СОБЛЮДАЕТСЯ ЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, РЕГУЛИРУЮЩЕЕ ТРУД ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗОВ?
Д. Д. РЕПРИНЦЕВ
Репринцев Д. Д., Воронежская государственная лесотехническая академия.
В образовательном процессе вузов главной фигурой является преподаватель. Поскольку от эффективности труда преподавателя зависит успех высшей школы, существенно повышаются требования к его личности.
Между тем эффективность труда преподавателя напрямую зависит от полноты установленных государственных гарантий его трудовых прав, создания благоприятных условий труда, уровня оплаты труда, степени защиты прав и интересов. А это значит, что реализация преподавателем вуза своего предназначения на уровне предъявляемых к его личности требований немыслима без надлежащей правовой базы, регулирующей его труд. Труд профессорско-преподавательского состава, как и других работников, регулируется трудовым законодательством. Вместе с тем ведущая роль преподавателя в учебно-воспитательном процессе и специфика трудовой деятельности обусловили законодательное закрепление ряда особенностей в регулировании его труда. Эти особенности предусмотрены в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), Законах «Об образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников и в ряде других подзаконных актах. Широкий круг правовых норм, содержащихся в этих источниках, свидетельствует о том, что для регулирования труда профессорско-преподавательского состава сформирована надежная правовая база. Это дает основание полагать, что для обеспечения гарантий трудовых прав преподавателей вузов созданы все необходимые условия. Однако на практике законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов, не всегда соблюдается. Причины тому различные — от несовершенства или неверного толкования отдельных норм законодательства до прямого его нарушения. Примером несовершенства может служить ст. 332 ТК РФ, регламентирующая особенности заключения и прекращения трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов, о чем уже отмечалось в печати <1>. В эту статью четыре года назад был внесен ряд изменений. Однако из-за несовершенства внесенных положений ст. 332 ТК РФ в полной мере не может быть применена, в связи с чем на практике, по существу, руководствуются этой статьей в старой редакции. ——————————— <1> Репринцев Д. Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений // Трудовое право. 2009. N 7. С. 73.
Одной из причин допускаемых ошибок в практике применения законодательства, регулирующего труд преподавателей вуза, является неверное толкование отдельных его норм. Так, бытует мнение, что у преподавателя ненормированный рабочий день и потому не существует ограничений в продолжительности его рабочего дня, а в качестве компенсации переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени преподавателю предоставляется дополнительный отпуск. Такое мнение ошибочно. Ошибка вытекает из известных трудностей в учете рабочего времени преподавателя ввиду неоднородности режима его рабочего дня. Для лиц профессорско-преподавательского состава как работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением, законодательством предусмотрено сокращенное рабочее время — не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Однако из-за многоплановости круга обязанностей преподавателя (учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, организационно-методическая работа и работа по воспитанию студентов) и творческого характера значительной части его труда практически не всегда и не всю работу преподавателя можно вписать в рамки определенного времени и места ее выполнения. Во-первых, часть работы выполняется вне кафедры (работа в библиотеке, участие в культурно-массовых мероприятиях студентов, кураторская работа в студенческом общежитии и др.). Вне кафедры ведется научно-исследовательская работа, для которой вузом не всегда обеспечиваются необходимые условия. Преподавателю приходится трудиться и дома. Не случайно ранее действовавшее жилищное законодательство для научно-педагогических работников, имевших ученые степени и звания, как и для других лиц творческих профессий, устанавливало право на дополнительную жилую площадь. Во-вторых, сложившийся режим работы преподавателя обеспечивает реализацию нормы рабочего времени (6 часов) не ежедневно, а в среднем в течение десяти рабочих месяцев учебного года. При этом ежедневная длительность работы может отклоняться от установленной продолжительности рабочего дня, а возникающая в связи с этим переработка или недоработка взаимно балансируются и погашаются в рамках учебного года. Что же касается дополнительного отпуска, то преподаватель не имеет на него права. В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный отпуск, продолжительность которого согласно Постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 и п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) составляет 56 календарных дней. Согласно абз. 3 ст. 88 указанного Типового