(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2011, N 6)
СПРАВЕДЛИВЫ ЛИ ПРЕТЕНЗИИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ?
В. Г. СОЙФЕР
Происходящие экономические и социальные преобразования в обществе обусловливают необходимость изменения производственных и трудовых процессов и, соответственно, правовых способов их регулирования. В связи с этим возникает потребность в уточнении задач трудового законодательства по созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. В статье доктора юридических наук, профессора В. Г. Сойфера рассмотрены реальные возможности правового обеспечения средствами действующего Трудового кодекса РФ интересов работодателей (предпринимателей, собственников) при организации трудовых процессов и управлении персоналом.
Проблемы в правовом регулировании трудовых отношений обнаружились уже при экономическом кризисе 2008 — 2009 гг., когда работодатели вынуждены были сокращать рабочие места и увольнять работников из-за существующих негибких режимов труда и императивных требований правовых норм, сдерживающих механизм управления персоналом. Сказались также обязательные затраты, связанные с предоставлением работникам гарантийных и компенсационных выплат, сложившихся в пору существования единого (государственного) работодателя. В современных экономических условиях при наличии множества работодателей (собственников) с сугубо частным производством и индивидуальными интересами сохранение прежней схемы финансирования гарантийных и компенсационных выплат из единого источника приходит в противоречие с экономическими интересами работодателей и логикой организации труда на предприятии, где действуют законы рынка труда и конкуренции, механизм сокращения трудозатрат в интересах получения прибыли. С принятием действующего Трудового кодекса РФ в экономической литературе обращалось внимание на следующее: хотя с юридической точки зрения работник и работодатель — равноправные субъекты отношений в области труда, капиталистическое производство решительным образом зависит именно от предпринимателя, его умения организовывать производственный процесс и создавать рабочие места, знания конъюнктуры рынка и т. п. Отсюда чрезмерное ограничение предпринимателя в правах незамедлительно негативно скажется на производственных результатах и, как следствие, на интересах работников. Поэтому законодатель должен в равной степени защищать интересы работодателя <1>. Минуло почти 10 лет… ——————————— <1> См.: Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей (к оценки принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. N 2. С. 48.
Президиум группы ОНЭКСИМ и председатель комитета по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) М. Прохоров представил на конференции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики» (апрель, 2010 г.) позицию работодателей по стратегическим задачам управления персоналом. Ключевой темой явилась проблема увеличения производительности труда (по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза) с конкретизацией примеров сдерживания трудовым законодательством ее роста, модернизации экономики и рынка труда. В качестве претензий к действующему ТК РФ обсуждались длинные сроки увольнения работников и дороговизна самой процедуры увольнения по сокращению штата (до трех месяцев, а для регионов Крайнего Севера — шести месяцев); неизменные нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха; «зарегулированность» переводов на другую работу в связи с техническими и организационно-экономическими изменениями; ограниченность правовых оснований для применения гибких форм занятости и гибких графиков работы <2>. Выдвинутые Союзом промышленников и предпринимателей предложения касаются также повышения роли трудового договора в вопросах закрепления индивидуального интереса отдельного работника и работодателя в расширении рамок рабочего времени, рабочей недели, применения заемного труда, создания «дистанционных» рабочих мест и развития возможностей работы на дому; упрощения порядка перевода и увольнения работников на малых предприятиях; снятия с работодателя бремени финансирования обучения работников по специальностям, совершенно не нужным данному производству (оплата учебных отпусков, проезда к месту нахождения учебного заведения; освобождение от работы в учебные дни с сохранением и без сохранения заработка) и др. <3>. ——————————— <2> Коммерсантъ. 2010. 14 апр. <3> Коммерсантъ. 2010. 1 нояб.
