КРИЗИС И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Д. В. ЧЕРНЯЕВА
Черняева Д. В., кандидат юридических наук.
В условиях кризиса как никогда очевидными становятся возможности социального партнерства как механизма, позволяющего избежать множества негативных последствий глобальной финансовой рецессии и смягчить эффект от неизбежных болезненных решений по оптимизации деятельности предприятий (включая и кадровые вопросы).
Именно об этом говорят сегодня европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вывода европейских компаний из рецессии <1>. Такое восприятие социального партнерства в данном регионе вполне закономерно, поскольку процент работников, объединенных в какие-либо структуры, уполномоченные на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров с работодателями, в странах Европы сравнительно высок. При таких условиях социально-партнерские механизмы действительно становятся одним из приоритетных направлений сотрудничества государства, бизнеса и трудовых коллективов в целях гармонизации социально-экономической сферы значительной части стран. Аналогичная ситуация складывается и в других регионах мира, имеющих прочные коллективно-договорные традиции. К таким регионам в первую очередь можно отнести Израиль, где исторически серьезным социально-политическим влиянием обладают объединения государственных служащих и работников бюджетных учреждений. ——————————— <1> Workplace social dialogue is essential in bringing European companies out of the recession. 03.03.2010. Официальный сайт Европейской комиссии ЕС. Адрес публикации: http:// ec. europa. eu/ social/ main. jsp? langld= en&catld;= 89&newsld;= 711&furtherNews;= yes.
Курс на сокращение регулятивной роли государства при избыточном увлечении рыночными механизмами управления экономикой, характерный ее развитию в ходе последних десятилетий, сегодня за рубежом уступает место более взвешенному подходу. Именно кризис создает благоприятные условия для повышения государственного участия в деятельности хозяйствующих субъектов. Такие периоды практически заставляют множество ранее вполне стабильных и независимых предприятий прибегать к государственной поддержке: полагаться на предоставляемые государством субсидии, соглашаться на частичное огосударствление, принимать организационно-консультативную помощь и др. Однако, допуская государство к участию в финансировании и принятии решений, корпорации прямо или косвенно принимают на себя обязательства содействовать ему в решении стоящих перед ним задач там, где от их позиции зависит принятие значимых для общества решений. Одной из таких сфер совместного влияния является область сохранения социальной стабильности, особенно важной в период, когда нарушена стабильность финансовых основ государства. Очевидно, что одними из самых гармоничных и проверенных временем методов участия государства в регулировании внутреннего рынка являются проверенные временем методы, реализуемые в рамках трехстороннего социального партнерства. Конечно, наивысшей эффективности эти методы достигают в условиях прочных традиций социальной демократии, сильного профсоюзного движения и проработанных каналов взаимодействия социальных партнеров. Даже за рубежом такие условия присутствуют далеко не во всех странах. Скажем, восточноевропейские государства, отказавшись от социалистических идеалов, вместе с ними утратили и высокие показатели профсоюзного членства. Незначительный охват коллективно-договорными процедурами наблюдается также в Великобритании, США, Японии и ряде других стран. В то же время сильно централизованные объединения работников и работодателей Германии и Австрии, исторически обладающие достаточно широкими возможностями по совместному решению социально-трудовых проблем, в условиях кризиса представляют собой великолепно функционирующие площадки для обмена мнениями и совместного принятия взвешенных и тщательно проработанных решений по снижению негативного влияния кризиса на экономику и рынки труда. Так, в Австрии в 2009 г. на различных уровнях был заключен ряд коллективно-договорных соглашений, содержащих меры по стимулированию занятости, расширению гарантий для безработных и лиц, проходящих профессиональную переподготовку, дополнительные меры защиты пожилых трудящихся на рынке труда и др. Итальянская система социального партнерства в том же году предложила участникам трехстороннее соглашение по финансовой и профессиональной поддержке работников, нанимаемых через агентства занятости, и целый ряд трехсторонних региональных соглашений. Впрочем, для данных стран столь высокая активность в рассматриваемой области вполне закономерна, учитывая прочное положение социально-партнерских институтов и процедур в системе их государственного и общественного управления. Однако и там, где социально-партнерский инструментарий менее популярен, текущая экономическая рецессия вызвала активизацию взаимодействия государства с представителями работников и работодателей. Так, в Ирландии на трехсторонней основе был принят план «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство» <2>, который многие специалисты приводят в качестве наиболее удачной модели решения поставленных задач. В Литве, Эстонии, Румынии по результатам трехсторонних консультаций разработаны поправки в трудовое законодательство, одновременно с определенными либерализационными шагами содержащие элементы расширения социальных гарантий и упрочения основ социального партнерства на уровне предприятий. Сходная ситуация наблюдается и в других аналогичных государствах. В этом смысле кризис можно считать стимулятором углубления и развития социального партнерства. ——————————— <2> Подробнее с текстом плана можно ознакомиться на официальном сайте Управления по предприятиям, торговле и занятости Ирландии. Адрес публикации: http:// www. entemp. ie/ labour/ market/ further_ measures_ to_ support_ national_ recovery. pdf.
