(Бриллиантова Н. А., Архипов В. В.) («Законодательство и экономика», 2010, N 1)
ОБ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЕ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Н. А. БРИЛЛИАНТОВА, В. В. АРХИПОВ
Бриллиантова Н. А., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидат юридических наук.
Архипов В. В., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидат юридических наук.
Поводом для написания данной статьи стало обращение за консультацией работника одной из оптовых торговых организаций. Основной вопрос касался правомерности существующего в их организации положения о коммерческой тайне в части предусмотренного им правила, в соответствии с которым работники не вправе устраиваться на работу в аналогичную компанию в течение двух лет после увольнения. Всех сотрудников принуждали поставить свои подписи в листке уведомления, что они извещены об этом условии и обязуются его соблюдать. Естественно, у работника возник вопрос, правомерно ли такое условие и обязан ли он его выполнять, если подпишет уведомление. Вопросы, связанные с введением в действие в организациях положений о различных видах тайн, представляют практический интерес, поэтому в данной статье мы постараемся дать на них краткие ответы.
Виды тайн, предусмотренных законодательством России
Нередко руководители организаций поручают юридическим службам разработать проект положения о защите любой конфиденциальной информации своей организации. В настоящее время действует ряд законов, содержащих упоминание о различных видах тайн. Одним из основных законов, связанных с трудовыми отношениями, является Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 24 июля 2007 г., далее — Закон о коммерческой тайне). В других законах упоминаются следующие виды тайн: налоговая, служебная, личная, семейная, банковская, военная, тайны страхования, завещания, усыновления (удочерения) ребенка, переписки (переговоров, сообщений) с помощью различных средств связи, совещаний судей, персональных данных работника, следствия, голосования, профессиональная, медицинская, врачебная, нотариальная и др. Однако в формальном смысле охраняемых законом тайн не так уж и много, ибо соответствующие правовые механизмы, обеспечивающие процедуру охраны ряда вышеуказанных тайн, во многих нормативных правовых актах отсутствуют, что позволяет признать их декларативными, так как соблюдение любой тайны предполагает в какой-то степени ограничение прав и свобод граждан России, что в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) возможно только на основании федерального закона. Тем не менее в соответствии с подпунктом «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в ред. от 17 июля 2009 г., далее — ТК РФ или Кодекс) за разглашение охраняемой законом тайны, а именно: государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника, допустимо расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Как видно из приведенного выше перечня тайн, охраняемых законом, непосредственно к трудовому праву имеют отношение государственная, коммерческая тайна, тайна о персональных данных работника, а также иные тайны, ознакомление с которыми происходит в силу специфики деятельности отдельных категорий работников, например врачебная тайна. Как известно, государственной тайной считаются защищаемые государством сведения о его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб его безопасности. В свою очередь, коммерческой тайной является конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Персональные данные работника в соответствии со статьей 85 ТК РФ — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Но в самом ТК РФ отсутствует определение значения понятия «персональные данные», его можно найти во вступившем в силу со 2 февраля 2007 г. Федеральном законе от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон о персональных данных). Согласно пункту 1 ст. 3 указанного Закона персональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. А вот такие понятия, как «служебная тайна» и «иная тайна», за разглашение которых может быть уволен работник, в ТК РФ не раскрыты. При отсутствии легальной дефиниции служебной тайны в юридической литературе это понятие интерпретируется как конфиденциальная информация, связанная с профессиональной деятельностью юридического или физического лица. Одновременно хотим обратить внимание, что с введением в действие части четвертой Гражданского кодекса РФ (в ред. от 8 ноября 2008 г., далее — ГК РФ) в статье 1465 закреплено такое понятие, как «секрет производства» (ноу-хау), которое тесно связано с трудовыми отношениями. Из определения данного термина следует, что это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. В свою очередь, в статье 1470 ГК РФ отражено такое понятие, как «служебный секрет производства», под которым понимается исключительное право на секрет производства, созданный работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя. При этом служебный секрет производства принадлежит работодателю. Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. Здесь следует заметить, что в отличие от ГК РФ в ТК РФ нет даже упоминания о таких понятиях, как и нет определения понятия «конфиденциальная информация». Все эти пробелы в понятийном аппарате заставляют обратиться к толковым словарям <1> и выяснить значение тех слов и фразеологических выражений, которые несут правовую нагрузку терминов, но не раскрыты в законах. ——————————— <1> К числу таких словарей относятся следующие толковые словари, содержащие указание на то, что они подготовлены специалистами лингвистических институтов, входящих в Российскую академию наук, а именно: различные издания Словарей С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой, Большой толковый словарь русского языка под ред. С. А. Кузнецова, Словарь русского языка в четырех томах под ред. А. П. Евгеньевой. Возможность дачи ссылки о конкретном значении слова на эти словари, содержащие в своих аннотациях (предисловиях) указание на их нормативный характер, например в судебном процессе, разъяснена в справочной службе Института русского языка РАН.
