дополнительного профессионального образования; в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего. Определение эффективности обучения гражданских служащих должно включать в себя: 1. Определение реальной потребности в обучении госслужащих. Кроме того, непосредственный руководитель должен определить направления мероприятий по выполнению государственным гражданским служащим индивидуальных планов профессионального развития. 2. Оценку степени достижения поставленных целей и выполнения задач обучения гражданских служащих. 3. Представление гражданскими служащими отчета об обучении, с отражением полученных новых знаний. 4. Определение результативности профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Оценка производится по итогам служебной деятельности после проведенного курса обучения. В ближайшее время обучение и развитие персонала будут сфокусированы на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения. Экономическая ситуация в стране стимулирует поиск новых форм обучения персонала с наименьшими финансовыми затратами, такими, как дистанционное обучение, всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом (корпоративные конференции, рабочие группы, семинары) и др. Государственной службе также стоит следить за развитием данного направления управления персоналом и применять приемлемые для себя методы повышения уровня профессионализма государственных служащих.