Направления, которым на сегодняшний день уделяется внимание на коллективных переговорах и в коллективно-договорных документах, заключаемых по их результатам, во многом сходны в различных странах, регионах и отраслях. С одной стороны, происходит некоторое расширение прав работников применительно к случаям «оптимизации» рабочей силы на предприятии: временное приостановление трудовых договоров или временный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению, увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам, разработка новых направлений для переподготовки сотрудников проблемных подразделений (в том числе и на период временного приостановления трудовых договоров), расширение спектра внезарплатных компенсаций (на питание, проезд и проч.), для работников более старшего возраста — досрочный выход на пенсию или доступ к предпенсионным страховым программам (доплатам к заработной плате и пенсионным отчислениям для работников предпенсионного возраста) и др. Так, например, общие направления предоставления значительной части перечисленных выше гарантий были утверждены в 2009 г. отраслевыми коллективными соглашениями в Нидерландах, Бельгии, Швеции и др. С другой стороны, одновременно с расширением прав работников происходит некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя: снижаются установленные ранее отраслевые уровни заработной платы, закрепляется возможность установления зарплат на нижних уровнях социального партнерства (в рамках отдельного муниципального округа или конкретного предприятия), предоставления работодателям в одностороннем порядке принимать решения о введении неполного рабочего времени, временное приостановление либо снижение темпов поступательного роста заработной платы в отрасли (установленного в «докризисных» отраслевых коллективно-договорных актах) и др. Так, например, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009 — 2010 гг. не содержит указания на общие для государства или отрасли уровни оплаты труда, решение этого вопроса передано социальными партнерами на уровень предприятия <3>. На данный момент во многих компаниях уже заключены соответствующие соглашения. Это существенный отход от докризисной практики, согласно которой оплата труда в Швеции традиционно устанавливалась общегосударственными (т. н. базовыми) соглашениями и конкретизировалась в отраслевых коллективно-договорных актах. ——————————— <3> См. например: Sveridges Ingenjorer and Sveriges Arkitekter and Almega STD: Two year agreement on pay, of Sept. 2009. С документом можно ознакомиться на официальном сайте объединения работодателей Almega. Адрес публикации: http:// www. almega. se/ web/ Branschens_ kollektivavtal. aspx.