Итак, конфиденциальная информация — это сведения (сообщения, данные) секретного или доверительного характера независимо от формы (устная, письменная, электронная или иная) их представления, осведомляющие о положении дел и (или) о состоянии чего-нибудь. Служебная тайна — это любая информация, связанная с профессиональной деятельностью (коммерческой или любой иной) физического или юридического лица, а также персональные данные о его работниках, доступ к которой ограничен на основании законов Российской Федерации, за исключением сведений, подлежащих распространению в установленных теми же законами случаях. В свою очередь, термин «профессиональная деятельность» — это основной род занятий, в частности, им может быть и трудовая деятельность. Исходя из сказанного видно, что понятие «конфиденциальная информация» имеет наиболее широкое значение и является родовым понятием, охватывающим любой вид тайн. Данный вывод подтверждает и содержание Указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера» (в ред. от 23 сентября 2005 г.), хотя, на наш взгляд, он сужает значение понятия «конфиденциальная информация». Но тем не менее данный Указ, обобщая сведения конфиденциального характера, называет служебную тайну служебными сведениями, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами. Представляется необходимым выяснить, что подразумевается в ТК РФ под «иной тайной», за разглашение которой могут уволить работника, а также возложить на него материальную ответственность в полном размере на основании пункта 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Дело в том, что, пока в законодательстве о труде не будет раскрыто понятие «иных тайн», привлечь работника к любому виду юридической ответственности за их разглашение, по нашему мнению, проблематично. В связи с этим потребуется конкретизировать в ТК РФ ранее указанные виды тайн либо прямо указав их, например медицинская, врачебная, нотариальная и др., либо косвенно, в частности путем отсылки к иным законам, связав их с конкретной трудовой деятельностью лиц, которые с ними надлежащим образом ознакомлены и предупреждены о запрете их разглашения. Рассмотрим кратко на примере охраны персональных данных работника нормативную базу, регламентирующую порядок защиты этого вида тайны.
Охрана персональных данных работника
Прежде всего отметим, что в ТК РФ защите персональных данных работника посвящена отдельная глава 14, содержащая шесть статей (85 — 90), охватывающая не только процедуру обработки, хранения и использования персональных данных работодателем, но и ответственность лиц, виновных в нарушении установленного порядка защиты этих данных. Из статьи 90 ТК РФ следует, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Так, в частности, санкции административного характера определены в статье 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (в ред. от 24 июля 2009 г., далее — КоАП РФ), где установлено, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц — от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц — от 5000 до 10000 руб. В связи с вышеизложенным отметим, что Закон о персональных данных восполнил часть пробелов и устранил отдельные неточности, содержащиеся в главе 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника». Кроме того, следует учесть, что 2 февраля 2006 г. вступил в действие Федеральный закон от 19 декабря 2005 г. N 160-ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных». Содержание этой Конвенции, по нашему мнению, не в полной мере учтено в Законе о персональных данных. Так, в соответствии со статьей 6 Конвенции автоматизированной обработке не могут подвергаться данные работников личного характера, касающиеся расовой принадлежности, политических взглядов, религиозных или других убеждений, здоровья, половой жизни, судимости, если внутреннее законодательство не устанавливает соответствующих гарантий. В пункте 1 ст. 10 Закона о персональных данных, где перечислены категории персональных данных, требующих особой защиты, нет вообще упоминания о судимости. Поэтому в пункте 3 этой статьи сказано, что обработка персональных данных о судимости может осуществляться государственными органами или муниципальными органами в пределах полномочий, предоставленных им в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также иными лицами в случаях и в порядке, которые определяются в соответствии с федеральными законами. Среди лиц, имеющих полномочия обрабатывать персональные данные о судимости, не указан работодатель, что сводит на нет возможность проверки работодателем этих данных при приеме на работу отдельных категорий работников. Например, в статье 331 