(Канунников А. Б., Шевелева А. А.) («Трудовое право», 2011, N 2)
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СПОРТА В РОССИЙСКОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ
А. Б. КАНУННИКОВ, А. А. ШЕВЕЛЕВА
Канунников А. Б., кандидат юридических наук, начальник отдела, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Омской области.
Шевелева А. А., кандидат исторических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса Омской Академии МВД России.
В ряду предстоящих событий открытие зимней Олимпиады в Сочи по-прежнему остается одной из самых обсуждаемых тем. На фоне общего ажиотажа нас заинтересовал достаточно обыденный вопрос — правовое регулирование труда работников профессионального спорта, занятие спортом для которых является основным видом деятельности и источником дохода. Как выяснилось в ходе детального рассмотрения, трудовое законодательство, регламентирующее институт спорта, содержит большое количество неоднозначных формулировок и «слабых мест».
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников являются одной из гарантий основных социально-экономических прав и свобод человека и гражданина. Однако законодателю при установлении таких особенностей приходится сталкиваться со многими проблемами, а именно: обеспечение баланса интересов всех участников трудовых отношений для стабилизации социально-экономической ситуации в стране как одной из задач трудового законодательства РФ. Не исключением являются и вопросы достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений в профессиональном спорте. Правовое регулирование труда работников профессионального спорта является сегодня актуальной темой исследования не только в рамках науки трудового права. Данная тема является достаточно часто обсуждаемой и общественностью, обусловлено это как приоритетами социальной политики государства, так и экономической ситуацией, ведь сегодня можно говорить уже о полной коммерциализации профессионального спорта. Не стоит забывать, что физическая культура и спорт всегда были и остаются важнейшей составляющей государственно-идеологической жизни страны. И от уровня организации и правового регулирования этой сферы деятельности человека зависят духовное и физическое здоровье нации и в известной мере его безопасность <1>. ——————————— <1> Анисимов А. Профессия — спортсмен // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 11. С. 66.
В связи с этим некоторые исследователи ставят вопрос о возможности формирования в системе российского права такого комплексного самостоятельного структурного подразделения, как спортивное право. Исследователь Д. И. Рогачев определяет спортивное право как одну из новейших комплексных отраслей современной системы права сегодня, развитие которого получило новый импульс в связи с вступлением в силу 30 марта 2008 г. нового варианта Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте» и одновременно с ним новой главы Трудового кодекса РФ, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров <2>. ——————————— <2> Рогачев Д. И. Модернизация правового регулирования труда спортсменов и тренеров // Справочник кадровика. 2008. N 6. С. 50.
Статьей 348.1 ТК РФ определяется, что особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями ст. 8 ТК РФ с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со ст. 252 ТК РФ могут устанавливаться исключительно ТК РФ, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются гл. 54.1 ТК РФ. К числу таких вопросов относятся особенности режима рабочего времени (спортивного режима) спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, которые могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом вопросы, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, могут устанавливаться помимо трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, еще и трудовыми договорами (ст. 348.8 ТК РФ). Учитывая специфику каждого вида спорта и в связи с этим специфику труда спортсменов и тренеров в этой части, большая часть вопросов, связанных с осуществлением трудовой деятельности, регулируется сегодня преимущественно комплексом локальных норм, которые содержатся в различных положениях и уставах спортивных клубов и федераций. Природа данных норм вытекает из правил корпоративной культуры, сформировавшихся на основе обычаев и международного опыта регулирования спортивной деятельности. Данная ситуация обусловлена еще и отсутствием опыта правового регулирования в рамках именно трудоправовых способов в нашей стране, и, как следствие, отсутствием систематизации норм права, регулирующих данную сферу правоотношений. Применение сторонами трудовых отношений в профессиональном спорте преимущественно сложившейся практики регулирования труда в результате вызывает множество проблем в части соблюдения норм о трудовых правах и гарантиях. Особенно это касается вопросов прекращения трудовых отношений, где сложившиеся обычаи и правила корпоративной культуры напрямую противоречат трудовому законодательству РФ. Например, нередко в трудовом договоре с тренерами присутствует такая формулировка основания прекращения трудового договора, как освобождение от должности, или отставка. При этом сторонами подразумевается либо инициатива работодателя, либо достижение соглашения о досрочном расторжении трудового договора. Однако в случае возникновения спора стороны, обращаясь к трудовому законодательству РФ, не находят такой формулировки, как отставка, или освобождение от должности, поэтому в случае