(Зрейк Л.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 3)
О ПОНЯТИИ ПРАВА СЛУШАНИЯ ПЕРЕД УВОЛЬНЕНИЕМ
Л. ЗРЕЙК
Зрейк Луи, адвокат, юридический консультант Всеизраильской профсоюзной организации рабочих и служащих «Гистадрут», кандидат юридических наук.
Последовательно и решительно израильские суды по трудовым спорам обязывали работодателей дать работникам право слушания перед любой диспозицией в статусе работника (в том числе и увольнения) и распространяли это требование в области трудового права в целом, т. е. в частном и общественном секторах. Правовым источником права работника получить от работодателя реальную возможность объяснить, почему не нужно применить данную диспозицию по отношению к нему, т. е. «право слушания», является решение Верховного суда. В этом решении было указано, что это право есть основное правило израильской формы права <1>. Это право было распространено по отношению ко всем гражданам страны: вначале к государственным работникам и постепенно к работникам частного сектора. Таким образом, на сегодняшний день любой израильский работодатель обязан предоставить своим работникам возможность высказать свое мнение по отношению к любой диспозиции в условиях их труда. Работодатель, который нарушает это право, может быть оштрафован на серьезную сумму в пользу работника (в настоящей практике это штраф от двух до 12 месячных зарплат), и в особых случаях суд отменяет решение работодателя. ——————————— <1> БАГАЦ // 365-09 «Недвижен» против Министерства связи. 17.06.2009.
В своих решениях суды по трудовым спорам предоставили особый и подавляющий статус прерогативе работодателя. Реализация «права слушания» перед диспозицией в условиях труда работников, которые указаны в трудовом контракте (не только в худшую сторону), или перед увольнением сбалансировала прерогативы работодателя и его право на управление своим бизнесом, как он считает нужным и правильным. Суды по трудовым спорам считали, что право работника на слушание перед увольнением вытекает из обязанности работодателя согласно «Закону о договорах» на добросовестность сторон договора. Всеизраильский суд по трудовым спорам установил, что «право слушания» воплощает в себе право знать причины увольнения и право опровергнуть заявленные причины или защититься, выдвигая аргументы по усмотрению работника. «Право слушания» не является формальным требованием. Объем осуществления права слушания зависит от реальной возможности его влияния на решение работодателя и вероятности того, что решение изменится. Всеизраильский суд по трудовым спорам справедливо различил между разными причинами увольнения и мотивами диспозиции и объемом реализации права слушания работника, который работодатель обязан сделать, прежде чем принять решение по отношению к работнику. Кажется, что реализация «права слушания» перед решением об увольнении всех работников в результате полного прекращения работы завода бессмысленна, потому что любое объяснение и любые причины (субъективные или объективные), которые может работник изложить, не смогут спасти его от увольнения. Но когда речь идет о сокращении части завода (рабочего места), нет сомнений в том, что есть смысл в реализации «права слушания». Также актуальна реализация «права слушания» перед решением о переводе работника на другую работу в связи с нуждами работы, так как работник может убедить работодателя в верности своей позиции и это может привести к изменению данного решения. Обращается внимание, что слушание работника перед увольнением в результате сокращения рабочей силы является важным и необходимым, так как работодатель дает работнику возможность убедить уволить не его, а другого работника.
Особый статус дисциплинарного нарушения как причины увольнения
Когда речь идет об увольнении в связи с непригодностью, необходимо обращать внимание на качественные отличия того, что определяется как «непригодность». Увольнение работника в связи с непригодностью может включать разные поводы увольнения. Например, профессиональное несоответствие, этическое несоответствие, несоответствие в результате отсутствия коммуникабельности с клиентами либо сотрудниками. В среде израильских правоведов существует мнение, что увольнение работника в связи с совершением дисциплинарного проступка (совершением дисциплинарного нарушения или уголовного преступления) может считаться как увольнение в результате непригодности. Всеизраильский суд по трудовым спорам сделал различие между увольнением в результате «несоответствия с должностью» и увольнением в результате дисциплинарного нарушения и определил необходимые условия для признания увольнения увольнением в результате дисциплинарного нарушения для решения вопроса, кто уполномочен уволить работника. Согласно израильскому трудовому праву в общественном секторе работодатель не уполномочен увольнять работника по причине дисциплинарного нарушения без решения дисциплинарного суда, в отличие от частного сектора. Требование к работодателю по отношению к способу выполнения «права слушания» меняется в зависимости от обстоятельств и причин увольнения. Иногда достаточно пригласить работника, объяснить ему ситуацию и попросить его высказать мнение и позицию по отношению к его увольнению, а в других случаях нужно обязательно сообщить заранее и письменно о причине увольнения или диспозиции в условиях труда и разрешить работнику появиться в сопровождении адвоката. Другими словами, актуальность и важность реализации права слушания зависит не только от сущности решения работодателя, а также от обстоятельств применения этого решения и шансов работника в процессе слушания убедить работодателя изменить свое решение. Всеизраильский суд по трудовым спорам <2> установил, что право быть услышанным включает в себя право заранее подготовить работника и передать ему всю нужную информацию: какие претензии предъявляются к нему, что ему предстоит и к чему подготовиться. ——————————— <2> Постановление Всеизраильского суда по трудовым спорам N 1027/01 «Д-р Йоси Гутерман против Академического училища «Эмек Исраэль». Опубликовано в lawdata. co. il.