Государство как третья сторона социального диалога на высших уровнях социального партнерства в большинстве развитых государств играет весьма заметную роль в подготовке и заключении коллективно-договорных актов. Эта тенденция наблюдается даже в тех странах, где трехстороннее сотрудничество в социально-трудовой сфере не институционализировано и где в другое время государство намеренно воздерживается от регулирования таких вопросов (Великобритания, Германия, Дания и др.) или же участвует в их регулировании по мере необходимости (Франция, страны Южной Европы и др.). Вряд ли можно сомневаться в том, что государство практически возглавляет список субъектов, заинтересованных в поддержании мирного и эффективного социального диалога, особенно в период кризиса. Поэтому его активная роль в социально-партнерских инициативах вполне закономерна. Более того, в значительной части зарубежных стран государственная власть не только поддерживает соответствующие мероприятия, организационно и непосредственно участвует в них, но и принимает на себя вполне конкретные обязательства. Обычно эти обязательства затрагивают такие вопросы, как субсидирование работодателей, создающих новые рабочие места и нанимающих лиц, попавших под сокращение на других предприятиях, дополнительные меры по защите работников, имеющих кредитные обязательства, участие в финансировании мер по сохранению кадрового состава предприятий (программ переподготовки, компенсаций в случае приостановления трудовых договоров и проч.), предоставление гарантий участникам корпоративных пенсионных фондов, создание специализированных постоянно действующих трехсторонних органов по мониторингу рынка труда, привлечение социальных партнеров к работе над вопросами государственного бюджета и разработке антикризисных мер на государственном уровне и проч. Значительная часть таких мер предполагают определенные изменения в трудовом и иных отраслях законодательства. Так, в период кризиса законодатели зарубежных стран готовы пойти на облегчение возможности заключения срочных трудовых договоров, налоговые льготы в отношении части прибыли, инвестируемой в развитие предприятий (включая создание новых рабочих мест), увеличение периода получения и др. Кризис послужил также импульсом к расширению практики заключения двусторонних отраслевых соглашений без непосредственного участия, но при финансовой поддержке государства. На сегодняшний день такие соглашения уже заключены в фармацевтическом секторе Италии, французской химической промышленности, металлургическими предприятиями Германии и др. Значительную активность во всем мире демонстрируют органы социального партнерства локального уровня. Практически во всех крупнейших европейских корпорациях, в значительной части — транснациональных, и во множестве крупных внутригосударственных предприятий других регионов мира дополнения действующих коллективных договоров и положения вновь заключаемых конкретизируют те или иные меры по борьбе с кризисными явлениями. Так, автомобильный концерн Renault и ряд французских профсоюзов в начале 2009 г. заключили коллективное «антикризисное» Соглашение, согласно которому предприятие получало возможность вводить гибкое регулирование рабочего времени (вплоть до установления режима рабочего времени индивидуально для каждого работника), а также обязывалось создать специализированный «кризисный фонд» для сохранения определенного уровня оплаты труда работников концерна. Причины, по которым руководство компаний предпочитает и даже стремится договариваться с работниками, достаточно очевидны. Во-первых, кризис существенно осложнил для предприятий возможность исполнения коллективных договоров и соглашений, заключенных в предыдущие периоды. Таким образом, у работников появился замечательный шанс потребовать щадящего проведения «оптимизации» персонала и условий труда в ответ на облегчение коллективно-договорной нагрузки на работодателя. Безусловно, из этого можно сделать вывод о важности заключения коллективно-договорных актов в спокойный период, поскольку никто не может гарантировать работникам, что их компанию завтра не затронет та или иная локальная или глобальная волна финансово-экономических проблем. Соответственно, побеспокоиться о своевременности и регулярности доведения до работников информации о реальном состоянии дел на предприятии (в том числе и с финансовой точки зрения) необходимо еще до всякого кризиса. Потому что, когда кризис придет (а кризисы, как известно, цикличны) и работники в очередной раз ощутят, сколь беззащитно и шатко их положение на зыбкой почве плохо предсказуемых перспектив в соответствующем секторе рынка или в конкретном географическом регионе, наибольший шанс упрочить свою защиту получат те из них, кто побеспокоился о фундаменте для такой защиты задолго до какого-либо кризиса. Свою выгоду в этом вопросе, хотя и не без потерь, имеет и работодатель. В кризис он получает «внеочередную» возможность за счет тех же коллективных переговоров временно снизить размеры своих организационно-финансовых обязательств перед работниками, заменив их более удобными для себя инструментами. С другой стороны, руководство компаний, как правило, с очевидностью предвидит будущий резкий скачок затрат на подбор и наем квалифицированного персонала, знакомого со спецификой работы в той или иной компании, на должности, освободившиеся в период экономической рецессии. Поэтому для стратегически