ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ — ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА
М. В. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков М. В., кандидат философских наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина, г. Саратов.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. К сожалению, реальная практика пока далека от этих требований.
Действующее трудовое законодательство содержит прямой запрет отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами лица, т. е. в том числе и по половому признаку, если это не связано с характером выполняемой работы. Отдельно оговаривается запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия ребенка. Это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности. В настоящее время уже сложилась практика применения данной нормы уголовного законодательства.
Пример. Жительница г. Черногорска С. В. Каратаева получила направление от центра занятости населения для трудоустройства в МДОУ «Детский сад «Чайка» г. Черногорска. Заведующая учреждением Гаврилова Л. И. обещала принять ее на работу младшим воспитателем, но, как только женщина сообщила о своей беременности, руководитель отказала ей в трудоустройстве. С. В. Каратаева обратилась в прокуратуру с соответствующим заявлением. По результатам проверки, прокурором г. Черногорска О. Бауэр вынесено постановление о направлении материалов проверки руководителю Черногорского городского отдела Следственного управления Следственного комитета при прокуратуре РФ по Республике Хакасия для решения вопроса об уголовном преследовании. Приговором суда Гаврилова Л. И. признана виновной в совершении преступления и ей назначено наказание в виде штрафа в размере 50 000 руб. с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных учреждениях сроком на 2 года <1>. ——————————— <1> http:// www. prokrh. ru/ novosti/ 176.html
Действующее трудовое законодательство содержит запрет дискриминации в сфере трудовых отношений, в том числе и по половому признаку.
Пример. Прокуратура Кировского района г. Астрахани защитила права беременной женщины. Потерпевшая обратилась в прокуратуру за помощью, после того как была уволена с работы. В ходе проведенной проверки установлено, что в течение полутора лет женщина работала у индивидуального предпринимателя В. Вайчулиса. После того как в марте 2007 г. потерпевшая сообщила предпринимателю о своей беременности, он предложил ей уволиться по собственному желанию. В противном случае работодатель, не желавший осуществлять предусмотренные законодательством выплаты по беременности и родам, пригрозил женщине уволить ее за нарушение трудовой дисциплины. После того как женщина отказалась увольняться — была уволена за прогул, которого потерпевшая не совершала. С приказом об увольнении женщину не ознакомили. Прокуратурой Кировского района г. Астрахани по данному факту было возбуждено уголовное дело по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет).
Дополнительные гарантии женщинам и иным лицам в связи с наличием детей
Данные гарантии можно подразделить на две группы. Первая связана с установлением указанным выше лицам щадящего, или льготного, режима работы. Такие гарантии призваны способствовать особой защите здоровья беременной женщины или женщины, имеющей детей, а также возможности осуществления надлежащего ухода за ребенком. Другая группа гарантий касается ограничения круга оснований прекращения трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. Эти гарантии направлены на защиту права данных категорий работников на труд и в конечном итоге — на обеспечение имущественных интересов семьи. Конституция Российской Федерации закрепляет, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это, в частности, означает признание и поддержку на государственном уровне семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7).
Гарантии, связанные с реализацией права на труд
Наиболее серьезные гарантии в случаях прекращения трудового договора предусмотрены в отношении беременных женщин. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как справедливо отмечается в специальной литературе, запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, указанные как в ст. 81, так и в иных статьях ТК РФ или в иных федеральных законах <2>. В частности, не допускается увольнение беременной женщины: ——————————— <2> Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // М.: Юристъ, 2005.
— в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК); — по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК); — при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК); — по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК); — по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК); — при надомной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК). Заметим, что речь идет только об увольнении по инициативе работодателя. Допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т. п. В этом смысле представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ <3>. ——————————— <3> Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года от 01.03.2006 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. N 5.