Отмеченные проблемы фактического состояния действующего трудового законодательства, естественно, касаются и науки трудового права, которая оказалась в стороне от новых явлений в сфере трудовой деятельности человека, теоретически не сформировала направления правового регулирования новых видов занятости, включая трудовые отношения при заемном труде, дистанционной работе, современных видах надомного труда и пр. еще в период разработки и принятия ТК РФ. Трудовое право не заняло принципиальной позиции в вопросе ускорения ратификации важнейших Конвенций МОТ, регламентирующих трудовые отношения применительно к рыночной экономике, учитывающих решение вопросов организации труда и управления персоналом в кризисных ситуациях (Конвенции N 158, 177, 181 и др.). На фоне развития малых предприятий, наличия предпринимательских рисков, возрастания миграции работников, увеличения доли иностранного персонала и других объективных факторов, нарушающих основы существования стабильного трудового правоотношения, сохраняется концепция преимущества бессрочных трудовых договоров; без изменения остается традиционная зависимость размера заработной платы от стажа работы, презюмируется рост качества работы от самого факта ее продолжительности. Продолжает функционировать «временный» институт совместительства, разделивший трудовую деятельность работника на основную и дополнительную работу. Трудоправовая наука оставляет без внимания причины, складывающиеся на рынке труда и способствующие «уходу» работодателей в сторону заключения вместо трудовых гражданско-правовых договоров, число которых приближается к 5 млн. Наивно связывать замену формы правового регулирования трудовых отношений только с уходом от уплаты налогов и взносов, со стремлением работодателя обогатиться. А как и чем объяснить работу людей по устной договоренности, без заключения каких-либо договоров: по данным социологов доля таких работников составляет 20 — 25%, а в сфере малого и среднего бизнеса достигает 75% <4>. ——————————— <4> См.: Заславская Т., Шебанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. С. 42.
Высказанные замечания надо признать вполне нормальным делом, тем более что они исходят от непосредственных участников трудовых отношений: предпринимателей, руководителей трудовых коллективов, специалистов. Подобный механизм корректировки ТК РФ был задуман еще на стадии его принятия. «Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромисса между различными по сути интересами работников и работодателей, он заведомо не может быть идеальным документом, устраивающим всех, — писал А. К. Исаев в 2002 г., — …белые пятна, которые, несомненно, есть в таком объемном документе, охватывающем столь важную и многообразную сферу жизни, выявит практика» <5>. ——————————— <5> Исаев А. К. Трудовой кодекс — защитник человека труда // Библиотечка Российской газеты. 2002. Вып. 1. С. 10.
Анализируя критические замечания и предложения по совершенствованию трудового законодательства и прежде всего ТК РФ, нельзя не заметить, что своей совокупностью они направлены на повышение трудовой активности работников средствами трудового права, развитию трудовых отношений путем необходимой корректировки тех нормативных актов и положений трудового права, которые сдерживают инициативу участников трудового договора, не позволяют его сторонам даже по взаимной договоренности в интересах повышения производительности труда и увеличения заработка выходить за рамки императивных правил, незыблемо сохраняющих идеи и дух периода существования единого источника финансирования труда, общих установок и ограничений. В странах с рыночной экономикой, имеющих демократические традиции и демократический политический режим, отмечают ученые, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирующим отношения сторон <6>. ——————————— <6> См.: Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. С. 344 — 345.
В связи с этим нельзя не согласиться с Союзом промышленников и предпринимателей, выступающим за более продуктивное использование трудового договора в части расширения существующих рамок использования рабочего времени. В частности, его недельной нормы. Хотя это вызвало негативную реакцию со стороны профсоюзных органов (ФНПР) и ряда ученых, речь шла не о механическом увеличении рабочей недели с 40 до 60 часов (как было представлено в прессе), а об изменении существующего порядка правового регулирования организации сверхурочных работ в сторону индивидуализации их применения на основании трудового соглашения. По данным, которые приводит Б. Р. Карабельников, абсолютное большинство работников в разных регионах страны никакого ухудшения своих прав не усматривают, если будут всегда получать удвоенный тариф, но при этом работать сверхурочно не 120, а 250 часов в год, или трудиться не 40, а 60 часов в неделю с повышенной оплатой за дополнительные часы. Подобный режим труда не противоречит общим началам справедливости и защиты интересов работников <7>. ——————————— <7> См.: Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003. С. 132.