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность недопущения к педагогической деятельности лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Однако работодатель не может выполнить эти требования ввиду отсутствия у него правовой возможности самостоятельно запросить такие сведения у соответствующих государственных органов, ведущих реестр судимых лиц. Дело в том, что глава 6 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (в ред. от 19 июля 2009 г., далее — УИК РФ) вообще не предусматривает такую процедуру при приеме на работу гражданина. Перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от работника при поступлении на работу, четко указан в статье 65 ТК РФ, и в нем не указаны документы, подтверждающие отсутствие судимости у отдельных категорий работников, имеющих ограничения к осуществлению отдельных видов трудовой деятельности. Правда, в части 2 этой статьи есть оговорка, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, но в нормативных правовых актах, связанных с трудоустройством судимых лиц, на них не возложена обязанность представлять об этом сведения. Так, нормы главы 6 УИК РФ не налагают на работника обязанность информировать работодателя о своем уголовном прошлом при приеме на работу. В свою очередь, пункт 4 ч. 1 ст. 86 ТК РФ определяет, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных, иных убеждениях и частной жизни. В соответствии со статьей 24 Конституции РФ в случаях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Здесь следует остановиться на применяемом в ТК РФ понятии «частная жизнь», которое также не получило своего терминологического раскрытия, хотя для трудовых отношений имеет немаловажное значение. Учитывая, что ни в одном исследованном нами законе нет определения данного понятия, вновь придется воспользоваться толковыми словарями, в которых в обобщенном виде данный термин имеет значение, приданное ему в настоящее время в соответствии с гарантиями, изложенными в главе 2 Конституции РФ, а именно в ее нормах, касающихся личных интересов, свобод и прав человека и гражданина, в том числе вопросов семейной жизни. Более того, например, статья 137 Уголовного кодекса РФ (в ред. от 27 июля 2009 г., далее — УК РФ) за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, предусматривает наказание штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. Если те же деяния совершены лицом с использованием своего служебного положения, это наказывается штрафом в размере от 100 до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. Следовательно, требования представления работником работодателю копии приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны только для работодателя, у которого уже работает осужденный, и для органов, правомочных аннулировать разрешение на занятие соответствующей деятельностью (ст. ст. 34 и 35 УИК РФ). А поскольку разрешение (лицензии) на осуществление педагогической деятельности законодательством об образовании не предусмотрено, то и органа, который мог бы контролировать лицо, занимающееся этой деятельностью, тоже нет. Такая обязанность, по существу, возлагается на уголовно-исполнительную инспекцию, где стоит на учете лицо, ограниченное в правосубъектности, но реально это возможно только в том случае, если сам осужденный поставит ее в известность о желании заняться педагогической деятельностью (ст. 37 УИК РФ). В то время как факт отсутствия указанных видов судимости на момент допущения работника к педагогической деятельности при приеме на работу должен быть отражен либо в приказе, либо в трудовом договоре, что должно исключить вину работодателя за допущение к работе лиц, лишенных такого права. Все это требует, по нашему мнению, внесения изменений в законодательство, а именно: в части 1 ст. 65 ТК РФ следует предусмотреть обязанность некоторых категорий работников (или при выполнении определенных видов работ) представлять при приеме на работу справку об отсутствии у них неснятой или непогашенной судимости за совершение умышленных тяжких и особо тяжких преступлений. В ином случае нужно внести в главу 6 УИК РФ обязанность соответствующих работодателей направлять запрос о получении этих сведений в уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства гражданина, отсрочив прием на работу до момента получения необходимой информации. Таким образом, представляется нецелесообразной разработка унифицированного локального акта, в котором должны быть изложены все виды конфиденциальной информации. Полагаем, что лучше создавать специальные положения о защите различных тайн как по их видовым направлениям, субъектному составу и объекту охраняемой организацией тайны, так и способам их защиты.
