(Уржинский К. К.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 1)
ПРОБЕЛЫ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ В СФЕРЕ ТРУДА
К. К. УРЖИНСКИЙ
Уржинский Константин Константинович, доцент кафедры экономики, предпринимательства и права Белорусского государственного экономического университета, аналитик Московского городского правового центра «Защита», кандидат юридических наук.
Динамичное развитие общественных отношений в современном Российском государстве в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Не вдаваясь в подробный научно-правовой анализ данного явления, отметим, что наличие пробелов в праве, как мы только что упомянули, вполне объективно, о чем в свое время писал известный теоретик В. В. Лазарев, подчеркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности <1>. Далее необходимо указать, что пробелы в праве — это, безусловно, негативное явление (о чем также говорится в юридической литературе), которое дестабилизирует существующий в обществе порядок, затрудняет нормальную реализацию прав и свобод в конкретных отношениях, снижает эффективность действия законодательства, создает дополнительные трудности в правоприменительной деятельности <2>. Ученые отмечают, что в трудовом праве имеются многочисленные пробелы, и это явно нежелательно, так как вызывает много негативных последствий <3>. Как справедливо указывает Г. С. Скачкова, пробелы в трудовом праве не позволяют стабильно и всесторонне защищать права наемных работников, последовательно охранять законные интересы сторон правоотношений в сфере труда <4>. Однако пробелы в правовом регулировании несут все же и некоторые положительные моменты. Они активно, как пишет Г. С. Скачкова, стимулируют правоприменительную практику и юридическую науку в поиске решения возникших проблем, их объяснения и разработке инвариантных путей решения, что, в свою очередь, способствует постоянному совершенствованию системы права <5>. ——————————— <1> См.: Лазарев В. В. Пробелы в праве и пути их устранения. М., 1974. С. 3. <2> См.: Сырых В. М. Теория права и государства: Учебник / Отв. ред. С. А. Чибиряев. М., 1998. С. 266. <3> См.: Дресвянкин В. Д. Пробелы в российском трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2001. С. 8. <4> См.: Скачкова Г. С. Пробелы в трудовом праве: некоторые проблемы // Материалы научно-практической конференции «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения». Институт государства и права РАН / Отв. ред. Г. С. Скачкова. М., 2009. С. 4. <5> См.: Там же.
В этой связи в контексте нашей статьи (вопросов защиты прав и законных интересов в сфере труда) хотелось бы рассмотреть некоторые пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации (РФ). Остановимся вначале на ст. 4 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в которой сформулирована законодательная дефиниция принудительного труда. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое творческое развитие в ст. 142 ТК РФ. Так, согласно ст. 142 ТК РФ в качестве самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В части 3 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако указанные выше положения ст. 142 ТК РФ не доведены до логического завершения. Так, неурегулированным остается вопрос о правовом положении работников, которым не выплачивается заработная плата и которые в связи с этим приостановили работу. Прежде всего, вызывает сомнение само понятие «приостановка работы»: означает ли это простой или же эту ситуацию следует приравнять к вынужденному прогулу? Далее, возникает вопрос о том, сохраняется ли в этом случае за работником заработная плата, если да, то в каком размере: в размере средней заработной платы на все время приостановки работы, или же здесь следует применять, например, правила ст. 157 ТК РФ? А как быть в той ситуации, когда работник, выйдя на работу (в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ) после письменного уведомления работодателем (о готовности выплатить причитающуюся ему заработную плату), не согласен с размером причитающихся ему выплат? К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) ничего не сказано по данному вопросу. И наконец, в вышеназванной ст. 4 ТК РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ просто о задержке выплаты, т. е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации. Далее рассмотрим некоторые вопросы, связанные с защитой прав такой категории субъектов, как «одинокие матери». Отметим, что как отечественный законодатель (см., например, ст. 261 ТК РФ), так и в ряде случаев международные акты (Хартия социального обеспечения, принята в Гаване 15 февраля 1982 г.) достаточно часто обращаются к данному термину, активно защищая права и законные интересы указанных лиц. Вместе с тем единое легальное определение «одинокая мать» отсутствует как в российском, так и в международном праве. Попытки компенсации правового вакуума в этом направлении предпринимались на региональном уровне. Так, в Постановлении Правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. N 199-ПП «О Порядке назначения выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям» одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию — при наличии соответствующей справки органа загса. Думается, в данном случае региональное правотворчество вряд ли допустимо, в связи с чем надлежит внести соответствующие поправки на федеральном уровне, например в ТК РФ. Говоря о пробелах и вопросах защиты прав и законных интересов в трудовых отношениях, хотелось бы затронуть также некоторые проблемы, связанные с социально-партнерскими соглашениями. Так, действующее российское законодательство предусматривает возможность заключения различного рода социально-партнерских договоров и соглашений. В соответствии со ст. 45 ТК РФ могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Законодатель также допускает возможность заключения коллективных договоров в организации в целом и ее обособленных структурных подразделениях. Однако, предусмотрев такое