Другой пример. Приглашенные на предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявить забастовку по причине… отказа работодателя предоставить им работу в течение всего светового дня, то есть за пределами установленной законом продолжительности рабочего времени. Ведь для иностранного работника совместительство ограниченно, равно как и объем сверхурочных работ. Интересы людей, приезжающих в Россию на заработки, не всегда совпадают с разрешительной системой трудового законодательства. Поскольку увеличение продолжительности рабочего дня (недели) ТК РФ не допускает, работодателю пришлось управлять работой иностранцев с помощью гражданско-правового договора. Именно уход от жестких рамок применения рабочего времени часто является основной причиной привлечения работодателем гражданско-правового метода к регулированию трудовых отношений. Поскольку проблема, как мы видим, во многом определяется зависимостью желаемого заработка от дополнительной работы, ее оптимальному разрешению мог бы способствовать социально-правовой эксперимент по проведению и оплате сверхурочных работ с учетом реальных интересов сторон трудового договора и современных видов компенсации (повышенный тариф, бонусы, соцпакет, дополнительные отпуска, страхование). Такой эксперимент может быть организован с участием профсоюзов на ряде предприятий различной формы собственности, на конкретном производстве, в отдельной отрасли, регионе. Заметим, проблема сверхурочных работ и их оплата является «вечной» для отечественного производства и трудового права, но пути ее разрешения остаются прежними, с запретительным, контрольно-надзорным уклоном, рождающим обходные маневры работодателей, проверки, штрафные санкции и проч. Эксперимент мог бы ответить на вопрос: способен ли трудовой договор самостоятельно, без обязательной «подсказки», содержащейся в статье 57 ТК РФ, полностью отразить (закрепить) взаимные интересы сторон по поводу содержания конкретной работы при наемном труде. Именно такую цель применительно к малому предприятию преследует Федеральный закон от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», когда, будучи межотраслевым нормативным актом, закрепляет в адрес других отраслей права поиски упрощенного порядка нормативно-правового регулирования развития малого и среднего бизнеса. Трудовое право, думается, должно откликнуться реальным расширением возможностей своего основного института — трудового договора, непосредственно решать максимум вопросов, возникающих на малом предприятии, в ходе взаимной договоренности сторон, включая порядок приема на работу и увольнения, режимы организации труда и отдыха работников. Вполне логичной следует признать позицию Минздравсоцразвития России, откликнувшегося на инициативу и предложения РСПП. По заявлению заместителя главы Министерства А. Сафонова, вопрос о комплексной проработке предложений по корректировке ТК РФ назрел и до конца года должны быть сформулированы не только некие концепции трудового законодательства, но и завершена разработка законопроекта с использованием современных методов информирования, «с широкомасштабным обсуждением на форумах, на Российской трехсторонней комиссии с участием профсоюзов и работодателей» <8>. ——————————— <8> Коммерсантъ. 2011. 28 янв.
Справедливо отмечая, что «…Кодекс 2001 года является полным наследником Кодекса законов о труде советского образца» и совершенно не отвечает требованиям современного производства в условиях рыночной экономики, А. Сафонов обозначил следующие основные направления его изменения: — корректировка условий применения режимов рабочего времени (ст. 92 ТК РФ и др.); — снятие «бюрократических процедур» при оформлении сверхурочных работ и упрощение их применения особенно на малых предприятиях; — регулирование спорных вопросов, возникающих при определении понятия МРОТ и процедуры его применения; — расширение перечня возможностей применения срочных трудовых договоров; — расширение компенсаций и дополнительных отпусков работниками за особые условия труда (лесное хозяйство и др.). Новыми направлениями в регламентации трудовых отношений нормами ТК РФ, по мнению Министерства, должно стать: — введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест; — трудоправовая регламентация заемного труда; — введение профессиональных стандартов труда с последующим пересмотром тарифно-квалификационной системы; — включение в трудовой договор квалификационных требований (стандартов труда) при его заключении (оформлении на работу); — признание права работодателя удалять с рабочего места работника, находящегося в алкогольном опьянении, на основе непосредственного применения алкотестера; — введение экономической (материальной) ответственности работодателя за уклонение от уплаты взносов в социальные фонды («социальные взносы») при оформлении работника по гражданско-правовому договору взамен трудового. Необходимо отметить: многие из указанных направлений совершенствования трудового законодательства неоднократно были предметом обсуждения на научных конференциях, в специальной литературе и диссертациях. Особенность намечаемой масштабной корректировки ТК РФ состоит в том, что инициатором глобального совершенствования трудового законодательства выступили не наука трудового права, не профсоюзы, не депутаты Государственной Думы (участие последних сводилось к конструированию законопроекта о запрете заемного труда и к борьбе с заключением вместо трудовых гражданско-правовых договоров), а непосредственные участники трудовых правоотношений — работодатели (предприниматели), ощутившие на своих предприятиях (особенно на малых) реальную эффективность правового регулирования труда и управления персоналом по правилам действующего Кодекса. При рассмотрении вопроса о заемном труде надо иметь в виду, что трудовое право России оказалось неподготовленным к восприятию феномена заемного труда прежде всего теоретически. Развернувшиеся в трудовом праве дискуссии по поводу его применения порой приобретают крайний характер: от необходимости легитимировать заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.) до откровенного заявления о «недопустимости сдачи работника в аренду» и утверждения о неприемлемости такого труда на территории России. В силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство), по нашему мнению, призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль трудового права. Эффект в правовом обеспечении нового вида занятости, каким является заемный труд, как раз и состоит в разработке и внедрении такого способа правового регулирования, при котором ни один из участников «треугольника» не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения. Ведь правосубъектность каждой из сторон трехсторонней модели трудового правоотношения давно известна науке трудового права <9>. ——————————— <9> См., например: Хохлов Е. Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение. 1989. N 3. С. 29.
