На конференции Российского союза промышленников и предпринимателей «Человеческий капитал как средство модернизации экономики», состоявшейся 13 апреля в рамках Недели российского бизнеса — 2010, был представлен доклад президента группы «ОНЭКСИМ» и председателя Комитета РСПП по рынку труда Михаила Дмитриевича Прохорова «Стратегические задачи управления человеческим капиталом». В этом докладе были озвучены получившие широкий резонанс в деловой прессе предложения по реформированию трудового законодательства, отражающие прежде всего интересы работодателя.
На презентации доклада были представлены следующие основные тезисы, касающиеся недостатков российского трудового законодательства:
— действующее законодательство сдерживает рост производительности труда, ставя работодателя в неконкурентные условия по срокам и стоимости увольнения (5 месяцев на всей территории РФ и 8 месяцев для регионов Крайнего Севера);
— законодательство не позволяет эффективно разрабатывать новые формы трудовых отношений, связанные с развитием инновационной экономики, например с использованием дистанционных рабочих мест и пр.;
— установленный в законодательстве перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров и введения гибких графиков работ существенно ограничивает их использование;
— установленные законодательством нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха, предоставление работникам льгот и компенсаций, являются существенно завышенными по сравнению с аналогичными нормами в законодательстве стран ОЭСР (фонд рабочего времени шахтера Канады на 40% больше годового фонда рабочего времени его коллеги, занятого в тех же северных широтах на шахтах России);
— переводы на другую работу в связи с технологическими изменениями излишне «зарегламентированы» и сдерживают необходимые инновации;
— для обеспечения эффективной занятости работников старшего возраста практически отсутствуют возможности применения гибких графиков работы, неполной занятости, упрощенных процедур приема и увольнения и т. д.
Данные доклада приводятся по материалам, опубликованным на официальном сайте Недели российского бизнеса: http://nrb-rspp. ru/program/report-78/.
Спорные моменты
Вопросы вызывают прежде всего первый и четвертый тезисы данного раздела доклада. Их возможная реализация грозит вызвать существенное противодействие со стороны общественных организаций — так, Федерация независимых профсоюзов России сразу же выразила свое негативное отношение к этой инициативе. Отрицательные отзывы были позже даны и представителями «Единой России». Однако для содержательной дискуссии по высказанным предложениям требуется публикация конкретных параметров предполагаемых изменений. В частности, президент группы «ОНЭКСИМ» в качестве примера приводил регулирование увольнений в регионах Крайнего Севера и регулирование времени отдыха шахтеров — обе группы отношений являются весьма специфическими в общем массиве трудового законодательства. Из приведенных тезисов не ясно, распространяются ли предложения по реформированию трудового законодательства на все виды трудовых отношений или только на отдельные специфические работы, урегулированные разделом XII действующего ТК РФ.
Говоря о сроках увольнения и его стоимости, М. Д. Прохоров, очевидно, имел в виду тот период, за который работодатель обязан выплатить работнику его среднемесячный доход при сокращении. Так, работодатель обязан уведомить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. А пока работник ищет новую работу, работодатель должен выплачивать ему среднемесячную заработную плату за 2 или даже за 3 месяца по справке службы занятости. В регионах Крайнего Севера средний заработок выплачивается в течение 3 (6) месяцев после увольнения. На практике работникам нередко навязывается увольнение «по соглашению сторон», в соответствии с которым им обычно выплачивается 3 среднемесячных заработка. Но чаще на увольняемого оказывается давление с целью написания им заявления об увольнении «по собственному желанию», что освобождает работодателя от обязанности выплачивать какие бы то ни было выходные пособия.
Учитывая, что предусмотренный действующей редакцией ст. 81 и главой 27 ТК РФ порядок увольнения работника в большинстве российских организаций и без того не соблюдается, можно предположить длительную дискуссию вокруг этой инициативы. То же касается и предложения по пересмотру регулирования рабочего времени и времени отдыха — нарушение законодательных норм, регулирующих эти отношения, на практике также не является редкостью. К сожалению, в настоящее время в открытом доступе отсутствует судебная статистика, отражающая практику разбирательства по трудовым спорам, а потому невозможно предоставить точные количественные данные по таким нарушениям. Однако отдельные решения позволяют составить представление об их распространенности (например, Определения ВС РФ от 28.11.2008 N 72-В08-9, от 03.11.2006 N 5-В06-94, Постановления президиума Московского областного суда от 19.08.2007 N 594, от 16.08.2007 N 44г-561, Определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 N 33-5558/2009 и др.).
Таким образом, действующие нормы трудно признать эффективной гарантией прав работника. Тем не менее до последнего времени они оставались важным правовым ориентиром, оставляющим место для судебного порядка защиты гражданами своих трудовых прав. Отказ от этих гарантий может существенно ухудшить правовое положение граждан.