положения учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается вузом самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году. Многие вузы этот объем нагрузки восприняли как обязательную норму и применяют ее даже при явном наличии средств, позволяющих установить ее более низкой. Однако 900 часов — это верхний предел учебной нагрузки за ставку заработной платы. Конкретная ее величина может быть значительно ниже, что зависит от общего объема часов учебной нагрузки, численности преподавателей, фонда заработной платы данного вуза. Средняя расчетная нагрузка на одного преподавателя в вузе ежегодно может меняться. Ее величина должна быть зафиксирована в коллективном договоре (или ежегодном дополнении к нему). Планируемая нагрузка на данный учебный год включается в индивидуальный план работы преподавателя. За работу, выполненную сверх установленной в нем нормы часов, должна производиться дополнительная оплата. И тем не менее нередко в таких случаях возникает вопрос: какая часть нагрузки подлежит дополнительной почасовой оплате — превышающая верхний предел (900 часов) или превышающая объем, предусмотренный индивидуальным планом? Ответ на этот вопрос однозначный: дополнительной оплате подлежит учебная нагрузка, не предусмотренная индивидуальным планом преподавателя. А индивидуальный план преподавателя, как известно, является основным документом, конкретизирующим все виды работ и их объем на данный учебный год и, по существу, детализирующим на этот период условия трудового договора. Эффективность законодательства, регулирующего труд преподавателей, снижается, если в нем содержатся нормы, которые изначально обречены на невыполнение. Так, вплоть до 2005 г. в Законах «Об образовании» (с 1992 г.) и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с 1996 г.) содержалось положение о том, что размер среднего должностного оклада педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава устанавливается на уровне, в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности. Однако, как известно, декларируемое в течение 13 лет это положение не было реализовано. Подобная ситуация наблюдается и с нормой ст. 335 ТК РФ (до принятия ТК РФ это предусматривалось Законом РФ «Об образовании» и Типовым положением об образовательном учреждении), закрепляющей право педагогических работников на длительный отпуск до 1 года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы. И хотя Минобразования России разработало подробное Положение о порядке предоставления такого отпуска (БНА РФ. 2001. N 11), на практике в условиях бюджетного финансирования реализовать право преподавателей на длительный отпуск оказалось проблематичным. Статья 55 Закона «Об образовании» и п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) предусматривают выплату преподавателям денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию и периодические издания. На практике лицам, работающим по совместительству, как правило, такая компенсация не выплачивается. Мотивируется это тем, что согласно письму Минобразования от 05.11.1998 N 20-58-4046/20-4 преподавателям-совместителям такая компенсация выплачивается при условии, если по основному месту работы они не имеют права на ее получение. Но это письмо — устаревший ведомственный документ, изданный задолго до принятия Трудового кодекса, ст. 287 которого устанавливает предоставление лицам, работающим по совместительству, всех гарантий и компенсаций в полном объеме. Продолжительность ежегодного отпуска в 56 календарных дней иногда вследствие каких-либо обстоятельств (работа в приемной комиссии, руководство практикой и др.) не позволяет преподавателю воспользоваться им полностью в каникулярное время, в связи с чем перед началом нового учебного года преподаватель с его согласия отзывается из отпуска. Поскольку такой отзыв зачастую носит перманентный характер, единственной возможностью реализовать право на отпуск в этом случае является замена неиспользованной его части, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Однако в целях экономии денежных средств руководство вузов, как правило, воздерживается от выплаты этой компенсации и предлагает оставшуюся часть отпуска использовать в течение наступившего учебного года без освобождения от учебного процесса. Это значит, что такой отпуск предоставляется в дни, свободные от учебных занятий преподавателя, а иногда в период небольшой занятости преподавателя и с проведением занятий во время отпуска. Такой подход к предоставлению отпуска, по существу, является завуалированным отказом от выплаты компенсации за неиспользованную часть отпуска, а следовательно, является нарушением права работника на отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск, так же как и перерыв в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни, является временем отдыха. А время отдыха, в соответствии со ст. 106 ТК РФ, — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Может ли преподаватель, связанный с учебным процессом, использовать отпуск по своему усмотрению, например выехать за пределы места жительства?! Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Следовательно, при невозможности замены неиспользованной части отпуска денежной компенсацией отпуск должен быть предоставлен в текущем или следующем году с обязательным освобождением от учебного процесса. А учитывая, что продолжительность учебного года (10 месяцев) сокращается на количество дней отпуска, педагогическая нагрузка, предусмотренная индивидуальным планом на данный учебный год, должна быть соответственно уменьшена. А что касается свободных от учебных занятий периодов, которые преподавателю предлагается использовать для отпуска, то они образуются вследствие неравномерного распределения учебной нагрузки в течение учебного года. В это время преподаватель выполняет другие виды работ, предусмотренные его индивидуальным планом (научно-исследовательская работа, методическая работа и др.), которые в периоды интенсивной учебной нагрузки не могли выполняться. Так что предоставлять отпуск без уменьшения педагогической нагрузки и тем более без освобождения от учебного процесса нельзя, иначе это будет равнозначно тому, что для лица, работающего в режиме сменной работы, временем отпуска считать его междусменный отдых. Как известно, в последнее время наблюдается спад количества поступающих в вузы, что неминуемо вызывает снижение общего объема часов учебной нагрузки. Этому способствуют, кроме того, проводимые в вузах мероприятия по укрупнению учебных групп студентов и увеличению средней расчетной нагрузки на одного преподавателя. В этих условиях у вуза возникает необходимость проведения если не сокращения численности преподавателей, то в лучшем случае перевода их на работу в режиме неполного рабочего времени, т. е. на неполную ставку. Согласно ст. 57 ТК РФ размер тарифной ставки или должностного оклада является обязательным условием трудового договора. А изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поскольку инициатива об изменении условий оплаты труда исходит от работодателя, то при этом необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель при наличии определенных причин вправе изменить предусмотренные сторонами условия трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника). О предстоящих изменениях условий трудового договора (в нашем случае — о снижении ставки заработной платы), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (сокращение объема учебной нагрузки из-за уменьшения числа студентов), работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следует отметить, что законодатель не уточняет процедуру такого уведомления. Оно может быть сделано в порядке персонального предупреждения работника либо путем издания приказа руководителя о переходе на новые условия труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее указанного срока. Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (должность). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На практике предусмотренный в ст. 74 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора не всегда соблюдается. Нередко об этих изменениях преподаватели заранее не предупреждаются. Аргументация о невозможности заранее предвидеть выполнение плана приема студентов на первый курс может быть признана объективной причиной несвоевременного уведомления лишь в отношении преподавателей, работающих с первокурсниками. Как правило, в начале учебного года преподавателю предлагается подписать дополнение к трудовому договору — соглашение об изменении объема учебной нагрузки и вытекающем из этого уменьшении заработной платы. При этом подход к лицам, у которых трудовой договор продолжается, и к тем, кто заключает его вновь в связи с переизбранием на новый срок, одинаков. А между тем такие изменения должны касаться прежде всего лиц, у которых срок предыдущего трудового договора истек и стоит вопрос о заключении его на очередной срок. Вести речь об изменении условий трудового договора в этом случае нелогично: договора еще не существует. Безусловно, такой подход возможен в том случае, если учебная дисциплина, преподавание которой планировалось этому преподавателю, может быть безболезненно передана другому преподавателю (при наличии его согласия и соответствующей квалификации). Именно с этой целью согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ необходимо предложить эту нагрузку лицу, условия действующего договора которого подвергаются изменению. И конечно, явным нарушением ч. 3 ст. 74 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ является прием на работу на фоне сокращения общего объема нагрузки нового работника для преподавания дисциплины, которую может вести преподаватель, состоящий в трудовых отношениях с вузом. Несовершенство законодательства, регулирующего труд преподавателей вузов, ошибки при его применении ущемляют трудовые права преподавателей, отрицательно сказываются на создании необходимых и достаточных условий для обеспечения их гарантий, а следовательно, и на эффективности труда.
