ПРАВОВОЕ ПОЛЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ РАБОТОДАТЕЛЯ
О. В. ПИСАРЕНКО
Писаренко Ольга Викторовна, начальник юридического отдела общества с ограниченной ответственностью «Центр развития сети».
Судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. Однако это вовсе не означает, что «работник всегда прав». Нередко причина «поражения» работодателя в судебном процессе кроется в недостаточном понимании значения требований закона.
В настоящее время наблюдается усиление государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде и повышение правовой активности работников. Поэтому работодателям просто необходимо эффективное нормотворчество при формировании локальных нормативных актов компании, поскольку они конкретизируют положения действующего законодательства, восполняют пробелы в праве. И в разрешении трудовых конфликтов играют далеко не последнюю роль.
Рассмотрим и проанализируем пример из судебной практики. Исковые требования о взыскании премии были удовлетворены частично, поскольку судом установлено невыполнение истицей отдельных поручений; в связи с чем у работодателя в соответствии с локальным нормативным актом имелись основания для снижения размера премии. Суд отметил, что в положении об оплате труда четко были прописаны условия начисления и выплаты ежемесячной премии. В частности, работникам по итогам работы за месяц в целях материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда, усиления персональной ответственности по решению президента либо коммерческого директора может выдаваться премия в размере до 100% от должностного оклада. Премирование работников производится при выполнении индивидуальных и коллективных показателей премирования, основным из которых является результат хозяйственной деятельности общества. Показателем премирования является качественное своевременное выполнение работником своих должностных обязанностей за текущий месяц, трудовая дисциплина и т. п. Выплата премии осуществляется на основании приказа, подписанного президентом или коммерческим директором в соответствии со служебной запиской руководителя структурного подразделения. Условия выплаты и назначения премии изменяются по решению президента либо коммерческого директора в отношении работников в случаях неоднократного невыполнения либо ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, неоднократного халатного отношения к своим обязанностям, несвоевременного и некачественного составления всех видов отчетов, приписок и искажения в отчетности, равно как и их несоставления и непредоставления, невыполнения в срок (либо невыполнения) персональных поручений руководителя, мероприятий, предусмотренных решениями правления, приказами руководителя, распоряжениями, предписаниями, допущения в работе ошибок либо нарушений, неисполнения прямого указания руководителя по осуществлению своих должностных обязанностей в срок. Снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено. С данным положением истица была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в листе ознакомления. Судом не приняты во внимание доводы истицы о том, что работодатель обязан был издать приказ или принять отдельное решение о лишении ее премии, провести служебную проверку по изложенным фактам ненадлежащего исполнения истицей обязанностей. Суд указал, что такие доводы основаны на неправильном толковании положения об оплате труда работников ответчика и норм трудового законодательства (Определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 N 33-62/2011).
Очевидно, что в свое время работодатель неформально подошел к разработке положения об оплате труда. Процедура принятия решения о назначении премии сотрудникам детально прописана в локальном нормативном акте. Гарантия на достойное вознаграждение за труд как нельзя кстати отражена в специальном подзаконном акте предприятия. Кроме того, наличие описания показателей премирования, с одной стороны, дает представление работнику о составляющей его заработной платы, а с другой стороны, работодателю в спорной ситуации нужно лишь перевести диалог с сотрудником в правовое поле и сослаться на соответствующий раздел положения об оплате труда.
В данном случае работника надлежащим образом ознакомили с действующим в организации положением об оплате труда и работодателю не составило труда доказать, что он действовал в рамках закона.
Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов). Складывается мнение, что работодатель чаще нарушает закон, превышает полномочия, предусмотренные трудовым договором, и к сотрудникам своей компании предъявляет завышенные требования. Но такое мнение может быть ошибочным.
Точка зрения суда
Нарушение работником возложенных на него трудовым законодательством и локальными нормативными актами трудовых обязанностей свидетельствует о правомерности приказа работодателя о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Из п. 7.1 правил внутреннего трудового распорядка следует, что работники, нарушившие требования по охране труда, подвергаются дисциплинарному взысканию. Использование работниками мобильных телефонов на территории предприятия противоречит действующим на предприятии требованиям охраны труда. Следовательно, истцом было допущено нарушение возложенных на него трудовым законодательством и локальными нормативными актами трудовых обязанностей, что выразилось в игнорировании общеустановленных правил поведения на территории предприятия. Суд отметил, что ответчик действовал в соответствии с установленными на предприятии локальными нормативными актами (Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 N 33-510/2010).