судебного разбирательства суд однозначно будет признавать такое увольнение работника незаконным. Так, в отдельных трудовых договорах с тренерами КХЛ предусматривается, что случаями фактов снятия с должности по принятому соглашению сторон в процессе заключения трудового договора считаются: 1) распоряжение (устное или письменное) руководства работодателя о снятии с должности главного тренера команды; 2) представление в команде иного специалиста в должности главного тренера команды; 3) сообщения в СМИ информации о кадровых изменениях в тренерском штабе команды, касающейся главного тренера <3>. Однако данные меры недостаточны для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Общие положения о прекращении трудовых отношений предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ <4>. В свою очередь, основания ст. 77 Трудового кодекса РФ конкретизируются законодателем в ст. ст. 78, 79, 80, 81, 83, 84 Трудового кодекса РФ. В указанных статьях называются случаи прекращения трудового договора по основаниям, содержащимся в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Инициатива работодателя определяется ст. 81 Трудового кодекса РФ, где содержатся случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, всего их 14 пунктов. Ни один из указанных пунктов не содержит такой трактовки, как отставка, или освобождение от должности. Также такого основания и не предусматривает гл. 54.1 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает особенности правового регулирования спортсменов и тренеров. Данный механизм сегодня законодательно прописан для государственных и муниципальных служащих <5>. Следовательно, предусматривать в трудовом договоре с работниками профессионального спорта дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые определены уже в статьях Трудового кодекса РФ, является недопустимым. ——————————— <3> Анализ трудовых договоров, заключаемых со спортсменами и тренерами КХЛ. <4> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (Ч. 1). Ст. 3. <5> Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) (ред. от 28.12.2010) // СЗ РФ. 02.08.2004. N 31. Ст. 3215; Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) (ред. от 17.07.2009) // СЗ РФ. 05.03.2007. N 10. Ст. 1152.
Довольно часто в трудовых договорах с работниками сферы профессионального спорта присутствуют и неоднозначные формулировки по поводу порядка прекращения трудовых отношений, что впоследствии приводит к судебным разбирательствам в случае несогласия одной стороны. Так, решением Кировского районного суда г. Омска от 17 ноября 2008 г. было определено взыскать с некоммерческого партнерства «Спортивный клуб «Авангард» в пользу С. Р. Герсонского денежную компенсацию в размере 16906000 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. в результате прекращения трудового договора по инициативе работодателя <6>. Впоследствии данное Решение было отменено Омским областным судом. Решение же Кировского районного суда было принято на основании того, что в трудовом договоре содержалось положение, что «в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но после выплаты компенсации оформление основания увольнения работника осуществляется либо как расторжение трудового договора по инициативе работника, либо как расторжение трудового договора по соглашению сторон». Отношения с тренером действительно были расторгнуты по одному из этих оснований, а именно по основанию «соглашение сторон», предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, о чем была сделана соответствующая запись в трудовой книжке, и данное основание прекращения трудовых отношений в суде истцом не оспаривались, однако ему требовалась выплата компенсации, которая предусмотрена только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, согласно формулировке, содержащейся в трудовом договоре, фактов прекращения трудового договора должно быть два. Первый: инициатива работодателя, которая является основанием для выплаты компенсации работнику; а второй: после выплаты компенсации «по соглашению сторон» или «по инициативе работника» для защиты деловой репутации стороны трудового договора. Однако такая формулировка и порядок прекращения трудового договора согласно ей противоречат трудовому законодательству РФ, так как существует строгая регламентация законом оснований расторжения трудового договора и порядка увольнения работников, что является важной юридической гарантией права работников на труд. Статья 5 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в договорном порядке могут регулироваться коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Таким образом, законодатель не указывает в качестве документа, который бы устанавливал нормативные положения или содержал нормы трудового права, трудовой договор. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Следовательно, предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции за плату в условиях, отвечающих всем установленным трудовым законодательством РФ требованиям. Содержание трудового договора регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ, где указываются его обязательные и дополнительные условия, при этом законодатель с 2006 г. отказался от использования в ст. 57 Трудового кодекса РФ формулировки «существенные условия трудового договора», тем самым обозначив отличие трудового договора от гражданско-правового договора <7>. Обязательные и дополнительные условия трудового договора носят уточняющий характер в связи с исполнением работником конкретной трудовой функции и спецификой характера работы, при этом в ст. 57 Трудового кодекса РФ не указывается, что в трудовом договоре могут пересматриваться порядок заключения, изменения или прекращения трудового договора или иные условия, урегулированные уже актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому трудовой договор не является правоустанавливающим актом, где может быть иной порядок, в отличие от уже установленного законом порядка оформления прекращения трудовых отношений, что подтверждается ст. 56 ТК РФ, закрепляющей правовую природу трудового договора. Кроме того, также является недопустимым в трудовом договоре отождествление оснований прекращения трудового договора, таких как соглашение сторон и инициатива работодателя, когда они в Трудовом кодексе РФ (ст. 77) разграничиваются и не могут наступать одномоментно. Такая подмена понятий нарушает установленный порядок регулирования прекращения трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ уже предусматривает порядок и основания прекращения трудовых отношений, поэтому регламентация в трудовом договоре дополнительных случаев расторжения трудового договора, а также порядка такого прекращения является незаконной. Таким образом, прекращение трудовых отношений представляет собой процедуру, основанную на юридическом факте «расторжение трудового договора», оформленном документально в соответствии с установленным трудовым законодательством РФ порядком и по основаниям, предусмотренным нормами Трудового кодекса РФ. Кроме того, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров в соответствии со ст. 6 Трудового кодекса РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. ——————————— <6> Решение Кировского районного суда г. Омска по гражданскому делу N 2-2577/2008. [Электронный ресурс]: [kirovcourt. oms. sudrf. ru]. <7> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009) // СЗ РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878.
Также следует заметить, что на сегодняшний день ни один нормативный правовой акт трудового законодательства РФ не содержит требования по порядку и оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон. Статья 78 Трудового кодекса РФ указывает, что «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержит положение, что «при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника». Таким образом, ни ст. 78 ТК РФ, ни п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ не указывают, что соглашение является юридическим актом (нет указания на соблюдение простой письменной формы), поэтому соглашение может подразумеваться и как поступок, направленный на достижение определенного результата — прекращения трудовых отношений. Однако в целях избежания разногласий по поводу, было ли достигнуто согласие, рекомендуется заключить таковое в письменном виде, где будут указываться волеизъявления сторон на досрочное прекращение трудовых отношений, возможность выплаты компенсационных расходов, порядок их расчета, сроки и форма оплаты, а также отсутствие претензий сторон. Введение новой конструкции относительно компенсационных выплат при прекращении трудовых отношений в регулировании труда спортсменов также обусловливает много вопросов относительно природы таких выплат. Статья 348.12 ТК РФ содержит положения о возможности включения в трудовой договор обязанности произвести денежную выплату в случае досрочного расторжения трудовых отношений, но не работнику, а уже работником. Данная выплата, безусловно, носит компенсационный характер затрат работодателя. Однако в соответствии со ст. 164 ТК РФ компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством РФ. Таким образом, законодатель определение компенсаций дает только как выплаты работнику, а не работодателю. С другой стороны, суммы компенсаций, существующие на сегодняшний день в профессиональном спорте, не отвечают второму признаку понятия компенсаций, закрепленному в ТК РФ, а именно критерию соразмерности и обоснованности в целях возмещения затрат. Таким образом, данные виды выплат преследуют те же цели, что и компенсации работнику при увольнении, но здесь уже идет речь не о социальных механизмах защиты работника, а о мерах защиты экономических интересов работодателя. В то же время законодательно не решается вопрос о суммах и порядке расчета таких компенсаций. Статья 348.12 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Размер денежной выплаты, предусмотренной данной статьей, определяется трудовым договором. Трудовым кодексом РФ частично определяется лишь порядок выплаты, а именно: спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором. Таким образом, нормы о компенсациях как дополнительных гарантий интересов работодателя обязательно должны найти отражение в трудовом договоре, поскольку именно этот документ в данном случае будет правовой основой и обеспечит персональный трудоправовой статус работодателя и работника в регулировании данных вопросов. Кроме того, в договоре должны быть прописаны и четкий механизм порядка расчета таких компенсаций и условия их выплаты. Таким образом, отсутствие систематизации законодательства о трудовой деятельности работников профессионального спорта порождает на практике многочисленные трудовые споры. А неурегулированность вопросов социальной защиты прав работников нарушает их права на благоприятные условия труда, что обусловливает в отдельных вопросах неэффективность механизма правового регулирования данного института права.