мыслящих владельцев крупных предприятий снижение зарплат, сокращение штатов и увольнения отнюдь не являются безусловно и наиболее удобными и эффективными средствами решения внутрикорпоративных финансовых проблем. И это тем более очевидно в тех случаях, когда государство предпринимает явные усилия по предотвращению массовых сокращений и оказывает поддержку предприятиям, стремящимся в том числе сохранить рабочие места. В конце концов, именно персонал создает основу деятельности компании, именно от его профессионализма зависит ее имидж и в конечном счете именно он определяет ее положение на рынке, ее прибыль и перспективы. Соответственно, в кризис как никогда важной становится задача сохранения кадрового потенциала предприятий. И в этом вопросе социальное партнерство также играет важную роль стимулятора конструктивных методов решения проблем. Вместо увольнений работодатель в сотрудничестве с объединениями работников может разработать схему, позволяющую оптимизировать бизнес-процессы с минимальными потерями для кадрового состава, а возможно, и с какими-либо преимуществами для него. Тем не менее следует отметить, что решение актуальных социально-экономических проблем средствами коллективно-договорного регулирования нельзя признать повсеместным. Так, на данный момент практически не учтены пожелания социальных партнеров в Великобритании, где продолжительное падение уровня профсоюзного членства на протяжении последних десятилетий лишает потенциальных партнеров возможности оказывать существенное влияние на государство. Аналогично в уже упоминавшихся выше странах Восточной Европы, где численность профсоюзов также невелика, законодательная реформа в целом имеет все же характер, весьма далекий от социального. Определенные проблемы присутствуют также в области реализации коллективно-договорных прав и обязанностей самими социальными партнерами. Даже в тех странах Европы, где социальное партнерство в целом осуществляется достаточно эффективно, часть объединений работников регулярно жалуется на несвоевременное предоставление работодателями данных о состоянии дел на предприятиях и в отрасли в целом, недостаточном привлечении представителей трудовых коллективов к работе контрольно-надзорных органов на предприятии (особенно в сфере обеспечения безопасности на производстве и здоровья работников), уклонение от закрепления в локальных и коллективно-договорных актах права представителей работников на выполнение своих функций и проч. Сходные проблемы наблюдаются в странах Юго-Восточной Азии и ряде других регионов. Разумеется, все эти проблемы особенно обостряются в условиях кризиса, когда каждый работник задумывается о способах сохранения работы и не слишком склонен идти на конфликт с работодателем, отстаивая свои права, если такие действия недостаточно защищены законодательством. Выводы, к которым нас подводит этот небольшой обзор, в принципе очевидны и без подобных исследований. В условиях кризиса именно государство должно выступить популяризатором идеи социального диалога и инициализатором соответствующих процедур. Тем более что в Российской Федерации возможность государственного участия в социально-партнерских отношениях закреплена в Трудовом кодексе и не требует дополнительного обоснования. Результатом столь детального внимания законодателя к данному направлению стало регулярное заключение Генерального и множества региональных, территориальных и отраслевых соглашений. Однако, к сожалению, в отличие от европейских работников, российские трудовые коллективы не всегда осведомлены о своих правах, закрепленных в таких соглашениях, и даже о существовании самих соглашений. Кроме того, далеко не все такие соглашения содержат меры по преодолению последствий глобальной рецессии, затронувшей некоторые российские предприятия. Поэтому одной из приоритетных задач государства в условиях кризиса может и должна стать задача популяризации идеи коллективно-договорного регулирования как таковой и усиления контроля за доведением до сведения работников положений соответствующих коллективно-договорных актов. Существенную поддержку в этом вопросе могли бы оказать профсоюзы, использовав эту возможность для упрочения своих позиций в трудовых коллективах. С другой стороны, государство должно одновременно позаботиться об интенсификации своего взаимодействия с работодателями, прилагая усилия к преодолению непонимания ими преимуществ решения острых проблем бизнеса в том числе и с использованием социально-партнерского инструментария. Одновременно следует всячески поддерживать социально ответственные инициативы предпринимателей, внедряя идею социального партнерства в общий контекст социальной ответственности бизнеса. Пройдя за последние десятилетия череду кризисов, российское общество уже пришло к пониманию как неизбежности, так и временности любого кризиса. Поэтому как кризис, так и межкризисные периоды должны максимально полно использоваться обществом и государством для освоения наиболее эффективных методик работы с негативными явлениями в социально-экономической сфере. Социальное партнерство — один из проверенных временем и достаточно детально урегулированных в законодательстве инструментов достижения этой цели. Именно социально-партнерские методы решения спорных вопросов способны помочь сформировать в обществе необходимые механизмы гармонизации общественных отношений, сглаживания последствия различных кризисов.