Вот и сработал принцип домино. В правилах внутреннего трудового распорядка предприятия-ответчика отсутствуют нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Грамотный подход к дисциплине и охране труда позволил компании обеспечить правовую защиту своих интересов без дискриминации в сфере труда. Конкретика в таком локальном нормативном акте — залог успеха в ситуации, требующей разбирательства в судебном порядке и не только. Дело все в том, что локальное нормативное правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений является одной из особенностей отрасли трудового права, поскольку законодательство о труде допускает регламентацию многих вопросов в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации. Поэтому важно соблюдать баланс интересов сторон трудового договора и не допускать, чтобы трудовой конфликт трансформировался в трудовой спор.
В условиях современной рыночной экономики равновесие между запросами работников и возможностями работодателя удержать сложно. Цель деятельности коммерческой организации всем известна — это извлечение прибыли.
Вместе с тем перед работодателем стоит и главная задача — создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и эффективного управления персоналом. Но, увы, действия работодателя, скажем, по выходу предприятия из кризисной ситуации работники, бывает, не воспринимают, как предусмотренный законом способ достичь намеченной цели и решить эту главную задачу с наименьшими потерями для сторон, не преступая Трудовой кодекс.
Пример из судебной практики
Представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, повлиявшего на интенсивность производства, подтверждают, что использование рабочей силы в прежнем объеме неэффективно и может повлечь массовое увольнение работников, ввиду чего приказ о введении режима неполной рабочей недели соответствует ст. 74 Трудового кодекса РФ, а иск работника о признании данного локального нормативного акта незаконным и взыскании неполученного заработка не подлежит удовлетворению. Суд при принятии решения исходил из того, что в соответствии с нормами трудового законодательства, в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Ответчик направил в первичную профсоюзную организацию Межрегионального профсоюза автомобильной промышленности приказ с обоснованием необходимости его выпуска. Профсоюзная организация направила ответчику мотивированное мнение в отношении указанного проекта приказа. Ответчик, в свою очередь, неоднократно предлагал профсоюзной организации провести дополнительные консультации по вопросу принятия решения. Однако представители профсоюза не являлись, о чем были составлены соответствующие протоколы. Следовательно, требования ст. 372 ТК РФ при введении режима неполной рабочей недели были полностью соблюдены.
Судом не были приняты доводы истца о несоблюдении ответчиком п. 4.1.5 коллективного договора, поскольку указанная норма регулирует процедуру сокращения численности или штата работников и в данном случае применению не подлежала (Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 N 33-511/2010).
Итак, налицо конфликт интересов. Понять работников ответчика можно — размер заработной платы на время действия приказа снизится, и о мотивации труда персонала говорить не придется. Но работодатель сохранил рабочие места, точно следовал букве закона и достойно отстоял свою позицию в суде. Проблема заключается в том, что работники в разобранном случае неверно истолковали норму коллективного договора и поэтому квалифицировали действия работодателя как противоречащие трудовому законодательству. Можно предположить, что если бы работники или представительный орган работников изучили коллективный договор и Трудовой кодекс с позиции выхода предприятия из кризиса на взаимовыгодных условиях, отступили бы от предвзятого мнения — «работодатель не поступает по справедливости», то можно было бы рассчитывать на досудебную процедуру разрешения конфликта.
Подведем итоги. Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с применением дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины); споры, связанные с взысканием неполученного заработка (в том числе лишение премии); споры по искам работников о признании локальных нормативных актов работодателя незаконными.
При разрешении споров нередко выясняется, что работник и работодатель при заключении трудового договора договорились не о том либо не обо всем. В связи с этим стоит профессионально подойти к нормотворчеству при формировании локальных нормативных актов компании. При приеме на работу сотрудник ознакомится с принятыми правилами, положениями, инструкциями, будет знать, на каких условиях придется строить трудовые взаимоотношения, и развеется стереотип — «работодатель соблюдает лишь свои интересы». И конечно, необходимо понять, что сегодня локальные нормативные акты являются важным регулятором трудовых и связанных с ними отношений в организации, поскольку они позволяют устанавливать локальные нормы, учитывающие особенности конкретного вида производства или иной хозяйственной деятельности.
Булыга Наталья Николаевна, эксперт. Комментарий.