многообразие социально-партнерских договоров и соглашений, законодатель не урегулировал весьма важные с точки зрения правоприменения и защиты прав и интересов субъектов трудовых правоотношений моменты (в результате чего мы имеем не что иное, как пробел в правовом регулировании), а именно соотношение соглашений и коллективного договора, а также соотношение коллективного договора организации в целом и колдоговора, заключенного в обособленном структурном подразделении. Попытаемся высказать по данным вопросам некоторые соображения и рекомендации. Говоря о соотношении положений коллективного договора обособленного структурного подразделения и коллективного договора организации в целом и устранении указанного пробела в правовом регулировании, было бы целесообразно включить в этой связи в ТК РФ правило, согласно которому условия коллективного договора обособленного структурного подразделения не должны ставить его работников в худшее положение по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники соответствующего подразделения не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений и организации в целом. Отметим также, что вопрос соотношения коллективного договора структурного подразделения и коллективного договора, заключенного в организации в целом, вызывает определенные сложности в процессе их уведомительной регистрации (поскольку прямо не урегулирован в ст. 50 ТК РФ). Так, филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения, представляя коллективный договор на уведомительную регистрацию, как правило, ограничиваются только текстом собственного коллективного договора и крайне редко ссылаются на коллективный договор, заключенный в организации в целом. В результате при проведении проверок сложно выявить, соответствует ли коллективный договор обособленного структурного подразделения положениям коллективного договора, заключенного в организации в целом, и по существу, проводится лишь проверка на его соответствие действующему трудовому законодательству. Тем самым права работников таких подразделений могут быть ущемлены по сравнению с правами работников организации в целом. Во избежание подобного конфликта норм коллективных договоров обособленных структурных подразделений и организации в целом рядом авторов высказывается позиция о целесообразности заключения коллективного договора в таких подразделениях только в случае отсутствия единого коллективного договора в организации в целом <6>. ——————————— <6> См.: Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. N 12.
Здесь же надлежит отметить, что в трудовом законодательстве нет определения понятия обособленного структурного подразделения, а определения других отраслей права в данном случае достаточно разнолики по своему содержанию и, кроме того, вряд ли могут быть практически применены по аналогии в трудовом праве. С точки зрения гражданского законодательства обособленными подразделениями организации признаются лишь филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ) (которые, кстати, не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть субъектами договорных отношений в гражданском праве) <7>. ——————————— <7> См.: Ершова Е. А. Коллективные договоры — вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права // Трудовое право. 2008. N 10.
С позиций налогового законодательства обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (ст. 11 Налогового кодекса РФ). Заключение коллективного договора в подобного рода обособленных структурных подразделениях вряд ли приемлемо с практической точки зрения. В этой связи положение ст. 40 ТК РФ о том, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, нуждается в конкретизации. Данную норму необходимо дополнить определением понятия «обособленное структурное подразделение», так как и целый ряд других норм ТК РФ ссылаются на это понятие. Кроме того, российскому законодателю следует наконец внести ясность и в вопрос о соотношении коллективных договоров и соглашений (о чем мы уже писали выше), которые могут действовать в отношении работников одного и того же работодателя, отрасли и т. д. Так, в научных публикациях, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования, неоднократно отмечалось, что основным назначением подобного регулирования является реализация принципа, согласно которому каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условия соглашения (договора) более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся <8>. Именно посредством коллективно-договорного регулирования можно повысить уровень правовой защищенности работников в различных сферах социально-трудовых отношений. Единственным пока правильным решением, частично решающим исследуемую проблему, является правило ст. 48 ТК РФ, где говорится, что, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников. ——————————— <8> См.: Смирнов О. В. Законодательство о труде и коллективный договор: перспективы взаимодействия // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 11. Право. 1992. N 4. С. 37. См. также: Чесалина О. В. Коллективно-договорное регулирование в аспекте реализации права человека на жизнь // Материалы международной научно-практической конференции «Право человека жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения». М.: Проспект, 2008. С. 216 — 217.
Подводя итоги нашей статьи, отметим, что в ней затронута лишь весьма незначительная часть проблем, существующих в российском трудовом законодательстве по вопросам защиты прав и интересов участников трудовых и иных связанных с ними отношений. За последние годы в РФ произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к кардинальному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Однако отмеченные нами в статье вопросы свидетельствуют о том, что далеко не все пределы совершенства достигнуты, в связи с чем следует внимательно рассмотреть необходимость дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что в конечном итоге будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