Порядок создания и введения в действие положений о защите тайн
Следует заметить, что введение в действие таких положений должно быть утверждено соответствующим компетентным органом. Однако на практике нередко приходится сталкиваться с фактами утверждения этих положений некомпетентным органом. Так, согласно подпункту 8 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 19 июля 2009 г., далее — Закон об ООО) к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится, в частности, утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества, а на практике рассматриваемые нами положения утверждаются практически во всех организациях его исполнительным органом. Здесь считаем необходимым обратить внимание читателей на содержание статьи 8 ТК РФ, где в императивных нормах установлено следующее. Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. К внутренним документам общества с ограниченной ответственностью кроме касающихся деятельности его высшего органа, в частности, относится порядок деятельности и принятия решений его единоличным органом (п. 4 ст. 40 Закона об ООО). Из анализа Закона следует, что исполнительному органу вообще невозможно передавать на рассмотрение вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Такая возможность имеется лишь у общего собрания его участников, и то лишь в пределах той части своих полномочий, которые возможно делегировать совету директоров (наблюдательному совету). Следовательно, если порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений не установлены уставом ООО, иными внутренними актами, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа, то это лицо может осуществлять только проектную подготовку необходимых ему положений, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положений об охраняемой законом тайне и т. п. Причем это возможно только при наличии утвержденного общим собранием участников положения о порядке деятельности единоличного исполнительного органа общества, и принятия им соответствующих решений, и отражения этой зависимости в трудовом договоре. Исходя из судебной практики такие положения в большинстве коммерческих организаций не создаются и, следовательно, утвержденные исполнительным органом любые положения, регламентирующие локальные правоотношения работодателя с работниками, нормативно-правовой силы не имеют. В акционерных обществах утверждение внутренних документов общества входит в функции совета директоров (наблюдательного совета), за исключением внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества, утверждение которых отнесено Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 18 июля 2009 г., далее — Закон об АО) к компетенции общего собрания акционеров, а также иных внутренних документов общества, утверждение которых отнесено уставом общества к компетенции исполнительных органов общества (подп. 13 п. 1 ст. 65 Закона об АО). Причем вопросы, отнесенные к компетенции общего собрания акционеров, не могут быть переданы для их решения ни исполнительному органу общества, ни совету директоров (наблюдательному совету), кроме случаев, предусмотренных в этом Законе (подп. 19 п. 1 и п. 2 ст. 48, п. 2 ст. 65 Закона об АО). А в пункте 2 ст. 65 Закона об АО предусмотрено, что вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, не могут быть переданы на решение исполнительному органу общества. Следовательно, на основании пункта 2 ст. 69 Закона об АО к компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета). Таким образом, исполнительный орган акционерного общества, участвуя в формировании внутренней политики общества, может только осуществлять проектную подготовку этих решений и далее обязан организовывать выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Только соблюдение всех перечисленных нюансов правового регулирования даст возможность как работнику, так и работодателю успешно осуществлять защиту своих прав и интересов в случае необходимости.
Пределы возможностей работодателя в ограничении права работника
Резюмируя сказанное выше, можно дать ответ на вопрос о правомерности ограничения права работника, о котором говорилось в начале статьи. В части 1 ст. 37 Конституции РФ всем гражданам гарантирована свобода труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Поэтому решения, принятые работодателем с превышением своей компетенции — а к ней относится регулирование определенных в законе правовых вопросов, касающихся только трудовых отношений, возникших внутри организации, но не вне ее, — являются ничтожными с позиции трудового права (ст. 8 ТК РФ). В трудовом праве свобода труда выражается в свободе заключения трудового договора. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения. В течение всего срока его действия стороны трудового договора могут изменять его содержание только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. ст. 57 и 72 ТК РФ). Аналогичные требования вытекают и из пункта 9 ст. 3 Закона о коммерческой тайне, где сказано: разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, — это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Отсюда следует, что если дополнительное условие трудового договора, к которому относится трудовая обязанность работника не разглашать охраняемую законом коммерческую тайну организации, не было включено в него (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), то работодатель согласно части 1 ст. 4 и статье 60 ТК РФ не может заставить работника принудительно выполнять условие, отсутствующее в договоре. В свою очередь, работник, руководствуясь правилами статьи 379 ТК РФ, имеет возможность в целях самозащиты своих прав отказаться как от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, так и от выполнения обязанностей, возложенных на него с нарушением требований национального законодательства (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). Исключением из вышеизложенных правил согласно статьям 60 и 72 ТК РФ могут быть только случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Принудительно же возлагать на работника обязанность соблюдать коммерческую тайну и подписать об этом дополнительное соглашение к имеющемуся уже трудовому договору представляется неправомерным. Если же в силу каких-либо причин, включая организационные, работодателю необходимо изменить (но без изменения трудовой функции) определенные сторонами обязательные условия трудового договора — а к ним относятся обязанности работника (ст. ст. 9, 21 и 57 ТК РФ) — то на основании части 2 ст. 74 ТК РФ работодатель должен об этом предупредить работника не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом дальнейший процесс одностороннего изменения условий трудового договора возможен только в порядке, определенном в статье 72 ТК РФ, с предусмотренными в ней правовыми последствиями для работника. Кроме того, необходимо знать, что в статье 5 Закона о коммерческой тайне определено: режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений: 1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; 2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; 3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; 4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; 5) о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда (включая охрану труда), о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; 6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; 7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; 8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; 9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; 10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица; 11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами. Необходимо также отметить, что в соответствии с пунктом 3 ст. 10 Закона о коммерческой тайне индивидуальный предприниматель, являющийся обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, и не имеющий работников, с которыми заключены трудовые договоры, принимает меры по охране конфиденциальности информации по особым правилам, отраженным в данном Законе. Из статьи 11 Закона о коммерческой тайны следует, что в целях охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушени е; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны; 4) доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями, закрепленными в трудовом договоре. Только при соблюдении работодателем всех вышеуказанных условий работник становится обязанным соблюдать следующее: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях; 3) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну. В свою очередь, трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Здесь следует остановиться на статье 14 Закона о коммерческой тайне, в которой регламентированы особенности наступления тех или иных видов ответственности за нарушения этого Закона. Так, согласно статье 1472 ГК РФ гражданско-правовая ответственность за нарушение исключительного права на секрет производства наступает, если нарушитель этого исключительного права, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства в соответствии с пунктом 2 ст. 1468, пунктом 3 ст. 1469 или пунктом 2 ст. 1470 ГК РФ, должно возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на секрет производства, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим лицом. Уголовная ответственность наступает по статье 183 УК РФ, а административная — в соответствующих случаях по статьям 13.12 — 13.14 КоАП РФ. Нужно также учесть следующее. Если лицо, нарушившее Закон о коммерческой тайне, не знало и не должно было знать, что ее использование незаконно (в том числе в связи с тем, доступ к ней был обусловлен случайностью или ошибкой), оно не может быть привлечено к ответственности, определенной в этом Законе. В свою очередь, работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей получивший доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Следовательно, лицо, состоящее в статусе работника в соответствии со специальными нормами Закона о коммерческой тайне, может нести либо уголовную, либо дисциплинарную ответственность, что входит в частичное противоречие с нормами ТК РФ, которые предусматривают еще и материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). В связи с указанными выше положениями Закона о коммерческой тайне рассмотрим возможность применения наиболее существенного из предусмотренных частью 1 ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарного взыскания, а именно увольнения по основанию, предусмотренному ТК РФ и соответствующему совершенному проступку. Напомним, что в подпункте «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ указано следующее основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Как мы выяснили ранее, данное увольнение допустимо только в случаях, если в соответствии со статьей 10 Закона о коммерческой тайне введен режим ее защиты: — на работника возложена такая обязанность, предусмотренная либо в трудовом договоре, либо в добровольно подписанном дополнительном соглашении к нему; — информация действительно имеет коммерческую ценность и работодатель сможет доказать это экономическими расчетами как на доюрисдикционной стадии возникновения разногласий между работником и работодателем в понимании этой ситуации, так и на стадии юрисдикционной; — к информации нет свободного доступа и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности, что также потребует в суде или иных компетентных органах доказательства достаточности способов для эффективности ее защиты с позиции отсутствия возможности несанкционированного доступа к ней; — в организации должен существовать перечень информации, которая относится к коммерческой тайне данной организации, утвержденный компетентным органом работодателя и с которым надлежащим образом ознакомлен работник. Лишь при наличии этих условий возможно не только увольнение, но и привлечение работника к материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), что требует корректировки Закона о коммерческой тайне. В завершение данного исследования отметим следующее. Как было сказано выше, ограничение конституционных прав граждан возможно только на основании нормативных правовых актов не ниже уровня федерального закона, что следует из статей 55 и 56 Конституции РФ. В связи с этим требуется учесть, что в пункте 6 ст. 10 Закона о коммерческой тайне однозначно указано: режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому ограничение в трудоустройстве на работу в коммерческие организации в настоящее время допустимо только в случаях, предусмотренных федеральными законами, и только в отношении отдельных категорий граждан, которые, например, ранее занимали должности государственных и муниципальных служащих (ст. 64.1 ТК РФ). Для лиц, работающих или работавших в коммерческих организациях, таких ограничений, как, например, дополнительная занятость в порядке внешнего совместительства или трудоустройство на новое место работы к иному предпринимателю, трудовое и иное национальное законодательство не содержит <2>. Следовательно, подписание работником ограничительного условия о невозможности трудоустроиться по своему выбору к иному работодателю юридической силы иметь не будет, а последующие попытки работодателя препятствовать этому как бы правомерным образом не получат государственную поддержку и защиту. ——————————— <2> Исключение из общего правила о возможности работать по внешнему совместительству без ограничений допускается также на уровне федерального закона. Например, согласно статье 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» (в ред. от 22 сентября 2009 г.) служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров, запрещается работать по совместительству, а также на основании договора подряда (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности).