Автором правильно подмечена возможность регулирования трудовых отношений путем издания локальных нормативных актов работодателем. Действительно, не все работодатели используют данное право в полной мере, а иногда относятся формально к этой процедуре, беря за основу типовое положение и не корректируя его с учетом особенной фирмы. Вместе с тем можно говорить о том, что наличие пробелов в ТК РФ, а также отсутствие единой правоприменительной практики позволяет работодателям действовать в ущерб правам работника.
Несмотря на содержание ст. 8 ТК РФ, согласно которой не подлежат применению локальные нормативные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, возможности трактовки норм законодательства достаточно широки. Не следует забывать и том, что на стороне работодателя, как правило, выступают грамотные юристы, работники же не всегда в состоянии нанять хорошего адвоката для защиты своих прав. Поэтому замечания, появляющиеся в прессе, о равноправном подходе к регулированию прав работника и работодателя трудовым законодательством, не всегда обоснованны, и судебная практика показывает, что работник во многих случаях менее защищен. В частности, при трудоустройстве редко кто из работодателей составляет трудовой договор индивидуально для работника, описывая все условия его труда. Чаще всего для подписания представляется типовой договор, а работник соглашается или не соглашается на подобные условия. Обжалование действий работодателя в суде представляется бесперспективным, поскольку трудовой договор — это соглашение, что означает добровольность волеизъявления сторон на его подписание. То же касается и локальных нормативных актов — работник может лишь присоединиться к ним, но повлиять на их изменение в законном порядке работник может лишь через профсоюз. Более того, судебная практика свидетельствует о том, что нарушение работодателем норм законодательства в части обязательности ознакомления работников с локальными нормативными актами организации до подписания трудового договора (ст. ст. 22, 68 ТК РФ) не всегда влечет за собой ответственность. Приведем пример толкования норм законодательства, основываясь на решении Ленинского районного суда г. Курска от 18.02.2010.
А. обратилась в суд с иском о признании незаконным бездействия работодателя в части неознакомления работника с локальными актами работодателя (приказом о приеме на работу, должностной инструкцией, положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка), просила взыскать моральный вред в размере 10000 руб.
Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам. Несмотря на то что, согласно ст. ст. 22 и 68 ТК РФ, ознакомление с локальными нормативными актами является обязанностью работодателя, по смыслу ст. 3 ГПК РФ, заявленный иск может быть удовлетворен только в том случае, если неознакомление истца с локальными трудовыми актами привело к нарушению его конкретных субъективных прав. Иными словами, на истца возлагается обязанность, не ограничиваясь констатацией факта неознакомления с локальными трудовыми актами, указать, какие негативные последствия для него повлекли незаконные действия (бездействие) работодателя. Само по себе неознакомление А. с приказом о приеме на работу, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, представленными работодателем, при отсутствии факта нарушения прав, свобод и законных интересов не может являться основанием к удовлетворению иска.
Рассмотрим другую ситуацию: ст. 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть указаны в трудовом договоре. Вместе с тем работодатели достаточно часто прописывают в трудовом договоре лишь оклад, относительно же порядка выплаты других сумм делают отсылку к положению о премировании. Каковы последствия этого, рассмотрим на примере решения Коряжемского суда Архангельской области от 07.04.2009.
В. обратился в суд с иском к филиалу ОАО о признании уменьшения размера премии незаконным и взыскании 2544 руб. 22 коп., указав, что с 01.11.2005 он перемещен на другую должность по приказу директора филиала ОАО от 14.11.2005. Согласно п. 2.2 Положения о премировании, премирование рабочих производится ежемесячно. За январь 2009 г. ему уменьшен размер премии на сумму 2544 руб. 22 коп. Дополнительного соглашения об изменении трудового договора с ним заключено не было. Он обратился в комиссию по трудовым спорам, в удовлетворении его требований комиссия отказала. Считал, снижение премии неправомерным, так как, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижать уровень гарантии работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Обязательными должны быть включение в трудовой договор размера тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному письменно (ст. 72 ТК РФ).