——————————————————————
Интервью: Высшее юридическое образование и трудовое право в России: актуальные вопросы теории и практики («Трудовое право», 2010, N 4)
ВЫСШЕЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И ТРУДОВОЕ ПРАВО В РОССИИ: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
В. В. ЕРШОВ
Ершов В. В., доктор юридических наук, профессор, академик РАЕН, заслуженный деятель науки Российской Федерации, ректор Российской академии правосудия, заслуженный юрист Российской Федерации.
— Какое место занимает Российская академия правосудия в системе высшего юридического образования в России? — В России существуют две концептуальные модели высшего юридического образования: классическая и специализированная. Классическая модель высшего юридического образования прежде всего реализуется на юридических факультетах, являющихся структурными подразделениями университетов. Студенты университетов в результате обучения получают классическое, «университетское», образование. Вместе с тем специализированное образование характеризуется более углубленной подготовкой отдельных предметов, специальными исследованиями в рамках курсовых и дипломных работ, соответствующей профильной и более продолжительной практикой и т. д. Специализированную подготовку студентов в стране осуществляет целый ряд образовательных учреждений, например: Академия прокуратуры, Академия адвокатуры, Академия ФСБ, Университет МВД, Российская правовая академия и т. д. Российская академия правосудия (далее — Академия) также является специализированным учреждением. Академия была создана Указом Президента РФ от 11 мая 1998 г. N 528 «О Российской академии правосудия» и Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1999 г. N 1199 «О Российской академии правосудия». В соответствии с данными правовыми актами Академия, в частности, выполняет следующие функции: 1) повышение квалификации федеральных судей, работников аппаратов судов и судебного департамента; 2) подготовку специалистов по программам высшего и среднего профессионального образования; 3) фундаментальные и прикладные научные исследования; 4) послевузовское профессиональное обучение; 5) международное сотрудничество с зарубежными высшими учебными заведениями. Академией созданы десять филиалов в городах: Хабаровске, Иркутске, Томске, Челябинске, Казани, Нижнем Новгороде, Воронеже, Ростове-на-Дону, Краснодаре и Санкт-Петербурге. На 1 февраля 2010 г. в Академии работают 2565 человек, из них 1605 преподавателей. 1025 преподавателей имеют ученую степень (185 человек — доктора наук, 840 человек — кандидата наук). В Академии обучаются свыше 17 000 студентов. Только в 2009 г. в Академию было принято свыше 4400 студентов. В настоящее время усилия органов управления Академии направлены на развитие ее материально-технической базы.
— Волна увольнений в прошлом году научила предпринимателей уважать трудовое право? — В 2009 г. число трудовых споров в судах увеличилось примерно в 2 раза. В том числе трудовых споров о восстановлении на работе — 39 030 дел (из них 13 710 исков удовлетворено с вынесением решения); об оплате труда — 816 853 дела (из них 721 262 иска удовлетворено с вынесением решения); о возмещении ущерба — 12 258 дел (из них 6734 иска удовлетворено с вынесением решения); о признании забастовок — 99 дел (из них 40 исков удовлетворено с вынесением решения); другие дела, возникающие из трудовых правонарушений, — 75 148 дел (из них 39 457 исков удовлетворено с вынесением решения). Таким образом, в 2009 г. в судах на рассмотрении находилось 943 388 дел. Из них 781 203 иска были удовлетворены с вынесением решения (83%). Не правда ли, весьма красноречивые цифры и процент удовлетворения исков? В этой связи все уважающие себя и своих работников руководители организаций должны, во-первых, с большим уважением относиться к трудовому праву; во-вторых, внимательно проанализировать реальную судебную практику, изучить свои ошибки и сделать соответствующие выводы.
