ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗОБРЕТАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ
В. В. ГОЛОФАЕВ
Голофаев В. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры предпринимательского права УрГЮА.
В статье раскрываются организационные и правовые аспекты управления научной деятельностью работников предприятия, имеющей конечной целью создание патентоспособного изобретения. В качестве общей посылки указывается, что выстраивание отношений с работниками необходимо осуществлять системно, по ряду направлений: обеспечение режима секретности; своевременное достижение соглашения о вознаграждении; формулирование технического задания и выдача его работнику; осуществление внутреннего текущего контроля за разработками и достигаемыми результатами. В статье формулируются рекомендации работодателям по реализации мер правового и организационного характера.
Organizational and legal aspects of management inventional activity of employee
V. V. Golofayev
The article uncovers organizational and legal aspects of management of scientific activity in the enterprises for the purpose of creation a patentable invention. As a general thesis author points out that forming relations with employees it is necessary to realize through the directions: providing with secret regime; timely signing an agreement about consideration; forming technical assignment and issuing it to employee; internal control to development and reaching results. The article contains recommendations for employers to realize organizational and legal measures.
Правовые и организационные управленческие решения, формируемые в процессе осуществления изобретательской деятельности в организации, должны, на наш взгляд, выстраиваться вокруг субъектов, вовлеченных в процесс создания разработок. Можно выделить три вида таких субъектов:
работники организации, принимающие непосредственное участие в разработках;
заказчики, по заданию которых в организации осуществляются разработки;
подрядчики, привлекаемые организацией для выполнения всех или части работ по созданию патентного результата.
Отношения с каждым из данных субъектов отличаются существенной спецификой, обусловленной как дифференциацией в правовом регулировании, так и объективными различиями в характере, статусе самих субъектов. По крайней мере если взаимоотношения организации с подрядчиками и заказчиками имеют общую нормативно-правовую основу, то отношения с работниками в любом случае стоят «особняком», в связи с чем их следует рассмотреть отдельно.
Прежде всего, укажем на то, что выстраивание отношений с работниками необходимо осуществлять по следующим направлениям:
обеспечение режима секретности;
своевременное достижение соглашения о вознаграждении;
формулирование технического задания и выдача его работнику;
осуществление внутреннего текущего контроля за разработками и достигаемыми результатами.
Реализация каждого из указанных направлений обеспечивается как правовыми, так и организационными средствами. Причем значение данных средств применительно к различным направлениям не одинаково. Так, в части соглашения о вознаграждении и выдачи технических заданий работникам, очевидно, доминирует значение правового средства, в то время как роль организационных механизмов проявляет себя в обеспечении режима секретности и особенно — в установлении должного режима контроля за разработками.
Режим секретности всех сведений, ставших доступными работнику в связи с осуществлением им трудовой деятельности по разработке инновационного продукта, должен быть предусмотрен в трудовом контракте с работником. Известно, что преждевременное раскрытие сведений о сущности технического решения приводит к утрате новизны, а значит, и патентоспособности решения в целом, не говоря уже о том вреде, который повлечет попадание информации конкурентам. В связи с этим установление режима секретности в отношении любых сведений, составляющих творческий процесс по созданию разработки, является первой задачей организации.
Соглашение о вознаграждении с работником за достигнутый инновационный результат необходимо заключать своевременно, лучше до начала или в процессе разработки либо непосредственно по ее завершении. Суть в том, что работник в силу п. 4 ст. 1370 ГК РФ имеет право на получение вознаграждения за созданный им или при его участии патентоспособный результат в размере, определенном соглашением с работодателем. Причем, если этого соглашения нет, размер вознаграждения определяется нормами союзного Закона «Об изобретениях в СССР» (ст. 32, 34). Применение указанных норм может быть весьма обременительным для работодателя, поскольку размер выплат работнику может не соответствовать той реальной экономической эффективности, которую даст это изобретение. Так, на ОАО «НТМК» существует целый ряд авторов изобретений (бывших работников), которые регулярно, раз в год, добиваются через суд присуждения им значительных сумм за внедренные в свое время изобретения, не имеющие в настоящее время какой-либо заметной для предприятия эффективности. Однако данное обстоятельство указанным союзным Законом учитывается слабо — в соответствии со ст. 35 размер вознаграждения определяется в процентах либо от прибыли, либо от себестоимости, приходящейся на изобретение. Последний способ определения размера (в процентах от себестоимости) вообще не учитывает эффективность. В связи с этим затягивание в правовом оформлении данного вопроса может привести в итоге к сложности достижения договоренности с работником о приемлемом для обеих сторон размере вознаграждения.