Пример. Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена незаконно, в период беременности. Решением районного суда от 21 мая 2003 г. с ответчика в пользу Е. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям. При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако, поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
Закон устанавливает гарантии беременным в случае расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Возникает вопрос о правовых последствиях ситуации, когда женщина не обратилась к работодателю с соответствующим заявлением, например, в силу незнания своих трудовых прав. Как отмечается в обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора, если таковым правом (написать заявление) работодатель не предложил ей воспользоваться <4>. ——————————— <4> http:// www. arhcourt. ru/?Documents/ Civ/ Gen/ 200301010002
Пример. Так, по иску В. к МУП «Виноградовский ПЖКХ» судом было установлено, что истица была уволена по окончании срока договора в период беременности. Суд восстановил истицу на работе и не принял во внимание доводы ответной стороны о том, что В. не обращалась с заявлением о продлении срока договора в связи с беременностью. Кроме того, суд правильно указал на то, что работодатель о прекращении срочного трудового договора должен поставить в известность работника за три дня до увольнения и, не выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить о продлении данного договора.
Заметим, однако, что на практике могут возникать и более сложные ситуации. Например, женщина при увольнении может и не знать о факте беременности (на ранней стадии). Должен ли суд в таком случае восстановить ее на работе? Как нам представляется, указанная гарантия женщине предоставляется именно в связи с самим фактом беременности в целях дополнительной социальной защиты и не должна ставиться в зависимость от того, успела или нет беременная женщина написать такое заявление. Нужно сказать, что ранее Пленум Верховного Суда разъяснял, что, рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения женщины в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела <5>. Теперь это Постановление утратило силу, однако данная правовая позиция сохраняет актуальность. ——————————— <5> Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин». Утратило силу.
Таким образом, по нашему мнению, в рассмотренной ситуации суд также должен восстановить беременную женщину на работе. Сложнее обстоит дело в ситуации, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрения дела в суде. Указанное выше разъяснение Пленума предписывало восстанавливать работниц и в данном случае, однако действующее законодательство предусматривает иные правила. Так, в силу ст. 261 ТК РФ женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Рассмотрим следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Должен ли суд восстановить ее на работе либо только изменить дату увольнения? Как нам представляется, частичный ответ на этот вопрос содержится в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <6>. В частности, Пленум указал, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит, по всей видимости, лишь изменение даты увольнения. ——————————— <6> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.
Кроме того, следует иметь в виду, когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам, т. к. зачастую оно на момент разрешения спора в суде уже наступило, поэтому следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не наступило, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права. В прежней редакции ст. 261 ТК РФ вообще не допускала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока действия с беременной женщиной без каких-либо исключений. В этой связи на практике было невозможно уволить женщину, принятую для замены временно отсутствующего работника, в связи с выходом данного работника на работу, если у нее наступало состояние беременности. С другой стороны, нельзя было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это время сохранялось место работы. На практике (особенно в государственных организациях) нередко встречалась ситуация, когда на одной ставке числились два работника, причем оба получали заработную плату. В этой связи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя допускается только по определенным основаниям. Такими основаниями являются: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81); 2) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); 3) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81): а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; д) нарушение требований охраны труда; 4) совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81); 5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81); 6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81); 7) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81); 8) применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336).
Использование отпуска по уходу за ребенком не только матерью, но и иными лицами, которые фактически осуществляют уход за ребенком
На практике реализация данной нормы сопряжена с рядом трудностей, связанных, в частности, с подтверждением фактического ухода за ребенком не матерью, а иными лицами. В этом смысле интересно, что указанные выше положения Закона явились предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации <7>. ——————————— <7> Постановление Конституционного Суда РФ от 06.02.2009 N 3-П «По делу о проверке конституционности части 1 статьи 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» в связи с запросом Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области» // СЗ РФ. 2009. N 8. Ст. 1040.