— Не пора ли защищаться бизнесу от работников, ведь Трудовой кодекс Российской Федерации на их стороне? — Такой вывод представляется весьма спорным. На мой взгляд, Трудовой кодекс РФ, как и любой кодекс, является компромиссом, результатом дискуссий, споров и взаимных уступок.
— Заемный труд бурно расцвел в последнее время. Законодательная база сильно отстает? Ваши комментарии. — Действительно, заемный труд — одна из наиболее актуальных современных теоретических и практических проблем. К сожалению, многие юридические и физические лица, не дожидаясь ратификации Россией Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости», фактически широко применяют заемный труд. Возникает теоретический вопрос: соответствует ли такая практика Конституции РФ и международному трудовому праву? Думаю, не соответствует. Постараюсь привести теоретические и практические аргументы в пользу такого заключения. Традиционно сторонники применения заемного труда утверждают, что с его помощью возможно решить проблему занятости населения. Однако такой вывод не соответствует реальной практике применения заемного труда, а также целям, декларированным Конвенцией МОТ N 181 «О частных агентствах занятости». Заемный труд характеризуется комплексным отношением трех участников: агентства по лизингу рабочей силы, работника и предприятия-пользователя. Отсюда возникает вопрос: какова юридическая природа договора между тремя участниками? Это трудовой договор? Очевидно, нет. Гражданско-правовой договор? Если да, то какой и каким образом защищать права работника? Многие утверждают: смешанный договор. В этой связи вновь возникает вопрос: элементы каких договоров он содержит (см., например, п. 3 ст. 421 ГК РФ)? Одновременно какого-то гражданско-правового и трудового договоров? Какова же его юридическая природа? Может быть, в рамках Конституции РФ и действующего ТК РФ в таких случаях более точно, с одной стороны, заключать трудовой договор между агентством по лизингу персонала и работником, а с другой стороны, какой-либо гражданско-правовой договор (например, подряда, возмездного оказания услуг и т. д.) между агентством по лизингу персонала и предприятием-пользователем? Сегодня же на практике реализуется концепция «расщепленного» работодателя, на мой взгляд, спорная как с точки зрения ТК РФ, так и с позиции Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости». Как представляется, концепция «расщепленного» работодателя в силу своей юридической неопределенности не только может привести, но на практике зачастую и приводит к грубым нарушениям трудовых прав работников. Традиционно выделяются две «схемы» лизинга персонала. Первая — выведение персонала за штат (outstaffing), в соответствии с которой работники выводятся за рамки штата и передаются лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и поставляет их же фирме, на которой они ранее работали. Думаю, эта «схема» даже не требует специального теоретического и правового комментария с позиции буквального толкования Конституции РФ и Трудового кодекса РФ. Вторая традиционная «схема» заемного труда — аутсорсинг (outsourcing), в соответствии с которой заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем частному лицу, агентству занятости ряда функций, не являющихся для данной организации профильными. В этих случаях предприятие-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Заемный работник по этой «схеме» состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости. Отсюда, на мой взгляд, юридически более корректно, во-первых, заключать какой-либо гражданско-правовой договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем (например, договор подряда или возмездного оказания услуг); во-вторых, трудовой договор между частным агентством занятости и работником. Заемный труд представляется спорным и с позиции международного трудового права. Так, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 198 «О трудовом правоотношении», принятой 31 мая 2006 г. <1>, суд в случае установления признаков трудовых правоотношений (например, их характера и длительности) должен при рассмотрении споров исходить из того, что сложившиеся по факту правоотношения являются трудовыми <2>. Кроме того, одним из основополагающих принципов международного трудового права, обязательного и для России как для члена МОТ, является недопущение дискриминации в области труда и занятости. Как правило, скрытые трудовые правоотношения, заемный труд в конечном итоге и приводят к различным видам дискриминации трудовых прав фактических работников. ——————————— <1> Российское правосудие. 2007. N 4. <2> Более подробно см., например: Ершова Е. А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. С. 173 — 186; Ершова Е. А. Скрытые трудовые правоотношения: теоретические и практические проблемы правотворчества и правоприменения // Российское правосудие. 2007. N 4. С. 57 — 64.