Уже имеется определенный опыт управления трудом «заемных» работников, равно как и практика функционирования частных агентств занятости. Заслуживают, например, внимания предложения ряда крупных агентств занятости (Kelly Services, Manpower, Addeco, Анкор) применять заемный труд выборочно, исключив его из производств с опасными и вредными условиями труда; ввести государственную аккредитацию частных агентств занятости, чтобы исключить появление сомнительных организаций в области трудоустройства данной категории граждан. Было бы неразумно не использовать такую «счастливую случайность», как корректировка ТК РФ, чтобы не устранить иные изъяны в правовом регулировании труда, уточнить теоретические концепции в науке трудового права, снять спорные положения при реализации трудовых прав и обязанностей, возникшие за десятилетний срок его действия, а также учесть новые виды общественных отношений, которые возникают в ходе проявления социально-трудовой активности участников наемного труда. Так, введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспечению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо рассмотреть вопрос дополнения Трудового кодекса статьей о разрешении индивидуальных трудовых споров в третейском суде, что соответствовало бы реформированию судебной системы и отвечало принципам формирующегося гражданского общества <10>. ——————————— <10> См.: Матненко М. В. Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров в Российской Федерации. М., 2009; Она же. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010.
Практика диктует необходимость законодательно отразить «статус» и место социального пакета (соцпакета) в системе трудоправовых взаимоотношений сторон. Существующий на практике порядок предоставления работодателем соцпакета, изменения его содержания и отмены весьма противоречив; неясны пределы требований работника к его получению и содержанию при изменении на предприятии экономической ситуации, в случаях нарушения работником трудовой дисциплины, при отказе третьих лиц и др. Законодательно следует решить вопрос о более широком участии ТК РФ в регламентации труда иностранных работников. Одной отсылки на этот счет, содержащейся в статье 11 Кодекса, явно недостаточно. Ученые, практические работники, органы миграционной службы МВД России выступают за более четкий регламент правового регулирования особенностей труда иностранных работников. Наконец, открывается реальная перспектива привести нормы ТК РФ, регламентирующие право работников на забастовку, в соответствие с положениями Конституции РФ и международными актами, как то: Конвенцией МОТ N 87 (ст. 3), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартией (ст. 6) и др. Это обстоятельство было отмечено Комиссией экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ, к компетенции которой относится изучение докладов правительства о применении этих источников и устранение несоответствия национального законодательства требованиям международных актов. Комитет неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствие с Конвенцией МОТ N 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), ратифицированную СССР еще в 1956 г. В частности, Комитет экспертов отметил, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-закрепительной направленности установленных законом процедур. В опубликованном заключении Комитета экспертов (2006 г.) содержалась надежда, что в ТК РФ и соответствующие федеральные законы будут внесены поправки, касающиеся правового регулирования забастовок. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не решили главную проблему — снятие формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, статья 410 ТК РФ была дополнена требованием: если забастовка не была начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора (читай: забастовки) осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 401 Кодекса, т. е. организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию — к повторной, длительной примирительной процедуре. Объявление забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые, стремясь к быстрому обогащению, манипулируют заработной платой, задерживая ее выплату, экономят средства на охрану труда, сокращают расходы на социально-бытовые нужды работников. Законодатель до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Поэтому статьи ТК РФ сформулированы так, что инициаторов забастовки всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Таким образом, естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог и другие формы протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора. Так, в г. Североуральске (Свердловская область) 74 горняка акционерного общества «СУБР» объявили голодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены и выполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхность стало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличить на 40 процентов <11>. ——————————— <11> РБК-daily. 2008. 15 апр.
Будем надеяться, нынешний этап совершенствования Трудового кодекса РФ не оставит без внимания вопрос о регулировании забастовок в России в соответствии с международным правом. В плане либерализации законодательства о забастовках и его развитии уместно рассмотреть и возможность признания забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешены законодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции и Германии в определенных случаях допускаются даже политические забастовки. Нормы международного права и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовки солидарности способствуют сплоченности коллектива работников, достижению социального равенства, признанию профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной жизни трудовых коллективов, что находится в ключе формирующегося в России гражданского общества.
Библиография
Заславская Т., Шебанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. Исаев А. К. Трудовой кодекс — защитник человека труда // Библиотечка Российской газеты. 2002. Вып. 1. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей (к оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. N 2. Матненко М. В. Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров в Российской Федерации. М., 2009. Матненко М. В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. Хохлов Е. Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение. 1989. N 3.