Пример. Гражданин Ермолов М. А. оформил больничный лист для ухода за своим годовалым ребенком на то время, пока его жена находилась на лечении в больнице. Однако предъявленный им по месту работы лист нетрудоспособности оплачен не был, несмотря на то что Ермолов представил работодателю справку из больницы о госпитализации жены. Далее заявитель обратился в мировой суд с иском о взыскании с работодателя пособия по уходу за ребенком, однако мировой судья отказал Ермолову в удовлетворении его требований. Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области, в производстве которого находилась апелляционная жалоба М. А. Ермолова на решение мирового судьи, обратился в Конституционный Суд с просьбой о проверке конституционности положений ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Действующее законодательство не препятствует отцу ребенка получить пособие по временной нетрудоспособности по уходу за ребенком (больничный лист), однако процедура реализации этих социальных прав довольно затруднительна и требует существенных организационных и временных затрат. Как следует из п. п. 50 и 51 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2006 г. N 865), основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является решение работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, для принятия которого наряду с другими документами должна быть представлена справка с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия. По сложившейся к настоящему моменту практике применения этих предписаний, заболевшей матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, необходимо обратиться к своему работодателю с заявлением о прекращении отпуска; на основании этого заявления должен быть издан соответствующий приказ, а матери ребенка выдана справка, подтверждающая данный факт, что дает отцу ребенка право требовать от своего работодателя предоставления отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия по уходу за ребенком. Такая процедура, сама по себе требующая организационных и временных затрат, в ряде случаев не может быть доведена до завершения (например, если мать тяжело больна или находится на лечении в стационаре) и, следовательно, не может гарантировать в полной мере защиту интересов семьи и ребенка, что, в свою очередь, означает невозможность осуществления в полном объеме конституционных прав на заботу о детях и их воспитание, а также на социальное обеспечение для воспитания детей. Это предполагает необходимость дальнейшего совершенствования правового регулирования с целью максимального упрощения процедуры оформления — в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, — отцом ребенка (другим родственником) отпуска по уходу за ребенком на этот период и назначения полагающегося ему в таком случае в соответствии с законом пособия по обязательному социальному страхованию.
Ограничение использования труда женщин на определенных работах
Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, установлен Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 <8>. ——————————— <8> Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.
К такого рода работам относятся: машинист электровоза, паровоза, помощники машиниста, водитель автобуса с количеством мест свыше 14 и др. Заметим, что ст. 253 ТК труд женщин на указанных работах не запрещает, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.
Примечание. Согласно ст. 19 Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Отдельной строкой в Основном Законе отмечается, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (ч. 3 ст. 19). Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности либо непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Такие предельно допустимые Нормы были установлены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 <9>. ——————————— <9> Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // САПП. 1993. N 7.
В том случае, когда в нарушение этих требований женщина принимается на работу с вредными и (или) опасными условиями труда либо работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин Нормы, трудовой договор с ней подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. е. вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора, если это препятствует продолжению работы). Такое увольнение допускается, если женщину нельзя перевести на другую работу, не запрещенную ей законом. При увольнении по данному основанию работодатель должен будет выплатить женщине выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц.
Пример. Клевец А. Ю. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим п. 374 разд. XXX Перечня, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям «Машинист электропоезда» и «Помощник электропоезда» на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин <10>. ——————————— <10> Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2009 N КАС09-196 «Об оставлении без изменения Решения Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании не действующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162». Документ опубликован не был.
В подтверждение заявленного требования Клевец А. Ю. указала, что оспариваемое положение противоречит Конвенции Международной организации труда N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ч. 2 ст. 3, ч. 1 ст. 253 ТК РФ, нарушает конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2 марта 2009 г. Верховным Судом Российской Федерации принято Решение об отказе в удовлетворении заявления. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований к отмене Решения суда.
В соответствии с прим. 1 к Перечню работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации. Исходя из приведенных законоположений, суд сделал правильный вывод о том, что п. 374 разд. XXX Перечня, запрещающий применение труда женщин по профессиям «Машинист электропоезда» и «Помощник машиниста электропоезда» на метрополитене, во взаимосвязи с примечанием 1 к Перечню не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин по этим профессиям, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда, что согласуется с положениями ч. 3 ст. 253 ТК РФ об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В силу ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (ратифицирована СССР 4 мая 1961 г.) не относятся к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Декларацией ООН от 7 ноября 1967 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» провозглашено, что меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы, с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10). По данным НИИ медицины труда РАМН, основными вредными факторами производственной среды и трудового процесса у машинистов электропоезда и его помощника являются: систематическое воздействие производственного шума, систематическое воздействие общей вибрации, неблагоприятные параметры микроклимата, особенно в жаркое время года; высокая скорость движения воздуха в случае отсутствия кондиционера в кабине машиниста, работа в подземных условиях и т. п. На этом основании Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации отказала в удовлетворении жалобы.