Согласно п. 2 ст. 55 Конституции РФ «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина». Рассмотренные инициативы РСПП пока нельзя назвать очевидно противоречащими данной норме, однако существует вероятность признания любых законопроектов, ухудшающих правовое положение работников, неконституционными.
Лучший стимул
Предлагаемые РСПП изменения рассматриваются самим докладчиком в контексте достижения цели увеличения производительности труда. Эта цель достигается путем принятия комплекса мер, среди которых сокращение законодательных гарантий трудовых интересов работника едва ли может считаться наиболее действенной. В связи с этим важнейшим представляется тезис, сформулированный в том же докладе: «В 2008 — 2009 гг. происходит падение доходов и заработной платы. Возможна высокая производительность труда при низкой, но растущей заработной плате (например, Китай), но невозможен рост производительности при падающей заработной плате (Россия)». Этот фактор вкупе с отсутствием условий для трудовой реализации представителей старшего поколения — в силу как неразвитости правового регулирования (о которой говорил М. Д. Прохоров), так и распространенности фактической дискриминации представителей старшего поколения при приеме на работу — является существенным препятствием к увеличению производительности труда и внедрению инновационных подходов к производительности.
На следующий день после доклада глава Администрации Президента РФ С. Е. Нарышкин, читая лекцию в университете Досися японского города Киото, высказал замечание, важное для целостного понимания идей, озвученных на Конференции РСПП 13 апреля: «На основе анализа Правительство Российской Федерации включает следующие показатели в качестве целевых ориентиров развития России: диверсификация экономики, в которой доля высокотехнологичных отраслей составит порядка 20%, рост производительности труда к 2020 году в 2,5 раза, а в отдельных секторах в 5 раз, рост энергоэффективности в 2 раза, рост среднемесячной заработной платы до 2700 долларов США на одного человека, улучшение медицинского обслуживания при возрастании средней ожидаемой продолжительности жизни до 75 лет» (цитата по ИТАР-ТАСС).
Отметим, что С. Е. Нарышкин опирался на данные Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р. Разумеется, амбициозность заявленных показателей заставляет сомневаться в реалистичности их достижения (по данным Росстата, в начале 2010 года средняя номинальная начисленная зарплата составила около 19 000 рублей, т. е. меньше 650 долларов США; данные приводятся по материалам официального сайта Федеральной службы государственной статистики РФ: http://www. gks. ru/bgd/free/B10_00/IssWWW. exe/Stg/d02/6-0.htm). Вместе с тем нельзя не отметить, что названные показатели взаимообусловлены. Именно повышение оплаты труда работников, а также качества и доступности медицинского обеспечения способны положительно влиять на производительность труда и продолжительность жизни.
Напомню, что таким методом решил проблему производительности труда на своих заводах еще столетие назад Генри Форд. Повысив заработную плату своих работников до 5 долларов США в день, он не только обеспечил высочайший стимул к эффективной трудовой деятельности и приток на завод наиболее квалифицированных специалистов, но и заложил основы для развития в среднесрочной перспективе рынка сбыта собственной продукции. Его рабочие впоследствии сами стали покупать ими же производимые «форды». Опыт Генри Форда был позже использован и его конкурентами — братьями Джоном и Горасом Додж, Уолтером Крайслером, Дэвидом Паккардом — с тем же результатом. О результативности фордовского метода увеличения производительности труда говорит уже тот факт, что все названные фамилии давно превратились в мировые бренды автомобильной промышленности.
При достойном уровне оплаты труда — хотя бы сопоставимом с западноевропейским — и российский работник сам заинтересован в повышении собственной производительности. Уже сегодня высокооплачиваемое рабочее место (на каждое из которых всегда найдется немало желающих) мотивирует работника заботиться в первую очередь об эффективности собственной трудовой деятельности, а не о формальном соблюдении трудового законодательства при ежедневном восьмичасовом «отбывании» рабочего времени. При этом оплата труда подразумевает не только и не столько механическое увеличение размеров оклада, но и разработку транспарентной системы стимулов — бонусные выплаты, разнообразное страхование, компенсация части расходов на корпоративный и индивидуальный отдых, питание, занятия спортом и т. п. Все эти меры практикуются отдельными российскими организациями, которые таким образом эффективно решают вопрос повышения производительности труда.
Ликвидация же предусмотренных трудовым законодательством гарантий работнику без развития прямых и косвенных финансовых стимулов к трудовой деятельности едва ли может оказаться действенной мерой по увеличению производительности труда. Вместе с тем негативные социальные последствия данной экономически бесполезной меры очевидны. Итак, предложенная реформа трудового законодательства как мера по увеличению производительности труда представляется несостоятельной. При этом несомненно, что само увеличение производительности необходимо. Но наиболее эффективным, хотя и затратным, механизмом по достижению этой цели представляется взаимодействие законопослушного работодателя, создающего привлекательные условия для трудовой деятельности, и высококвалифицированного работника, заинтересованного в результативности своего труда.