На мой взгляд, нужно различать между разными случаями увольнения: 1) случаи, когда причина увольнения не является спорной, например сокращение рабочей силы с целью экономии, или увольнение в результате закрытия отдела на заводе, или из-за несоответствия работника требованиям работы; 2) случаи, когда существуют разногласия по поводу самого существования причины, например, из-за якобы совершенного дисциплинарного проступка. При отсутствии разногласия о том, что работник совершил предполагаемое преступление, работодатель должен провести слушание для работника, давая ему реальную возможность объяснить обстоятельства, которые привели к совершению преступления, и почему нужно смягчить наказание. Следует отметить, что для государственных служащих и сотрудников общественной службы (в том числе местных органов власти), только квалифицированный дисциплинарный суд уполномочен принимать решение о виновности или невиновности работника и после этого, если он находит его виновным, о соответствующем наказании работнику. Поскольку дисциплинарный суд следует принципу, как и уголовный суд: «Человек невиновен, пока его вина не доказана», то наличие сомнений у судьи приведет к объявлению о невиновности работника или об отсутствии дисциплинарного нарушения. Получается, что при судебном процессе недостаточно одного сомнения у работодателя для объявления виновности работника, и работодатель должен доказать вину работника. Следует обратить внимание на то, что согласно закону о государственной службе работник, уволенный в результате дисциплинарного нарушения, в большинстве случаев имеет право на досрочную пенсию. Но в частном секторе, поскольку законодательство и иные источники трудового права не затрагивали этого вопроса, ситуация намного сложнее. И случаются ситуации, когда невиновных работников увольняют по причине совершения дисциплинарных нарушений, так как при реализации «права слушания» работник должен доказать свою правоту, а не работодатель. Работник, который был уволен в результате подозрения на совершение дисциплинарного нарушения, находится в худшей ситуации, чем тот, который был уволен в результате подозрения на совершение уголовного преступления, так как он никогда не сможет доказать свою невиновность и при этом остается под подозрением и упреком общества на всю жизнь. Пусть каждый из нас (работники академии, судьи, адвокаты, любой другой человек) подумает, как он будет себя чувствовать, если вдруг работодатель обвинит его в том, чего никогда не было, и накажет за это, и поползет слух, что «это человек ненадежный». В любом случае, по мнению автора, недостаточно того, что работодатель будет исследовать, определять, проверять факты и делать выводы. Нельзя осуждать работника, не будучи уверенным в его виновности, не говоря уже о наказании или увольнении с работы. По мнению Всеизраильского суда <3> по трудовым спорам, когда работодатель обвиняет работника в совершении серьезного нарушения дисциплины, или правонарушении, или в совершении кражи, возможны крайне тяжелые последствия для работника: лишение права работника на получение компенсации при увольнении, нанесение ущерба его репутации и будущего трудоустройства. Поэтому суд считает, что чем серьезнее причина увольнения, тем точнее и тщательнее нужно реализовать «право слушания». ——————————— <3> Постановление Всеизраильского суда по трудовым спорам N 355/99 «Лора Линдер против организации инвалидов войны». Опубликовано в lawdata. co. il.
Автор согласен с концепцией Всеизраильского суда, но считает, что реализация «права слушания» недостаточна, чтобы вершить справедливость и правосудие. Объяснения позиции автора таковы: 1. Всеизраильский суд отказался от принципа «Человек невиновен, пока его вина не доказана». 2. Нет справедливости в том, что когда работодатель подозревает работника в совершении дисциплинарного проступка, то именно работник обязан нести бремя доказательства своей невиновности и опровергать выдвинутые против него обвинения. 3. Всеизраильский суд не объяснил, почему можно допускать такую «дискриминацию» между государственными служащими и работниками общественного сектора с одной стороны и остальными работниками страны с другой стороны по отношению к дисциплинарным нарушениям; почему репутация государственного работника защищена, а репутация работника частного сектора — нет; почему виновность государственного работника определяет независимый суд и представитель работодателя должен доказать суду виновность вне всяких сомнений, а определение виновности работника частного сектора находится в руках работодателя, и работник должен доказать свою невиновность. 4. Автор считает, что увольнение сотрудников в результате совершения или подозрения на совершение нарушения дисциплины не является прерогативой работодателя. 5. Когда работодатель хочет уволить любого сотрудника по любой причине, должна быть уверенность в том, что этот сотрудник совершил это деяние. 6. Всеизраильский суд в своем постановлении не разъяснил и не определил, что подразумевается в заявлении: «…чтобы позволить работнику опровергнуть эти обвинения»; много вопросов в решениях суда остались без ответа, например: А) Может ли работник в процессе реализации права слушания привести свидетелей? Б) Может ли работник допрашивать жалобщика? 7. Автор считает, что выяснение и расследование факта дисциплинарного нарушения, как и факта уголовного преступления, не может заключаться только в реализации «права слушания». Чтобы осудить работника, не должно быть никаких сомнений относительно его вины. К примеру, Всеизраильским судом было рассмотрено дело менеджера филиала банка, против которого было подана жалоба клиента. Предметом данной жалобы было серьезное нарушение инструкций, установленных в банке. Менеджер категорически отрицал содержание жалобы. Но администрация не приняла позицию работника и после реализации «права слушания» решила его уволить. Менеджер банка, позорно уволенный после успешной 20-летней карьеры, никогда в жизни не сможет освободиться от подозрения и от позора. Поэтому спрашивается, как суд по трудовым спорам должен рассмотреть правильно и справедливо законность увольнения работника в таких случаях? Реально ли превратить суд по трудовым спорам в дисциплинарный суд? На взгляд автора, вследствие юридической лакуны суд по трудовым спорам должен выяснять не только каким образом работодатель принял свое решение, но и проверить факт наличия вины, сохраняя честь и достоинство работающего человека. Автор полагает, что этот вопрос заслуживает законодательного изменения, и предлагает создать специфический дисциплинарный суд для всех работников и служащих, который будет уполномочен принимать решения о виновности или невиновности работника.
