В Российской Федерации взаимоотношения работника и работодателя регулируются трудовым законодательством в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами. Трудовое законодательство состоит из различных нормативных правовых актов, которые должны соответствовать Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ).
Трудовые отношения характеризуются тем, что в них не существует равноправия сторон. Работодатель имеет большие рычаги влияния на работника. Он может принять на работу и уволить работника, применить к работнику поощрительные меры или наложить на него взыскание.
Работодатель с помощью экономических рычагов воздействует на работника и добивается от работника реализации своих интересов.
В целях ограничения произвола работодателя работник должен иметь полную и достоверную информацию о своих правах и обязанностях в трудовых отношениях. Прежде всего и работник, и работодатель имеют право на информацию друг о друге.
Выделяют три основные информационные стадии во взаимоотношениях работодателя и работника:
1) взаимоотношения работодателя и работника до заключения трудового договора:
— получение информации от потенциального работодателя работником;
— получение информации работодателем от работника;
2) взаимоотношения работодателя и работника в период действия трудового договора;
3) взаимоотношения работодателя и работника в момент прекращения трудового договора и после него.
Первичная стадия взаимоотношения работника и работодателя начинается с момента получения работником информации от работодателя, в которой работодатель информирует работника об условиях труда:
— о месте работы;
— о дате начала работы;
— о наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;
— о правах и обязанностях работника;
— о правах и обязанностях работодателя;
— о характеристике условий труда, компенсациях и льготах работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
— о режиме труда и отдыха;
— об условиях оплаты труда;
— о видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью.
Данные сведение должны быть в любом случае сообщены работнику при его обращении к работодателю, причем до истребования какой-либо информации от самого работника.
Работник предоставляет работодателю интересующую того информацию в целях заключения трудового договора.
Актуален вопрос: предоставлять информацию работодателю — это право или обязанность работника? И в каком виде ее предоставлять, определит сам работник, или форма должна быть указана работодателем? Имеет ли работодатель право истребовать от работника любые интересующие его документы, провести проверку информации, предоставленной работником?
Обязанность предоставления информации (в том числе работодателю) является видом ограничения информационной свободы человека, так как само понятие «свобода» не предполагает принуждение, человек не может быть принужден к передаче информации, ее получению и проч.
Поэтому как только мы начинаем говорить об обязанности предоставить информацию, разговор об информационной свободе человека заканчивается.
Но, как известно, человеческая свобода в общественных отношениях не абсолютна, она не может быть абсолютной в связи с взаимодействием со свободой других людей.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 65) работник обязан предоставить работодателю при заключении трудового договора ряд документов:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, при устройстве на госслужбу требуется предоставить ряд дополнительной информации).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо перечисленных выше.
Итак, вся информация, предоставляемая работодателю работником, должна состоять только из информации, которая имеется в документах работника и в пояснениях работника относительно этой информации.
Выходящую за эти рамки информацию работодатель требовать у работника не вправе. Отказ работодателя принять на работу работника по мотивам непредоставления информации сверх указанной в ст. 65 ТК РФ является незаконным, нарушает права и свободы человека.
Таким образом, у работника существует обязанность по предоставлению определенной информации работодателю. Непредоставление такой информации будет являться основанием для отказа в приеме на работу. Работодатель вправе принять на работу работника и без предоставления им необходимой информации. В этом случае работодатель может в дальнейшем потребовать от работника предоставить ему информацию позднее.
Во многих российских организациях в настоящее время существует практика заполнения анкет с биографическими данными работника при приеме на работу. В анкете кроме прочих сведений иногда содержится следующий пункт: «Не возражаю против проверки предоставленных мною данных (подпись работника)». Данный пункт противоречит как Конституции РФ, так и трудовому законодательству. В Конституции РФ явно выражено (ст. 23 и 24), что государство гарантирует неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
Работодатель не вправе требовать согласия работника на проверку предоставленной работником информации; он должен основывать решение о приеме на работу на информации, содержащейся в предоставленных работником документах.
Даже если работодатель и получил от работника согласие на проверку сообщенной работником информации, он не имеет права ее проводить (ст. 22 ТК РФ).
Доводы о том, что работодатель имеет право проводить проверку информации, полученной от работников, построены на неправильном толковании гл. 14 ТК РФ.
В указанной главе регулируются вопросы обработки информации (а эта информация состоит только из полученной от работника на основании документов, перечисленных в ст. 65). Обработка подразумевает не получение новой информации, а преобразование уже полученной информации, например в электронный вид, в виде схем, таблиц и пр. Получение же новой информации должно ограничиваться рамками документов, перечисленных в ст. 65. После приема на работу в ходе трудовых взаимоотношений работодатель может, например, истребовать данные от работника о его профессиональном обучении (если эти данные не требовались и не были получены работодателем при устройстве на работу, исходя из условий работы), и если работник не может предоставить дополнительные данные, ссылаясь на утерю диплома и пр., работодатель с согласия работника имеет право истребовать необходимые данные в учебном заведении. Но в любом случае требование работодателя о предоставлении дополнительных данных должно быть мотивировано (например, в целях перевода работника на другую, более высоко оплачиваемую должность).
Таким образом, требования работодателя о предоставлении работником дополнительной информации (кроме указанной в ст. 65 ТК РФ), требование дачи согласия на проведение проверки предоставленной информации и сама проверка информации незаконна, противоречит российскому праву.
Получение, передача и распространение работодателем персональной информации относительно работника ограничена положениями ст. 88 ТК РФ. В частности, работодатель обязан:
— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
— осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции, и пр.