Представитель ответчика филиала ОАО с иском не согласился, суду пояснил, что положение о премировании — это локальный нормативный акт и порядок принятия отнесен к компетенции работодателя. Нарушений не было, поэтому он был принят коллективным договором и введен в действие с 01.01.2009. Трудовой договор с В. датирован 2004 г., а дальше идет дополнительное трудовое соглашение, где есть пункт о соблюдении нормативного трудового законодательства, который подписан В. Интересы В. они не ущемляют. В коллективном трудовом договоре сказано — повышать постоянную часть зарплаты, чтобы она была не менее 60%. До этого года эти части — заработка и премии — были равны — 50%, а сейчас постоянная часть — тарифы — 60%, что улучшает положение работника. То есть у работника увеличен оклад. Это можно увидеть, если взять два штатных расписания. Премия, конечно, уменьшена, она выплачивается в соответствии с новым положением. В. получил меньше размер премии, а не заработную плату, на это он не жалуется. Увеличения постоянной части заработной платы активно добивался профсоюз, что и было сделано. У В. условия трудового договора в 2009 г. не изменились, был только увеличен размер тарифной ставки, что не ухудшает его положение, а премия выплачивается согласно отсылочной норме — положению о премировании, что является локальным нормативным актом на 2009 — 2011 гг.
Ознакомившись с материалами дела, выслушав стороны, суд пришел к следующим выводам. Несмотря на ст. 57 ТК РФ, было признано не противоречащим законодательству установление доплат согласно положению о премировании. Кроме того, было указано, что условия трудового договора не изменились, произошло увеличение размера тарифной ставки, что не ухудшает положение работника. Все основные доплаты и выплаты, в том числе поощрительные выплаты (премии), определяются в соответствии с локальными нормативными актами, действующими на предприятии. Положения о премировании на 2008 и 2009 гг. являются локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с действующим в филиале ОАО порядке, согласованы с профсоюзным комитетом и для их применения не требуется письменного личного согласия работников. Гарантированная работникам часть заработной платы — тарифная ставка (конкретно прописанная в сумме как обязательное условие трудового договора) — была увеличена на 20%. При этом на основании локального нормативного акта — положения о премировании, в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору, с 75 до 55% снижен размер установленной поощрительной выплаты (премии). Размер премии, согласно принятому положению о премировании, может быть уменьшен по результатам работы. Учитывая указанное, суд принял решение оставить иск без удовлетворения.
Однако не всегда суд на стороне работодателей, в частности, если работнику был причинен материальный ущерб невыплатой сумм, определенных при приеме на работу, неознакомление работника с локальными нормативными актами не будет являться основанием для снижения размера оплаты труда. Подобный вывод сделан в решении Старооскольского городского суда Белгородской области от 28.10.2008.
А. обратился в суд с иском к ЗАО о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что при приеме на работу в отделе кадров ему сообщили, что заработная плата будет составлять от 12000 руб. При увольнении 27.03.2008 ему было начислено 1000 руб. за февраль и 2500 руб. за март и компенсация за неиспользованный отпуск, что значительно ниже заработной платы, которая ему положена, никаких расчетных листков при этом не было, в результате чего испытывал моральные и нравственные страдания.
Установлено, что согласно п. 9 трудового договора, заключенного с А., за выполнение обусловленной договором работы в необходимом объеме и при хорошем качестве работнику выплачиваются 2500 руб. в месяц и премии в соответствии с приказами руководителя и положением об оплате труда и премировании работников. Ответчик, прося отказать в удовлетворении требований истца, сослался на то, что работник не знал об условиях данного положения, поскольку не был с ним ознакомлен. Данные доводы были отклонены судом, и отмечено, что оно утверждено руководителем организации 20.12.2007 (через 17 дней после приема А. на работу), а ознакомление с локальными нормативными актами является обязанностью работодателя, и на этом основании нельзя отказывать А. в удовлетворении иска. Попытки работодателя обосновать невыплату истцу заработной платы, ссылаясь на положение об оплате труда и премировании работников и правила внутреннего трудового распорядка от 27.12.2005 (т. е. локальные нормативные акты, действовавшие в день приема работника на работу), также не были приняты судом. В частности, суд отметил, что в нарушение ст. 68 ТК РФ ответчик также не ознакомил под роспись истца с документами от 27.12.2005, поэтому у него не имеется законных оснований в обоснование невыплаты заработной платы ссылаться на них. Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца 12419 руб. 51 коп. в счет денежного вознаграждения за отработанное время и 3000 руб. компенсации морального вреда.
Анализируя приведенные примеры, можно сделать вывод, что работодателям выгодно оформление локальных нормативных актов. Более того, неознакомление с ними работников до приема на работу, как того требует ТК РФ, не всегда приведет к ответственности работодателя. В связи с этим не во всех случаях можно говорить о том, что соблюдение работодателем лишь своих интересов — это стереотип работников.
Однако если принято решение об утверждении в организации локальных нормативных актов, то к их составлению желательно привлечь специалистов в области трудового права и в дальнейшей деятельности четко придерживаться установленных правил во избежание судебных споров.