Точное и своевременное формулирование технического задания, выдаваемого под роспись работнику, необходимо для идентификации создаваемых результатов и определения их правового режима. Общеизвестно, что работник, отношения с которым определены работодателем не очень четко, может впоследствии присвоить себе разработку, указав на то, что она была выполнена за пределами заданий работодателя «в свободное от работы время» и якобы не касается непосредственно той научно-технической задачи, которую решал работник, хотя и находится в близлежащей научной плоскости. С учетом этого задание должно быть составлено таким образом, чтобы оно в максимальной мере охватывало круг и характер осуществляемых разработок, а значит, с высокой степенью гарантированности распространялось на тот результат, который будет в итоге создан. Согласно п. 5 ст. 1370 ГК РФ изобретение не признается служебным, если было создано работником не в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или задания работодателя, пусть даже и с использованием его денежных, технических или иных материальных средств. В таком случае право на получение патента принадлежит работнику, а работодатель будет довольствоваться безвозмездной неисключительной лицензией. Причем если будет установлено, что работник (по его версии) создал результат в другом месте (например, дома), то работодатель лишается права даже на эту лицензию или возмещение ему расходов по созданию решения. Работник, забрав такое решение, может, например, уйти к конкурентам для дальнейшего продвижения результата.
Осуществление внутреннего текущего контроля за ходом разработки и достигаемыми результатами должно обеспечиваться целой системой мер. В частности, представляется целесообразным использование следующих контрольных мероприятий:
а) составление работниками периодических отчетов о ходе работ;
б) организация стороннего экспертного наблюдения за качеством и перспективностью разработок, которое осуществляет привлеченный эксперт либо квалифицированный сотрудник (группа сотрудников) организации, не входящий в коллектив авторов, занимающихся непосредственно разработкой инновационного продукта. Данный контроль способен, помимо прочего, выявить несоответствие данных, содержащихся в отчетах, фактически достигаемым результатам, что может свидетельствовать об умысле работников скрыть ход исследования и результаты разработок от работодателя;
в) осуществление контроля за копированием материалов исследований и их перемещением, предотвращение «выведения» информации за пределы предприятия. Пожалуй, это самая сложная задача, поскольку избежать копирования материалов исследований сотрудниками — например, путем фотографирования чертежей на мобильный телефон — почти невозможно. Для решения данной проблемы, особенно в случае проведения стратегических исследований, не исключен даже такой метод, как введение постоянного присутствия в исследовательских помещениях доверенного лица организации, осуществляющего контрольные функции;
г) контроль за «общим настроением» работников. Нередки случаи как в мировой, так и российской практике, когда целые исследовательские коллективы или ключевые работники переходят к конкурентам. Те, в свою очередь, предлагают им лучшие условия труда — это касается как величины заработной платы, так и создания более комфортных условий для исследования в целом. Ясно, что работник не уйдет к конкуренту, если не будет видеть там для себя большей перспективы. Соответственно, задача работодателя — дать работнику эту перспективу и поддерживать конкурентные условия труда. Впрочем, это, скорее, пожелание каждому работодателю для любой сферы труда.
В том случае, когда в исследовательском коллективе очень сильна роль отдельных лидеров-руководителей, работодателю необходимо добиваться максимальной заинтересованности данных лидеров в осуществлении разработок именно на данном предприятии. Утратившие к работодателю интерес ключевые исследователи, осуществляющие руководящие функции в коллективе или пользующиеся значительным авторитетом, способны увести за собой весь коллектив или его основное ядро, осуществив успешные переговоры о переходе в другую компанию.
Реализация указанных выше мер в совокупности позволит снизить риски работодателя и сохранить в его ведении тот инновационный результат, который будет создан трудом научного коллектива.