Работнику предоставлен ряд гарантий, направленных на осуществление контроля над информацией, относящейся к его персональным данным.
Работник имеет право на:
— свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
— определение представителей для защиты своих персональных данных;
— доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
— требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных;
— требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
— обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Однако неверно круг взаимоотношений между работодателем и работником в информационной сфере ограничивать только персональными данными работника или получением информации от работодателя и передачей ему информации при заключении трудового договора.
Информационная свобода в трудовых отношениях проявляется не только при изучении персональных данных. Существует группа норм, которая направлена на защиту информационной свободы человека-работника.
ТК РФ предусматривает, что работник имеет право:
— на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
— обеспечение технической документацией, необходимой для исполнения работником трудовых обязанностей;
— получение информации о выполнении коллективного договора, соглашений;
— ознакомление с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу;
— ознакомление при приеме на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором;
— получение от работодателя по своему письменному заявлению не позднее трех дней со дня подачи этого заявления копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику работодателем безвозмездно;
— распространение своего мнения о наиболее удобном для него графике отпуска и соответственно после согласования графика отпуска с учетом пожеланий работника — на получение информации от работодателя об очередности предоставления отпуска.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала;
— получение извещения от работодателя в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, и пр.
Таким образом, в трудовом законодательстве РФ создан ряд правовых гарантий, позволяющих работнику получать от работодателя весь спектр информации относительно своих прав и обязанностей в трудовых отношениях. Однако возможность передачи и распространения информации работником в достаточной степени не урегулирована. Существует ряд норм относительно передачи информации работодателю представительными органами работников (профсоюзами и пр.). Вопрос же обмена информацией между работником и работодателем почти не урегулирован в российском трудовом праве.
Увольнение работника, расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений часто являются сложным общественным процессом, в котором выявляется взаимное недоверие, обида между работником и работодателем, членами трудового коллектива. Информирование работника и работодателя в этот момент приобретает актуальность. В случае расторжения трудового договора работник обязан проинформировать работодателя о желании расторгнуть трудовой договор. Информирование работодателя должно быть произведено в порядке, определенным ТК РФ. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя он обязан проинформировать об этом работника в порядке, также определенном ТК РФ. Кроме того, данное информирование должно быть мотивированным, т. е. работодатель обязан мотивировать свое решение положениями ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть обосновано лишь желанием работодателя. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника — копии документов, связанных с работой.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Может ли работник в дальнейшем обращаться к работодателю за информацией относительно его работы у последнего?
Да, может. Информация, имеющаяся у бывшего работодателя, затрагивает права и свободы его бывшего работника. Работнику могут понадобиться данные, например, о зарплате, которую он получал, состоя в трудовых отношениях с прежним работодателем, о выполняемых им трудовых функциях. Соответственно работодатель обязан не позднее трех дней со дня обращения к нему бывшего работника предоставить ему надлежащим образом заверенные документы, связанные с работой у него этого работника.
Но кроме определенных прав, позволяющих работнику реализовывать информационную свободу, как уже указывалось ранее, существует и ряд ограничений информационной свободы, характерных именно для трудовых отношений.
Итак, работник обязан совершать следующие действия:
— в целях начала трудовых отношений обязан сообщить работодателю определенную информацию;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности имущества работодателя;
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— письменно предупредить работодателя о начале простоя и пр.
Из проведенного анализа видно, что существующая неопределенность в толковании отдельных положений ТК РФ ведет к ограничению как информационной свободы человека, так и права на неприкосновенность частной жизни, на личную тайну и пр.
Находясь в зависимом положении от работодателя, человек вынужден терпеть различные нарушения своей информационной свободы. Для исправления сложившейся ситуации нецелесообразно принимать новые нормативные правовые акты и создавать таким образом нежелательную ситуацию, когда для определения статуса работника потребуется изучение множества нормативных правовых актов, часто противоречащих друг другу.
Трудовой кодекс РФ в основном учитывает права и свободы работника. Однако его толкование в отрыве от положений Конституции РФ, международных норм относительно прав и свобод человека в России ведет к нивелированию информационной свободы.
Более того, работодатель, считая себя «хозяином», имеющим власть над работником, осуществляет политику доминирования в трудовых отношениях.
В данном случае решающую роль играют сложившиеся в обществе принципы деятельности работодателей. С начала 90-х гг. прошлого века с развитием рыночных принципов экономики в России практически перестал осуществляться контроль над деятельностью работодателей; многие люди, вынужденные искать работу в сложных экономических условиях, не обращали внимание на нарушения принадлежащих им прав и свобод. В настоящий период, когда для дальнейшего развития государства необходимо установление упорядоченной правовой системы, когда требуется стабильная информация об имеющихся у человека правах и обязанностях, надо изменять мышление, сложившееся у людей за последнее десятилетие, обеспечивать реализацию прав и свобод человека.
Прогресс государства невозможен без содействия населению этого государства, а население требует социальной стабильности. Социальная же стабильность в России в последнее время отсутствует.
Руководители, занимающие сейчас ключевые посты в различных организациях, сформировали в основном свои мировоззренческие принципы в 90-х гг. прошлого века, и для того чтобы их действия перестали быть хаотичными, направленными только для удовлетворения собственных целей, требуется проведение обширной общественной программы, направленной на формирование моральных норм, в которых на первый план выйдут уважение, соблюдение и реализация прав и свобод человека.
